服务厅的营销代表岗位较固定，一般没有变动。部分营销代表从入职开始，就在同一服务厅就职，虽然公司每年都有新的任务下发，但同一地点、同一岗位的工作，让员工的工作积极性有所下降。最主要表现在对客户的耐心不足、客户投诉增多、服务质量下降，从而影响到省公司的明暗访和电话访问成绩。针对这种情况，服务厅可实行半年一次的轮岗制度。通过轮岗，将服务厅的新老员工、业务能力强弱不同的员工合理搭配，让营销代表相互学习。同时，工作地点的更换、同事关系的改变，让员工对工作充满新鲜感，半年一次的更换，不易让员工对工作产生倦怠。服务厅的店面经理在营销代表轮换时将对该员工的评价（优势、需改进的地方）相互告知，以便于新的领导更好地为该员工制定发展目标。轮换要注意适当保留服务厅的主力，不能一次性将做得较好的营销代表全部调走，应将轮换机会更多地分配在需要改进但已养成惰性的员工身上。工作倦怠的员工到了新环境，由于要使自己尽快适应新的环境，更容易受到新环境里做得较好的营销代表的影响，从而让自己的工作积极性也调动起来。
（三）建设荣誉文化体系与制度的创新
1.培养员工的归属感和荣誉感
中国移动具有日趋成熟的企业文化，而向员工宣传如此丰富的企业文化则是培养员工荣誉感的一个重要措施。一直以来，乌鲁木齐移动都很重视对新入职的大学生员工进行企业文化的宣传，途径是通过每年一度的大学生招聘之后召集各个县公司的大学生员工到乌鲁木齐进行集训，由公司的资深员工讲授中国移动从无到有的历史等等。但是，这远远不够。此类培训只针对大专以上的正规院校文档生，对于县公司自招的员工并未涉及。因而乌鲁木齐县移动可根据自身的实际，对未参加乌鲁木齐集训的新员工进行企业文化方面的宣传，形式可以是资深员工授课或是新老员工交流。这些对新员工的企业宣传不仅可以使新员工尽快了解公司企业文化的博大精深，增强企业荣誉感，而且刚入职的关怀可使其产生对企业的归属感。
2.培养员工的团队合作精神
（1）工作任务以小团队为单位进行考核。员工的团队协作能力对其工作积极性也会有影响。而乌鲁木齐县移动现在的实际情况是，当服务营销中心的工作任务分配到客服组以后，客服组便将任务分配到个人，由个人对客户进行营销。这种个人单干的形式有好也有坏。个人能力强的员工通过自己的努力能超额完成任务，但是营销能力一般的员工却很难完成。个人单干还养成了员工的一种习惯，工作以自我为中心，对于团队或公司的利益考虑得很少。客服组面对的客户一般是集团客户，对于在客服组工作了多年的老员工来说，对集团单位进行营销并不难。但是由于工作岗位的变化，经常会出现人员变动，当原来未负责集团业务的员工来到客服组以后，由于以前没有对集团单位进行营销的经验，就发现完成集团任务非常困难。由于工作任务完成的难度太大，反而使这部分原本积极工作的员工的工作积极性下降。面对这种情况，客服组可采取对小团队进行每月考核的形式进行营销。客服组共8人，可分为三到四个小团队，每个团队都配备一名有经验的员工，采取老带新的形式，带动营销能力相对较弱的员工的成长。只有团队集体成长了，员工的积极性才会更高。
（2）对员工进行团队合作精神的训练。一个企业良好的团队协作能力是其成长的重要因素。乌鲁木齐县移动对员工的培训一般都是针对市场线人员的业务培训，即学即用。但是从企业的长期发展来看，对全体员工的团队合作的培训非常重要。普通员工参与公司管理程度不高和归属感不强的一个原因就是缺乏团队精神、缺乏集体的概念。公司可每两年一次邀请专业培训机构对员工分批进行团队合作的培训，培训形式可以是野外的团队合作，或是培训公司自己策划的团队培训内容。引入珠三角优秀的团队合作培训的机制能培养员工的团队合作能力，提高其工作积极性。公司也可利用内部培训师对员工进行培训。
六、结 论
本文借鉴了各种激励理论在对乌鲁木齐县移动概况与激励机制现状的分析上，提出了相应的激励对策来提升激励效果，通过本文的研究笔者在员工激励研究的问题上得出以下结论：
（1）员工的工作积极性直接与公司的长短期效益挂钩，短时期的员工积极性不高看似对公司无大的影响，但从公司的长期发展来看，要适时采取激励措施，鼓励积极性较高的员工，针对积极性不高的员工制定相应对策，从而让公司成为一个充满活力的团队，实现更好的经济和社会效益；
（2）薪金制度直接与员工的绩效挂钩，好的企业都能主动地利用薪金制度来激励员工的工作积极性，对于乌鲁木齐县移动来说，完善现行的薪金是提升激励效果的行之有效的方法；
（3）合理的晋升制度能调动员工的工作热情，不同的员工对工作的期望值不同，需要也不一样。因而要根据员工的特点，分配与之相适的岗位；对于知识型的员工，提供个人发展的机会更为重要；
（4）鼓励基层员工参与公司管理，适时给予培训机会，帮助其制定职业发展规划，会提高员工的工作积极性；
（5）在条件许可的范围内实行轮岗制度，能有效防止员工在同一岗位上产生的懈怠感，能更好地调动员工的工作热情。
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