7.供应链管理理论
供应链管理主要包括计划、组织和控制从供应商到用户的物料和信息以及从最初原材料到最终产品及消费的整个业务流程，这一流程连接了从供应商到顾客的所有企业。供应链包含了企业内部和外部为顾客制造产品和提供服务的各职能部门所形成的价值链。其目标在于提高用户服务水平和降低总的交易成本，并且寻求两者之间的平衡，实现了以客户需求为原动力，将企业内部所有的经营业务纳入到一条供应链内，使得企业内部各种业务和信息能够实现集成和共享。人力资源管理也可以看作是一条供应链。通过人力资源外包，可以将供应链中最薄弱的环节交给外部专业的人力资源公司运营，从而使企业的人力资源管理供应链更加合理，为企业创造更高的价值。
以上是从几个方面的经济学理论探求人力资源外包的依据。人力资源的重要性正随着时代的发展而逐渐被人认识到，它已经不再是过去单纯的人事工作，还包括薪资体系、绩效考核、员工关系、团队建设、人力资源规划和人力资源战略等诸多领域。因此企业对于人力资源也可以通过不同的角度、层面去参与其规划。人力资源管理是企业的根本，越来越凸显其重要性，这就要求企业如何资源外取，充分利用专业的人力资源服务商来提升自身的人力资源管理水平。当然，人力资源外包也面临诸多风险，如核心机密泄漏、内部人员的抵触情绪、信息不对称、员工流失、文化冲突等。但是西方发达国家以及我国北京、上海等经济前沿城市企业人力资源外包的成功案例说明人力资源外包可以真正帮助公司实现真正的、长远的战略规划。当然这必须建立在外包体系相当规范的基础之上。建立外包计划、选择合适的人力资源服务商、积极参与和沟通、监督与控制方面做好规划，企业就可以有效规避风险，实现人力资源外包的高效运作，从而为企业自身获取并保持持续的竞争优势。
二、我国企业人力资源管理外包问题剖析
1.我国人力资源管理外包现状
在我国，人力资源管理外包正处于起步阶段，但已表现出高速的成长和巨大的市场潜力,成为企业人力资源管理发展的新趋势。一方面，从事人力资源管理外包的企业越来越多，由以往主要分布在高科技产业中的跨国企业、合资企业延伸至各行业中的国有企业、民营企业；另一方面，外包的范围和内容也越来越广泛。从早期的人事档案管理、员工招聘、培训、绩效考评等行政性、事务性工作，扩展到中高层主管的甄选、员工激励、员工开发等战略性工作层面。我国各级人事部门对人事外包进行了积极的探索和实践。一项2004年度中国人力资源外包使用情况调查显示，有71.13%的企业还没有使用过该种服务；有9.18%的企业表示正准备使用；另有14.11%的企业正在使用，还有4.18%使用过的企业已因某些问题而放弃使用。而大多数还没有尝试人力资源管理外包的企业中，中小企业占绝大多数。
2.我国人力资源管理外包业务存在的主要问题
①企业对人力资源管理外包的必要性的认识不足
企业对人力资源管理外包特别是劳务派遣的认识不足，人力资源管理外包业务大多只停留在员工档案关系、人事社保等比较初级的方面；劳务派遣在员工管理方面的优势还没有被充分认识。例如在针对人力资源管理外包内容的调查中显示：有45.9%的人力资源管理认为人力资源管理外包是人事社保，其次有26.7%的人力资源管理认为是员工档案关系，只有6.3%的人力资源管理认为是工资发放；另有21.1％的人认为是其它。
②相关法律法规不完善
目前我国还尚无相应的、完善的法律法规来规范外包业务的具体运作，对于人力资源管理外包这一新兴的业务外包来说，更是无章可循，有的只是国外一些大企业和国内某些企业在这方面的探索先例，很多外包单位在实际操作过程中，钻法律的漏洞，打擦边球来规避相关法律风险。
③外包服务内外部成本不可控
目前人力资源外包服务在外部缺乏统一的收费标准，各机构都是自行制订的价格，参照的价格都不一样，价格市场混乱。对大多数企业内部来讲，人力资源外包的收费，是否会增加企业劳动力成本，是否用得其所，恐怕是企业考虑最多的问题之一，导致很多企业在选择人力资源外包服务机构时往往选择价格低廉，但往往服务质量不高的服务机构，这就对企业后续是否继续选择人力资源管理外包带来了消极影响。
④外包服务发展水平比较低
目前开展人力资源外包服务的主要是一些人才中介机构、人才市场，专业的人力资源服务机构较少，人力资源外包的内容主要有代办社会保险、公积金缴纳；代办劳动用工证推荐人才录用备案；合同签订；档案管理；跨地区人才引进专业技术职称评定、申报；人事、劳动纠纷的代理办理等等。
⑤企业劳动争议风险大
企业劳动争议风险大，规避劳动争议风险成为企业采用人力资源管理外包的一个重要原因。在针对人力资源管理外包优势的调查中显示人力资源管理最头疼的问题是劳动争议处理，占调查人数的69.9％之多，其次是缴纳社保占14.8%，离职手续占10.9％，入职手续占4.4%。由此可见，通过人力资源管理外包转移企业劳动争议风险，成为一些企业选择人力资源管理外包的重要原因
三、完善我国企业人力资源管理外包有效建议
1.政府方面
积极引导、制定政策法规通过多种有效途径宣传人力资源外包这一新生事物，政府引导是人力资源外包得以健康发展的强劲推动力。政府部门要积极鼓励、支持、提倡人力资源外包这一新的管理模式，加大宣传推广人力资源外包的力度和广度。给进行人力资源外包的企业适当的优惠政策。大力培育人力资源外包市场，做大做强人力资源外包这块蛋糕，推动人力资源外包向深度专业化方向发展。并制定相关的政策法规，对外包活动的开展提供法律护航。
2.企业方面
企业积极进行沟通协调、转变观念企业管理管理层和雇员层都要认识到人力资源外包服务的必要性和有效性，政府社会和企业都要积极鼓励、支持、提倡、参与人力资源外包这一新的管理模式，加大宣传推广人力资源外包的力度和广度，使中小企业的管理者转变观念，认同、接受人力资源外包，充分发挥人力资源外包对企业发展的作用。企业应建立严格的外包服务管理体系，要求外包服务商实现服务内容从无形到有形的转化，即将一些模糊的东西明朗化、内容实现量化，以便科学评价外包服务的水平和效益。同时，企业应加强外包实施过程中的质量监控。
3.外包服务商方面
外包服务商提高服务水平以市场需求为导向，以提高服务质量为宗旨，开发多种形式的人力资源外包产品。人力资源外包产业还处在发展的初级阶段。从服务的行业结构上看，以中小型高科技企业为主；从服务类别来看，以基础性工作外包为主：从市场要求来看，以大型企业（业务涉及全国多个城市）为主。人力资源外包品种少，外包服务范围较窄，这不利于人力资源外包的快速发展。因此，要以市场为导向，人力资源外包服务品种多样化，提高服务质量，促进人力资源外包进一步专业化和产业化方向发展。
4.外包合作双方
外包合作双方应规范操作，加强过程管理。人力资源管理外包在中国的发展刚刚开始，在制度和操作程序上还很不规范，存在有很多漏洞。为了使企业和外包商之间的合作真正达到双赢的目的，可成立各种形式的行业协会，规范外包服务商的服务和收费行为，净化行业环境，促进行业健康、持久发展。同时，企业和外包服务商的合作本着诚信、规范的原则进行运作，以便双方能在合作中取得双赢的结果。
结语
本文对人力资源管理外包的理论，我国人力资源管理外包的现状及问题分析进行了综合分析，并提出有效建议。我国企业要想在全球化经济中获得一席之地，人力资源管理外包是大趋势所在，企业应与外包服务商通力合作，进行优势互补获得共赢，但由于我国的人力资源管理外包服务还不够成熟，市场并不规范，还需国家和各企业同心协力，规范外包市场向良好放心发展。
总而言之，人力资源管理外包市场今后会朝着更专业和更规范化的方向发展，企业选择人力资源管理外包将会是大势所趋，也将越来越受到企业管理人员的欢迎。
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