图一 绩效管理考核内容比例图
在绩效管理考核周期方面，超过四成的企业仅进行一种考核且多数是月度考核；23.7%企业选择月度考核结合年度考核为主；20%的企业进行三种方式考核。进行月度考核的企业占63.1%，有58.8%的企业进行年度考核，有35.7%的企业进行季度考核，27%的企业进行半年考核，12.6%的企业进行项目周期考核，选择进行日考核及周考核的企业数目非常少。如下图：
图二 绩效管理考核考核周期图
二、 海口明光海航大酒店及其极绩效管理的现状
（一）海口明光海航大酒店的概况
海口明光海航大酒店是由海航国际酒店管理公司管理，海口首家提供城市值机服务的五星级豪华商务型酒店，坐落于海口市中心、地处龙昆南路与南海大道交汇处、汇聚人脉，距离海口市美兰机场25分钟的车程。酒店楼高188米，共48层，酒店员工600多名，为海口市地标性建筑。酒店设有风格各异的客房333间，并设有无烟区楼层、行政楼层、酒店集中西餐厅、空中酒吧、多功能会议室、游泳池、健身中心、KTV、水疗SPA、茶艺馆以及棋牌室为一体，为住店客人提供一站式配套服务，酒店实行24小时入住退房制，让客人真正体验按天计价的收费服务，是旅游度假的人士的理想栖身之所。
通过对海口明光海航大酒店600多名员工的调查和分析发现：70％的普通员工回答对酒店现行绩效管理考核制度不了解，5％普通员工回答对现行的绩效管理考核制度完全不了解。65％回答绩效管理考核结果对自己的收入影响不大。85％回答是上司对自己进行考核，5％回答不知道谁对自己进行管理考核。80％的回答管理考核标准不明确，没有与工作岗位、工作性质联系在一起，基本上是在考核时凭主观意愿制定。95％的回答没有管理考核结果反馈，员工不知道自己的考核成绩，也不知道什么地方需要改进，考核有些流于形式。对现行绩效考核满意的只有 4％，基本满意的占 21％，不满意占 75％。其中不满意主要集中在对管理考核指标的设计、绩效管理考核体系在主体选择上、绩效管理考核结果的运用等方面。
（二）海口明光海航大酒店绩效管理情况分析
根据上述的调查我总结了一下酒店的一些问题：
1.绩效考核中考评不合理
在对酒店员工进行绩效考核时，管理者往往出现主观臆断的现象，没有对员工进行全面客观的了解，就认定结果。同时，在绩效考核时，没有相关衡量标准和体系，对有关考核，员工都不明确，考评方式不全面、较模糊，使得被管理者出现抱怨情绪，工作效率得不到提高。
2.员工工作积极性不高
在实施绩效考核以来，普遍出现了一个问题。在考核时，把绩效考核当做一种强迫员工工作的工具，指定不可能完成的目标。这样就造成了员工无法安心工作，无法调动起员工的主管能动性和积极的工作态度。
3.绩效信息得不到反馈
在酒店的工作和管理体系中，基层员工的贡献力量是不容忽视的，但是目前摆在我们眼前的很严峻的形式就是，很多老板和领导不把基层员工当回事，员工的意见受不到足够的重视。基层员工在企业中对工作和业务是接触最多的，他们的信息和意见得不到反馈，高层领导怎么能制定出准确合理的考核标准？
三、 海口明光海航大酒店绩效管理存在问题原因
(一)制定程序不合理
在实际操作中, 各职能部门经理及业务部门主管只做一些指示, 余下的工作全部由人力资源部门来做, 尤其是基层员工未参与绩效计划的制定。事实上, 直线人员是最了解每个职位的工作职责和绩效周期内应完成的各项工作的人, 由他们与员工协商制定绩效周期的计划, 能够使整个计划更加符合现实情况, 更加具有灵活性, 更有利于部门内部人员之间的合作。
（二）绩效指标设置不科学
酒店没有从战略的角度去理解, 设计考核指标体系, 在考核指标上不同程度地存在一些偏差。其中, 指标的设计缺乏动态性。随着酒店内外部环境的变化,酒店的战略目标要进行相应的调整, 依此分解的部门和个人绩效指标也要发生相应的变化。但酒店设计的考核指标未能根据组织环境的变化和战略目标的调整进行相应的调整。又由于缺乏科学的绩效指标的分解工具, 酒店绩效考核指标体系没有形成统一关联的, 方向一致的绩效目标与指标链。
（三）绩效沟通不足
在日常的工作过程中, 员工对绩效管理往往处于被动接受的地位。对于酒店下级员工完成一项工作任务是否进行事前与事中指导, 完全与管理者的个人风格有关。有的领导喜欢一竿子到底, 什么事都管, 导致酒店下级员工完全依赖酒店上级的指示办事, 缺乏创新能力; 有的领导则凡是看结果, 过程一概都不重要。而下级则认为说少了的是不关心我, 说多了的是啰嗦。同时, 各部门之间沟通较少, 导致酒店各部门之间协同作用较差, 缺乏有效配合。
（四）绩效考核体系不科学
对企业绩效管理工作的探讨——以海口明光海航大酒店为例(三)相关范文