为此次范文写作准备第一手鲜活资料，本人对大丰市大江公司进行了深入的走访，得到了大量第一手资料，对大丰市大江公司的人力资源管理有了深刻的认识。同时发现其发展的背后也存在着种种不足，为了推动其发展，就公司的激励机制问题，本人进行了详尽的调查研究，分析如下：
（一）薪酬制度不合理
1.薪酬的构成不合理
大丰市大江公司目前的薪酬构成：
各岗位员工主要薪酬构成占工资总额百分比
从以上两表可以看出大丰市大江公司的薪酬构成不合理：一是虽然薪酬构成种类很多，但大部分都是固定形式的工资，没能充分调动员工的积极性。二是岗位工资结构不合理，从上表可以看出岗位工资占比比较大，但岗位工资等级制定不明确，管理人员、销售人员、开发人员、生产人员等岗位类别太粗略，没有细分各岗位，员工的晋级目标不明确，没有初级、中级和高级之间的界定。生产人员没有区分装配工、钣金工、焊接工、维修工等，随着员工工作年限及本人工作技能的增长，有不少岗位尤其是生产岗位，岗位工资若不区分工种，并设置等级，将严重缺乏激励作用。三是绩效考核与薪酬体系结合不紧密，缺乏合理性、科学性。最终导致很多员工对薪酬体系的不满，工作热情不高，激励低下。四是员工福利单一，没有固定的标准，没有形成制度化。
2.薪酬的确定标准不公开
大丰市大江公司员工普遍反映对薪酬的确定标准不了解，尤其是在绩效工资的评定方面存在很大的意见。很多员工表示不了解薪酬制定的细则，不清楚自己的工资数额是如何确定下来的。由于薪金的发放是背靠背的，所以，也不清楚他人的工资数额，没有比较性，大丰市大江公司员工激励现状分析及对策研究就难免对公正性产生怀疑。更为重要的是，绩效工资的确定是依据绩效考核制定，但公司的绩效考核己经不符合实际情况，公司的绩效考核越来越让员工感觉到是在流于形式，公司决策层的主管意见往往是在起主导地位，没能实现真正意义上的绩效评价，从而大大挫伤了员工的积极性。大丰市大江公司的绩效工资发放是按年发放的，本身对员工的激励比较滞后，公司跨年发放这部分薪酬，原因除了资金的问题外，主要是决策层不能及时完成对部门、对员工年终考核，显然是不尊重员工的权益，所以好多员工牢骚满腹，这也是员工人心涣散的主要因素。
在大江公司做了蛮长时间的员工，经过在公司的学习，无论是个人工作能力(技术/管理)或者处事应变能力，都上升了一个平台，然而公司却无法提供可以诱人的薪酬和福利条件留住人才。“目前公司的工资调整渠道没有理顺，这严重影响了员工的工作积极性。”——对于上述来自大江公司员工的抱怨，笔者认为从我与离职人员的面谈情况来看，有80%不满现有薪酬与待遇，即使他们所付出的与所得的按市场水平来看都算平衡。大江公司员工却对跳槽有另一番认识：“公司的加薪速度永远比市场行情慢，跳槽是有风险，但却是提高薪水的捷径。”
首先，从社会角度考虑，支出改革的步伐远远的大于收入改革的步伐，社会福利保障体系的建立还不完善，老龄化也日益突出，造成了员工所承担的支出预算大大提高，其次，激烈的人才市场竞争和行业变化使得人们的职业稳定性大大降低，人们自然就有追求高薪酬的理由；最后人们对薪酬福利追求的满意度永远不可能会百分之百满意。
（二）绩效考核体系执行力不够
在调研中本人发现，大丰市大江公司虽然也制定了和企业激励机制相配套的绩效考核体系，但是执行力不够，在确定对员工的奖惩时，执行起来，带有很大主观随意性，“没有考核基础，缺乏分配依据”，很难做到公平、公正，而一个缺乏公平、公正感的激励机制不大可能发挥激励作用。
（三）激励机制的激励方式单一
员工激励是企业管理的一项重要内容，从目前来看，大丰市大江公司通过薪酬机制来激励员工的责任心和积极性是企业最常用的方法。但是激励手段单一，仅局限于薪酬方面，很少考虑员工的工作的满意度、工作内容的丰富性和挑战性、职业生涯规划等方面的内容，从需求层次理论来讲，企业对员工需求的满足只注重了低层次的需求，而没有重视较高层次的需要，影响到了员工积极性的发挥，这是目前大丰市大江公司存在的一个比较普遍的问题。
另外大丰市大江公司管理者将物质激励作为激励员工的惟一法宝。在当前汽保业不景气的经济大环境下,他们认为只要不降薪、不裁员就是做到了激励。事实上,激励是一个复杂渐进的过程,除物质激励以外,还包括情感和精神激励等多种方式。单纯的使用一种激励方法并不能起到明显的收效。
（四）企业员工缺乏发展空间
这两年随着金融危机的到来，汽保业经济形势的下滑, 大丰市大江公司管理者更是收拢了企业的资金,准备随时应对经济危机带来的损失,员工提升和发展的空间缩小了。大丰市大江公司20%的骨干员工创造了企业80%的利润,这些精英是企业不可缺的发展动力。
员工一般到了要准备跳槽的地步，主要是由于在工作上没有发挥或者不受重视。实现个人价值和社会认同正在慢慢地成为现代公司员工的普遍需求，从而也日益成为他们跳槽的主要原因。随着竞争的加剧，企业越来越关注加快内部信息流动，促进组织结构扁平化，在这种趋势下，个人如果将自己的发展、上升定义为职务高低是极不正确的，也是没有出路的。更多地应看重专业知识的积累，业务能力的提高，行业形势的把握，职业生涯的明晰上。员工所认同的没有个人发展空间，即指员工在工作中无法促进职业生涯的进步，为了在人才竞争(或人才的生存竞争)中取胜，为了在职业发展上更进一步，跳槽是必然的选择。
薪酬待遇固然重要，但是在薪酬不太满意的情况下如果有机会学习、升职，那员工还会选择留下，但如果没有发展空间就会离开。人是需要在工作实践中得到经验的累积沉淀，同时提升自己的自身价值的。现在很多企业没有真正落实人才队伍建设问题，没有形成一套人才能上能下的机制，所以形成真正有才能的人觉得在公司没有个人发展、上升的空间，这些跳槽者想到的是到另一家公司可能会有自己个人发展、上升的空间，但他没有认真思考这不是一家公司的现象，而是中国所有公司的通病，这与一个国家的文化是相关的。
如何定义没有发展空间，是需要每个职场人士慎重思考的问题，而且要仔细思考是谁的原因造成了没有发展空间。一些人容易把这个理由归结到公司没有机会、没有职位，实际上很多时候是由于自己的能力没有达到上升时所必备的各种能力。另外，如果狭隘地认为上升空间就是职位，那么这是一种对个人长远发展极其有害的价值观。因为未来的扁平化组织结构决定了没有太多的职位可以提供，同时每个公司对不同职位的定义不一样，即使职位名称一致，工作内容也差别很大。而大的人力资源环境选择一个人的标准，首先是他(她)的工作内容和个人能力。建议从长远的职业生涯角度来看待目前工作的宽度和深度，在去留问题上一定要慎重。