2. 现场管理混乱，脏乱差；
80-90后一代的年轻人有种出生牛犊不怕虎的气息，一件小事都会导致他们离职，企业管理乱、工作环境没有达到他们的预想，他们就觉得这个企业没有什么发展空间，就连最简单的小事企业都没有做好，那么大事又怎么可能做好，未来的企业根本不可能有什么进步。他们就会决定要离开这个公司。
3. 内部帮派化，人事管理差；
一个企业如果不团结，那么就不会有团队精神的，那在处理工作的时候会很乱，不仅仅会办事速度底下而且员工之间的互相踩踏，会使同事之间的关系造成混乱，甚至严重会影响整个工作的结果。对于刚入职场没有几年的80-90后来说，会影响他们的发展前途从而远离这种工作混乱的环境。
4. 不能按时发放工资。
80-90后员工想的比较开，花销很大，如果没能按时发工资对于他们会无法忍耐的，他们的计划会一个个取消，这大大的影响了，他们的计划和前途。这也不仅仅是80-90后员工不能接受的，对于其它员工也是不以接受的，上班大家的目地就是挣钱生存，光工作报酬不稳定，会让人无法生活的。
五、80-90后企事业单位员工离职管理的对策
（一）薪酬待遇水平低且不公平需要对原有薪酬体制进行彻底改革
为了解决公司薪酬体系中存在的问题，需要对原有薪酬体制进行彻底改革：在遵守国家和当地有关人事管理制度的前提下，按照公司经营理念和管理模式的要求，运用现代人力资源管理制度的前提下，按照公司经营理念和管理模式的要求，运用现代人力资源管理的先进理论和方法，对薪酬体系进行重新设计，设立科学合理的薪酬结构和管理制度，实现人力资源的伏化配置，进而达到员工工作效率的大幅提高。薪酬体系设计时必须遵循公平、竞争、激励、经济、合法性原则。
关于不公平有两种。一种是内部不公平。要解决首先要进行工作分析和岗位设计。对公司的职位进行工作分析，对各种工作性质、任务、责任、相互关系以及工作人员的知识，技能、进行系统的调查和研究。进行岗位评价和设计，编写岗位说明书，规范各岗位的工作职责，确定承担不同工作的人员所应具备的不同资格、条件，使不同岗位的差异性更加直观、清晰。完成后按公司经营战略进行岗位重要性排序，这样不同职务的工资水平，在薪酬分配上更准确、更公平。设置岗位工资浮度，在基本工资的基础上分别上下调整20%，新入职员工的工资根据个人工作经验和学历，以及面试得分共同确认，可在基本工作的标准上上下浮动，老员工可以凭借绩效考核表现，定时地在浮度工资的上限范围内进行加薪。另一种是外部不公平。就是相同行业的公司不同，根据公司实力不同可以从普通岗位上万采取薪酬跟随策略，在设计薪资水平时，与其他公司相比，在福利上给予员工一定的补肋，比如提高工作餐标准、改善工作环境、增加内部培训、对员工的困难进行力所能及的帮助等，体现公司的人文关怀。在部分重要岗位实行持平甚至是领先策略，以保持公司的竞争力。这样与其他同行公司相比，公司的整体薪资水平偏低，但竞争力却不弱，员工也相对稳定。
（二）权责不清，分工较乱必须建立高效、民主、公正、精简的组织
行政机构臃肿、层次繁多、职责不清必然导致行政效率低下，因而，必须建立高效、民主、公正、精简的组织设置。要求做到以下几点：界定行政能，理顺各层次各部门关系；按照科学性和整体性的要求精简机构和人员；建立健全决策、执行、信息、监督四类机构；优化管理幅度和层次；实行行政决策一元化，避免多头领导，在赋予权力的同时明确其职责。
（三）在企业内缺乏领导重视和成才需建立横向与纵向的沟通机制
建立横向与纵向的沟通机制能最大限度地缩短领导与员工、员工之间的距离，对员工起到激励作用。主管领导通过与员工的沟通，强化员工的积极行为，激励员工向组织目标前进。同时沟通有利于员工的情绪表达，为员工提供了一种释放情感的情绪表达，并满足了员工的社交需要。良好的沟通环境，还可以起到员工知识共享、信息交流互补的作用，使其在沟通中既是知识和信息的提供者，又是知识和信息的吸收者，员工彼此学习，互相提高，增进人际关系的交往。
（四）感觉公司没有发展前景需要从加强企业文化的建设入手
对于企业文化建设是80-90后员工离职的因素之一，企业文化提高了，员工的离职率也后提高的，一个企业将团队、创新、效率、奉献的企业文化理念通过引导、灌输、示范及融入制度里，继而融入员工的思维和行动中，那么这个企业员工的离职率也会减少的。
（五）职位低，无发展空间需要建立多层次的激励方式从而完善激励机制的导向性
从公司80-90后员工满意度调查结果显示，在职员工对公司提供的精神奖励的激励方式表现出较好的满意度，但只反映了激励方式的某一方面，并没有完全反映激励的层次性与导向性，而且离职人员所反映出来的结果可能与其恰恰不同，“个人职业发展原因”、“对现岗位不满意”、“薪酬/福利不满意”等离职原因暗示了我们在激励方式上缺乏针对性的漏洞（因为每个人的需求、动机和对工作报偿的期望值是不一样的）。
所谓以事业、感情和待遇来留住80-90后员工，提升他们的忠诚度，我们应将精神激励、情感激励、物质激励结合起来。而在员工的实际工作中通过对工作内容进行激励可能是最直接的。其表现一是轮岗。实行轮岗，既有利员工个人发掘潜能，找到自己最适合的岗位，亦有利于其的创造性发挥。通过轮岗制度来实现人和岗位的最佳配置，促进公司优秀员工内部的流动，减少人员流失率。二是在工作中加入新的内容，让80-90后员工对工作感兴趣，从而激发他们固有的聪明才智去解决问题（特别是对制造技术人员，新的工作内容加入使其认为工作更富有挑战性）。
（六）企业制度不规范,管理不善应从企业管理问题着手
1.加强80-90后员工培训来完善培训机制
能否提供有利于80-90后员工发展的培训学习，也会对他们离职行为有影响。在企业组织中需要不断的学习提高，这既利于企业也利于他们个人发展。当他们体会到自己在公司中会有良好发展时，很少会离开公司。
2.加强员工培训，完善培训机制应从以下几方面做起：
（1）人力资源部门和80-90后员工的直接上级应共同协作，重视80-90后员工的入职培训，短时间内让80-90后员工快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”；
（2）加强80-90后管理人员的培训类型的开发；
（3）将80-90后员工自主培训学习与公司组织培训学习有机地结合起来。
3.完善岗位设置和明确岗位职责来制定有效的员工职业生涯发展规划
根据不同岗位的工作性质、劳动强度、风险程度、责任大小、权利范围等要素，完善岗位设置、明确岗位职责，不仅使每个80-90后员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，并能激发每个员工的潜在创造力和享受工作的成就感。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。
员工职业生涯发展规划是留住优秀人才的重要手段，同时有利于强化80-90后员工对公司的归属感和忠诚度。新的成功或失败会重新定义员工个人如何看待自己的潜力和局限，公司应注意80-90后员工对其职业生涯的自我控制，使其有可能选择一条适合自身能力和价值观的职业道路，并由此保证其成就感和成长。
80-90后员工满意度调查中，员工对公司岗位设置、职责的现状、提供职业发展空间表现出较低认可度，反衬了岗位职责与员工职业生涯发展规划对员工的工作及发展的重要性。
公司在为员工提供各种可供选择的发展机会除了职务晋升外，还应从技术等级、工作轮换、工作重新设计等方面考虑。
4.提升人力资源部门在企业管理中的角色作用从而强化人力资源管理的职能及原则性
简单的说，人力资源部门的职责就是把最合适的人安排到最合适的部门，通过提升在人力资源管理中的指导作用来灵活执行招人、薪酬、培训、考核等职能，关注80-90后员工，不断改善员工与其主管之间的关系，使公司内部气氛融洽，让每一个员工能够全身心地投入到工作当中。
具体来说：
（1）用人部门在进行机构调整、人员规划时，需人力资源部门在公司人力资源总体规划的指导下参与；
（2）公司相关人力资源政策由人力资源部门负责解释并执行，需用人部门协助传达落实；
（3）加强人力资源部门在职能管理中的流程规范化、制度化；
（4）实现人事事务性工作与人力资源战略管理工作合理化分配，加强在制度建设方面的管理；
人力资源管理是对人的战略管理，人力资源部门通过强化人力资源管理的职能及原则性，达到为其他职能部门及公司员工提供、满足各项人事服务的同时又增强在企业管理中的作用。
六、总结
综上分析，可以得出这样的结论，我们在关注员工离职倾向影响因素中80-90后员工的辞职理由五花八门，甚至让人啼笑皆非，比如薪资待遇较低，给老板做事不开心、压力大也是一方面、伙食不好、不想待了、没发展空间、物价太高了，养不活自己、工资太低了，另谋发展、失恋、结婚、不想加班或出差、公车地铁太挤了，甚至宿舍不能上网等等这些离职理由等让企业人力资源部门会有些抓狂。除此之外，换换工作环境、岗位压力大、深造学习、希望找一个更好的职位等都可以成为他们离职的理由。如果要考量“80-90后”新员工的离职倾向影响因素，不容忽视“80-90后”新员工独有的工作特性，可以从其工作特性的角度入手，以一种宽容的心态对待问题，趋利避害，采取有效措施来激发他们在工作中的主动性和创造性，给这个群体一个广阔的空间施展他们的才能，进面提升企业自身的竞争力量。同时，寻求降低“80-90后”新员工离职倾向的对策和建议。
【引文注释】：
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[3]金冬梅，温志毅．员工离职倾向影响因素研究－以“80后”离职员工为例[J].技术经济与管理研究，2012，（3）．69-72
[4]文芝．企业如何留住人才[J].人力资源,2012,(7)．101-103
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【参考文献】：
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