中小型企业人力资源管理的问题和对策(二)

目前，很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。关于职工报酬，一是报酬的绝对多少，二是员工他们所得的报酬与企业内别人相比是否有公平的感觉，事实上，后者对员工满意度的影响比前者要大。目前来说，中小企业的绝对薪酬在当地还是处于中上水平的，但是如果不同类员工的收入付出相比不公平，或者是同类员工之间收入付出相比不公平，还有如果公司员工与其他企业员工收入福利相比差距比较大，这些都将成为员工流失的因素。

四、加强中小企业人力资源管理的对策

针对当前大多数中小企业人力资源管理的现状和普遍存在的问题，提出以下对策：

（一）建立科学的人力资源管理制度

中小企业由于成长的特点，其初创阶段制度规章相对不完善，管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。随着企业的发展和竞争环境的变化，我国中小企业的这种人力资源管理制度已显现出严重的弊端。特别是当企业主意见与规章制度冲突时，制度往往让位于企业主意见，大大降低了制度的权威性和效应，制度适用在家族成员与雇员时执行偏差太大，造成对其他管理措施的冲击。许多中小企业人力资源管理部门职能的缺失，一方面是，人力资源管理无法真正站在高层角度，进行紧贴战略的人力资源规划。另一方面是，原本属于人力资源部门的目标体系制定、薪酬设计等职能，在企业中可能属于财务部门或其他管理部门。

（二）建立完善的激励机制，工作丰富化

建立完善的激励制度与薪酬制度是中小企业是否能够深入的开展人力资源管理工作的基础。要发挥好中小企业激励机制的作用，应该结合中小企业发展战略，建立长期稳定的激励机制，以科学考核为依据，形成公平合理的薪酬体系，真正体现“激励性、公平性、竞争性”原则。对于不同层次的员工则可以实行不同的薪酬模式，对于企业的中高层管理人员，可以实行股权激励措施，留住公司核心人才。员工激励应当采取多元化的方式。员工激励不能仅仅局限在物质激励层面，还应当根据员工所在的不同层次，施以精神激励层面的激励措施。即使在物质激励方面，激励手段也要进行一定的创新，即不仅可以通过工资、奖金、红利等传统物质激励措施，还可采用利润分享、员工持股、股票期权等多种方式，尽可能地增加员工的成就感和满足感；而在精神激励方面，则应当把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使其工作本身变得更富有挑战性和开拓性，使员工尽可能实现自身人生价值，创造有特色的企业文化，注重感情投入与人文关怀，在提高员工的自我发展意识中从整体上推动企业的发展。

（三）建立完善的招聘、选拔和培训机制

首先，中小企业应树立人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念。人力资源开发管理部门应处于企业管理的中心地位。同时应纳入企业经营总战略和总决策。其次，树立人力资本观念。人力资本理论的先驱——小多舒尔茨也认为“人力资本是人的知识、能力、健康等质量的提高对经济成长的贡献远比物质和劳动力数量的增加重要”。最后，正确的人才观还必须建立正确的求才、用才、留才机制及合理的人才流动政策。

人力资源是企业各项资源中最为重要的资源，开展人力资源管理工作是企业管理工作中非常重要的内容，这就需要企业结合自身实际，建立完善的人才招聘、选拔、培训机制，首先在人才招聘工作中，企业要能够制定客观、合理的选拔标准，并要拓宽招聘渠道，应用社会招聘、校园招聘等多种招聘方式相结合的招聘方式；其次在人才选拔的过程中，要注重对人才进行全面的考查，保证人才选拔的合理性；同时要加大对在岗员工的培训与开发力度，针对员工的实际情况，制定科学合理的培训计划，定期的为员工开展培训，并帮助员工做好职业生涯规划，对于员工自身能力水平及企业经济效益的提升都具有积极的作用。

（四）薪酬制度的设计