【摘要】：
对于知识型员工密集的网络公司，知识型员工的大量流失对企业的发展极为不利。因此，本文首先介绍了相关背景和研究意义；然后，通过分析网络公司员工薪酬激励的现状，了解常用的几种薪酬激励模式并比较分析，提出了网络公司知识型员工薪酬模式的选择依据；接着，以A网络公司为个案，分析了该公司在知识型员工激励过程中存在的对人力资源管理认识不足、不重视知识型员工需要、薪酬福利发放方式单调、培训的层次水平比较低等问题；最后，分析网络公司知识型员工薪酬激励的原则和依据，以指导设计A公司的知识型员工薪酬模式。通过以上研究，本文可为提升网络公司行业竞争力提供借鉴和指导。
【关键词】：核心员工；网络公司；知识型员工；薪酬激励
【正文】：
引言
据工信部2012年全国电信业统计公报显示，当年全国网民数达到5.64亿人，互联网普及率达到42.1%。随着互联网技术及其应用的迅猛发展，形形色色的网络公司也如雨后春笋般地成立了。尽管目前国内电子商务基本上进入了少量盈利期，但是因为电子商务行业自身的一些特性使得该行业的竞争依旧异常激烈，很多小型的网络公司在这样激烈的竞争中败下阵来，最后关门倒闭。网络公司具有一些特点，比如进入的门槛较低、经营的范围较广、每个领域都有企业巨头，因此要想在激烈的竞争中分一杯羹的确很难，并且网络用户忠于一个网站，新网站很难插入。一方面，在商务网站方面，市场份额被几大巨头企业如淘宝、京东商城、当当等占领，网络公司的发展方向若定位于此的话，其竞争是非常巨大的。另一方面，在网络游戏方面，市场份额也被盛大、腾讯、巨人等几大公司占领，网络公司的发展方向若定位于此的话，同样面临着异常激烈的竞争。当然，利用互联网可开展的业务范围非常广泛，成功的网络公司也是大有人在，上述列举的仅仅是冰山一角。市场上流行一句话“有风险，才有利润”，讲的非常好，网络公司就是这样，在复杂的环境和残酷的竞争下，如股票的涨跌一样，公司的前途、兴衰不可预测。
在这个知识爆炸的年代，企业要想在激烈的竞争中生存、发展、壮大，关键还是靠人才，网络公司更是如此。企业的脱颖而出依赖创新，那靠谁来创新呢？知识型员工。但是，根据调研结果显示，网络公司知识型员工流失率非常高，只有8.15%的人认为其所在公司知识型员工流失现状很少，有21.48%的人认为其所在公司知识型员工流失状况一般，也就是说有70.37%的人认为其所在公司的知识型员工流失现象很严重。
因此，知识型员工的激励迫在眉睫。采取何种方式激励有利于企业的发展呢？知识型员工是一个特殊的群体，他们希望得到肯定和尊重；他们有理想和抱负；他们也有跳槽的资本。上海交通大学顾建平教授讲到，对知识型员工激励最持久最根本的方法就是要制定一个科学合理的薪酬结构，因为能够解决人力资源中最根本的分配激励问题的也正是这样的薪酬结构。知识管理专家玛汉.坦姆仆用实践研究证明，企业知识型员工最关注的主要是以下几个方面：成长(33.74%)、自主(30.51%)、成就(28.69%)和金钱(7.07%)。张望军等人通过问卷调查研究表明，知识型员工激励因素主要有以下几点：工作报酬(31.88%)、发展空间(23.91%)、工作挑战性(10.15%)和企业前景(7.98%)。以上需求的满足，与薪酬制度的完善密切相关，因此，本文将从薪酬角度研究知识型员工的激励问题。
一、企业核心员工薪酬激励研究的理论综述
（一）核心员工薪酬激励研究现状
随着知识经济时代的到来，知识已经成为推动生产力发展的第一要素，知识型员工的作用也就被提高到一个历史性的地位上。作为一名企业管理者，如何调动知识型员工的工作积极性和创造性就成为摆在他们面前最重要的问题和最大的挑战。因此，研究知识型员工的激励因素就成为现代企业激励机制设计的重点，也成为相应管理学研究的热点课题。
通过分析企业核心员工的激励理论，可以为现代知识员工的有效激励提供重要的理论依据和可靠的实践导向。同时薪酬在员工激励要素中的重要地位是显而易见的，企业只有加强以薪酬激励为关键因子的核心员工的激励，充分发挥人才资源，才能增强自身的核心竞争力，赢得和保持企业的市场竞争优势。
核心员工与一般员工相比，其鲜明的个性特征决定了他们需求的特殊性。随着社会经济的快速发展和对员工创新意识的需求，对企业核心员工的激励也越来越受到重视。在国内，文魁等人在进行相关软科学项目研究过程中，也分析了相应的激励因素排名情况，具体是：金钱财富19.7%、业务成就19.1%、工作自主8.0%、人际关系8.0%。中国科技大学的郑超等人为了了解国有企业中知识员工的激励特征，也进行了相应的无记名调查问卷，调查结果清晰显示了当前国有企业员工激励机制中存在的问题和激励需求因素的变化，其中激励因素的排列顺序依此是收入、个人成长、业务成就和工作自主。中国人民大学学者张望军等人通过问卷调查的方式分析了激励我国企业核心员工的前五位因素，分别是：工资报酬与奖励31.88%、个人的成长和发展23.91%、有挑战性的工作10.15%、公司的前途7.98%、有保障和稳定的工作6.52%。而美国保罗.麦耶斯的研究成果表明，知识型员工激励要素排序为个人成长33.4%、工作自主30.51%、业务成就28.69%和金钱财富7.07%。
随着市场经济改革的不断深入，企业由以前只注重简单的劳资行政管理开始转到复杂人力资源管理方面。最先是对职工需求的研究、工作积极性的调动和激励进行了研究。目前国内对于激励理论的研究没有更进一步深化，而是针对企业现有激励机制存在的一系列问题，通过调查研究等方式，对激励机制提出了一些假设和简介，后来有一部分学者着重于对企业经营者的激励问题的研究。但这些研究还缺乏一定的深度和广度，尚处于初步应用阶段。要解决我国经济改革中的激励问题，应借鉴其研究方法去分析解决面临的实际问题，并力争理论上有所突破。解决激励问题要研究的着眼点很多，可以从以下几个方面入手：首先是完善核心员工的激励机制，建立科学的业绩考核指标；其次是建立动态的激励机制，既要为核心员工提供长期聘任的机会，又要强化定期考核、解聘、续聘制度，完善员工的职业生涯规划，从而建立起短期效益和长期效益相结合、声誉激励与物质激励相结合的动态激励模型；第三是建立企业内部各部门之间的协调、激励、约束机制，以实现企业综合效益最大化；第四是健全有效的外部监督机制，以纠正经营者的机会主义行为。总之，有关激励机制的理论方法及应用尚待深化和拓展，以期指导解决我国经济改革中出现的众多复杂问题。
（二）薪酬激励的构成要素及作用
薪酬激励既要考虑外部的竞争性，也要考虑内部的一致性。所谓外部的竞争性就是指在制定自己的薪酬结构之前，必须了解同行业同职位的薪酬水平，并以此为基准，制定能吸引人才并留住人才的政策。所谓内部的一致性是指要对不同的职位特点和工作性质进行合理的评价，并对关键岗位和核心员工进行合理的激励，从而提升企业的竞争力。