关于企业员工招聘风险与规避的己见(二)

企业发布招聘信息的渠道及方式直接决定应聘者的素质与数量，因此企业在选取招聘渠道时，我们尽可能选择招聘成本最低的，最合适的招聘渠道，尽量提高企业的竞争优势。在选择招聘渠道的时候，应该根据符合企业现实空缺职位的具体需求，不同性质的岗位，各个地方的劳动力供给状况等结合外部因素，选取最优惠的招聘渠道，一个合适的招聘渠道应该是吸引人才，选拔出合适的人才，提高企业的形象，以及应具备经济性和可行性等特点。每个不同的招聘渠道都有各自不同的优点和缺点，适用于不同的范围，所以选取招聘渠道时应结合企业自身的情况和岗位的性质，以及招聘目的选择多方式渠道结合，依岗取才。

二、建立规范的人员招聘制度

确定合适的雇佣标准是企业招到合适的人才的第一步，企业只有招到合适的员工，才不枉费企业对招聘的投入，企业实现人岗匹配与利润最大化。企业的招聘活动失败的原因通常都与企业的招聘流程不健全有关，企业在制定了健全的人力资源网络以后，人才的招聘也就不会那么困难了，规定人员招聘的标准有助于识别人才，提高招聘的效率，减少招聘的风险。完善的招聘流程对于应聘者来说也能清楚的知道该公司的招聘流程，规范的招聘标准在进行招聘的时候，有助于招聘的效率，那些打不到要求的可以直接淘汰，不用给那些打不到要求的人面试，减少面试的成本。因此企业应针对不同的岗位制定相应的岗位说明书，可以避免在招聘过程中不确定因素带来的风险。

三、减少信息不对称

企业为了减少信息的不对称，避免应聘人员提供的虚假信息给企业带来的损失，应对应聘人员的详细信息进行仔细的审查核实。避免有些应聘人员弄假信息符合企业岗位信息，夺取岗位，审核核实应聘人员的详细信息。应聘者的造假信息给招聘人员带来客观的判断误导，导致企业不能招到真正符合实际岗位需求的人员。避免应聘者的虚假信息给企业带来的损失，企业应针对性的对应聘人员的信息进行核实，找到适合企业所需岗位的人才。在招聘过程过程中，为了保证企业自身的利益，特别要注意的是应聘人员有没有与原来的企业解除劳动合同，需要对这一点进行确认，要核实清楚应聘人员已经没有劳动用工合同在身，只有在没有劳动合同在身的情况下，才可以签订用工合同。企业为了获取有意义的信息，应该先主动收集求职者的各种信息，采用不同的招聘方法，对求职者进行面试、心理测试等。根据不同的职位采取不同的方式进行审查核实应聘者的信息，对应聘者进行评价。

四、熟悉法律，依靠法律，加强法律风险防范

为了防范出现招聘的法律风险，提高招聘人员的规范化管理行为。招聘人员应提前了解和掌握有关人力资源的法律法规及政策，在建立劳动关系之前对有关的法律法规进行充分的了解。

企业的招聘人员首先要了解国家的各种劳动用工政策，农民工管理，社会保险福利政策等各种与人力资源管理相关的法律法规，帮助企业减少招聘法律风险的出现，树立事先防范法律风险，事后救济为辅的法律防范理念。

企业的招聘信息应以法律的规范为依据，杜绝在招聘信息中存在违规法律的信息，提高防范招聘的法律风险意识。另外企业必须写清楚所要招聘的职位，职位的信息，职位的要求都要写清楚，避免求职者不明确要求而投错简历。

五、提高招聘人员自身素质

在很多国企中，人力资源部门通常是安置“关系户”的部门，许多在招聘时受到照顾的员工由于并不具备一些企业所要求的业务能力，只能安置在一些诸如人事、办公室等行政部门。这类部门的特点是工作比较清闲、工作难度低、没有生产、研发等技术性要求。这些业余的招聘人员就像在企业中埋下的定时炸弹，时刻威胁着企业的招聘工作。所以，企业要注意抬高人力资源部门的准入门槛，吸引符合要求的高素质科班人才在人力资源部门工作。

招聘队伍的专业化不仅仅指内在的专业，也就是说，不仅仅要求招聘人员具有招聘的专业知识，还要具备良好的谈吐、一致的着装等外在的专业化配置，一支招聘队伍是否专业，只要在大型招聘会上与其他企业的招聘人员一比较即可得出答案。为了提升招聘人员的整体素质，公司定期为招聘人员培训招聘知识和经验讲座之余，还可以为招聘人员提供去专业礼仪培训公司进行培训的机会。