现代企业薪酬体系研究——以TM公司薪酬体系为例(五)

    2．坚持以绩效为薪酬的核心要素

    再优秀的员工如果不能实现良好的绩效，对企业来说也没有价值。因此薪酬分配要以绩效为基础，要充分发挥绩效在薪酬分配中的核心要素作用。绩效要素不单是员工的个人绩效，还包括员工所在团队或所在部门以及企业总体绩效。薪酬设计以绩效为核心要素，就是要使员工的贡献在薪酬得到充分地肯定，从而激励员工获得更好的绩效。

    3．坚持薪酬分配的激励性原则

    薪酬的再设计就是要发挥薪酬分配的激励作用。所谓薪酬的激励作用就是要奖罚并用，充分肯定员工的贡献，使员工尽量减少或避免那些不利于企业发展的行为。员工通过获得薪酬能够心情愉悦、降低抵触，同时能够激发工作热情，减少怨恨，充分利用薪酬提高员工士气，以调动员工工作的积极性，最终达到提高绩效的目的。

    要发挥激励作用就是要适当拉开收入差距，坚持多劳多得，分配要以绩效考核为基础，重视绩效在薪酬分配中的核心作用，同时对员工设计多条晋薪通道，提高员工对公司未来的良好预期。

    4．坚持薪酬标准的内部公平性

    内部公平性是指要保持薪酬标准的一致性，要充分考虑各岗位对公司的价值差异，充分考虑员工的所得和付出的对等。当员工认为自己的所得和付出之比与周围人员的所得和付出之比是不相称的，那么他就会有不公平感，这种不公平感会导致其采取不利于企业或不利于自己的措施。内部公平性不是内部平均性，内部公平性的核心内容是要贡献和所得要对称。内部公平性根据参照对象可以分为横向公平和纵向公平。所谓横向公是指在横向比较上，层次相等的岗位或员工应用有相类似的薪资标准；所谓纵向公平是指在同一岗位或同一人员还必须考虑个人的历史贡献，同时还必须考虑不同层级岗位之间的差距。

    5．坚持薪酬设计的合法性原则

    自从新的劳动合同法等出台以后，人力资源管理的合法性原则上升到了一个空前引人重视的地位。薪酬体系的设计必须认真参阅国家和地区的相关劳动法律法规，不能逾越法律的鸿沟、钻法律的空子。比如，相关设计人员必须熟悉最低工资制度、个人所得税征收制度、社会保障制度、薪酬福利制度以及各类人事费用的缴纳制度、工伤管理制度、超额劳动或超时劳动的补偿制度等。薪酬设计在要尽量注意企业人工成本总量的同时，也应保障员工的合法权益。

    （二）TM公司薪酬体系优化流程

    通过综合TM公司薪酬体系优化思路，制定关于薪酬体系的优化流程，其中包括七个关键步骤：制定薪酬原则和策略——岗位设置与分析——岗位评价——薪酬分级与定薪——薪酬结构设计——薪酬方案的实施、修正和调整。

    1．岗位分析

    对组织机构进行调整，组建工作领导小组，成员主要是各部门（单位）负责人，其中由人事主管副总经理担任组长。与此同时，TM公司也随着部门职能的变化对工作进行分析。

    进行工作岗位分析时，首先要疏理各类岗位职责，尽量使各岗位的岗位职责不交叉、不重叠也不能有职责空白，然后在此基础上进行工作岗位分析，形成一套完整的工作说明书。工作说明书的内容主要有岗位分类、工作概述、工作职责与任务、工作权限、工作环境、工作规范等内容。工作说明书用来作为岗位测评的基础性文件。

    2．岗位测评

    前面我们已经分析了TM公司现有薪酬体系存在的问题，其中一个重要的问题是现有薪酬分配缺乏内部公平性。根据惯例、工龄、级别等来制定岗位工资是缺乏科学的岗位评价的表现。TM公司薪酬设计时以工作说明书为基础组织相应的专家小组进行科学、客观、合理的岗位评价，以此为基础来设计岗位工资，在此基础上构建企业的薪酬体系。

    岗位评价是一种技术性管理方法，指通过对岗位进行考察、分析、比较，确定岗位的相对价值。它把劳动者的责任抽象化，使岗位更系统化，从而使岗位之间具有可比性。

    (1)岗位评价的目的

    岗位评价的目的是通过对岗位进行科学、合理的评价，认识到岗位的真正价值，从而使企业的薪酬体系在更大程度上实现内部公平。企业通过实行科学的岗位评价，可以确定员工基本薪酬差异、协调各岗位之间的关系、从而进一步明确企业的价值取向，使员工基本薪酬的确定符合企业的战略目标。

    (2)岗位评价的原则

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