【摘要】：
随着当今社会80后、90后崛起于职场当中，成为职场新生主力军。然而这一代独生子女诞生于改革开放之后，成长于市场经济中,随着社会物质条件逐渐稳定富足，企业的自动化、科学化生产能力提高，所需的员工职业素质与技能要求也不断在提高。如今新闻中的“富二代”开始兴起，表现为工作来去随心、心理承受力差、缺少理想和信仰、棱角突出、个性张扬、职业素质偏差等诸多问题，但企业离不开他们，要想企事业单位持续稳定发展，减少员工的离职管理是不可忽视的。本文针对，80-90后员工离职的问题，即各行各业的企事业单位如何对员工离职问题进行有效的管理。探讨和分析离职原因和影响因素出现在哪里，本文将提出几点人力资源的管理技术层面的对策。
【关键词】：80-90后企事业单位员工；员工离职现状；员工离职原因；员工离职对策
【正文】：
一、引言
人力资源在市场上具有流动性，知识经济的到来使得企业对员工的素质和需求提高，近十年来80-90后员工占据企业的大部分力量，由于计划生育的国策使得很多80-90后都是独生子女，又经历了中国高考扩招，文档后面临着住房、工作等等各方面的压力与困惑。这样一批80-90年代出生的人，被社会广泛的冠以80后、90后一代的头衔，由于生长背景和成长环境与60-70年代人迥然不同，他们形成了独特的社会价值观、工作价值观和个性特征。国外学者把他们称之为“Y”一代，在国内，我们则习惯称其为80后、90后一代。
正是这80-90后的一代，随着时代的发展，却已悄然进军职场舞台。现如今最年长的已经到了33岁，这代人可以说是职场上的新兴力量，是企业领域上不可或缺的一群人。
然而《2012中国薪酬白皮书》 显示，离职率高出现在初涉职场未满两年的时间段。这一群为80-90后年轻人。他们依然频频辞职、跳槽，为不断增加劳动成本，造成社会和经济的损失。因此，了解80-90后新员工离职倾向的影响因素有利于企业尽早采取措施，减少80-90后新员工主动离职率，保持企业经营管理稳定性，避免因员工离职而影响企业经营业绩。
本文在以往研究的基础上，通过分析80-90后新员工工作特性，分别从其知识水平、工作价值、个性以及工作需求等角度出发，探讨其离职倾向的影响。
二、员工离职的概念和内容
（一）员工离职的定义
一般而言，员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。员工离职是员工流动的一种重要方式，员工流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用，但过高的员工离职率会影响企业的持续发展。
员工离职在性质上可以分为雇员自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休；非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。
（二）员工离职的内容
1.员工主动离职的内容
（1）员工个人做出离职决定的原因和想法；
（2）员工对公司、主管和同事的评价，确认离职的真实原因；
（3）应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款；
（4）员工离职的反应；
（5）员工本人关注的问题。
2.员工被动离职的内容
（1）辞退决定和辞退理由。
（2）员工具体的辞退方案，涉及合同认定情况、工资支付、福利享用、工作交接安排等条款。
（3）员工的辩解以及情绪和心理变化、引导。
（4）进行实质性问题政策解答，提供相应的政策帮助，必要的时候请专家从第三方的角度提供支持。
（5）遇有集体性裁员辞退时，可以引进法律专家和心理辅导专家共同作业的方法，为员工提供面对突发的事业情况的政策和心理辅导，帮助他们度过抗拒、不认可现实的心理期，防止出现意外事件，造成不良影响。
（三）员工离职方式
80-90后企事业单位员工离职管理对策研究(一)相关范文