人才储备是为了企业的长远发展战略，在准确把握企业的目标和人力资源规划后，通过对人才层次、数量、结构上设计优化，并实行长期性、持久性、针对性的人才库存与培养，从而保证企业人才能够满足企业长远发展目标需求的人力资源策略。人才储备需要从企业未来的发展目标出发，对企业人才现状进行深入的分析，明确企业人才的层次、数量、结构与环境的关系，人才储备，可以使企业在激烈竞争中占据人才的优势，通过优秀人才带动企业发展，而获得持续的竞争优势。建立充足的备选人才库，以在需要时可以从中选拔合适的人才。
我国企业人员招聘需求现状剖析
随着大多数企业在人力资源的管理与开发方面不断加大力度与效率，我国人力资源管理在各个方面都取得了显著的进步，但是在实际的工作中与规范化的现代化管理相比，仍然存在着很大的差距。员工招聘是一项科学性、实践性很强的工作，招聘的成败影响着企业运行的效率，甚至关系到企业的生存与发展。以招聘为例，学者们主要指出了我国企业招聘管理中的以下几个方面的问题。
要求高学历与有相关经验
赵修文，张小路在《浅析企业的有效招聘》中提到，一些企业招聘标准不合理。在日常一些招聘信息中我们不难看到岗位人员要求中有这样的字眼，要求本科及以上学历并有相关工作经验两年以上。现在很多企业在招聘中一律打出这样的框架条款，貌似优秀的员工就是高学历和长时间工作经验的积累。我们也不否认学历和经验对一个人的能力和素质发展是有一定的影响的，但是也不能把它们看做是唯一或者是必要的因素。金晶也认为：当前企业员工招聘中缺乏科学有效性，由于对招聘岗位的职责没有一个清晰和明确的界定，致使很多企业不管招聘什么职位一概要求“高学历”，而实际岗位却是一些简单的重复性工作。
招聘队伍不专业，比较单一
厦门大学管理学院企业管理系蔡晓倩指出，我国中小企业对招聘人员的要求和组织不够，招聘队伍存在严重的非专业化。如招聘者不具备扎实的招聘职业技能，有对应聘者不尊重的姿态，这些行为不仅极不利于企业人力资源招聘的质量，同时也直接损害了企业的形象。张顺在《成功招聘》一文中也提出，招聘者团队组成不合理，或招聘者应有的素质偏低会使招聘工作事倍功半。招聘者仅由专业从事人力资源管理者组成，缺少专业技术人员或所聘岗位专业人员，这种情况下对应聘者的评断不够综合。部分企业的招聘人员自身的综合素质不高，往往在招聘技术含量较高的岗位的员工时显得力不从心。招聘员工是人力资源管理的一项繁杂、重要的基础工作，可以从事此项工作的人员必须是人力资源管理专业的人才。如果只是接受过简单招聘培训或者根本缺乏过培训的人，由于其自身综合素质的限制或缺乏是不能胜任此项工作的，很难为企业招聘到所需人才。除此之外，招聘渠道单一，过分追求学历而不注重能力等现象，在企业的招聘过程中也时常出现，这些错误的做法直接影响了招聘的效果；对企业和应聘者来说都是一个很大的损失。
人员招聘缺少规划
黄枫珊在《人力资源开发》中谈到，当前很多企业在进行人员招聘时，都没有能够结合企业的实际制定出一个详细的人力资源规划，对于企业的哪些岗位需要引进人才，岗位需要什么样的员工，都没有能够在企业的发展战略中进行明确。很多企业都只是在需要用人时才会提出一个计划，只是将人员招聘当作是一个临时性的工作，现需现招。没有将人员配置以及招聘计划和企业的短、长期目标进行结合，只是关注到当前的人员需求，没有对企业可能会存在的变化与发展进行预测，容易出现雇佣上的失误，浪费资源与成本。同时，没有对人员招聘进行规划，容易在人员选聘时盲目地选择人员，虽然短期内能够满足企业用人需求，但是却难以形成稳定的队伍，容易引起流失人才。
没有构建起合理有效的人才储备体系
很多学者都认为，我国当前的很多企业在进行人员招聘时基本都是采用现缺、现招，没有从长远发展的角度去构建符合企业实际发展的人才储备体系。经常是招聘会结束以后，收回所录用人员的简历资料等，而对于未被录用的人员资料却立刻就处理掉或是搁置一边。这样就使得企业的招聘工作长期处于一种被动状态，在岗位空缺的情况下，难以迅速找到合适人才，进而影响到工作的正常开展。
5.当前招聘甄选所采用的方法难以保证人员质量
企业在进行人员招聘时都需要经过面试以及笔试来对人员进行筛选。但是针对不同岗位的人员就应该采用不同的方法来进行面试，并用不同的内容来进行笔试。但是实际的招聘过程中，很多企业只是将面谈的方法作为甄选的唯一手段，在事先也没有准备科学、系统的面试题目，只是盲目地将面试者的形象、气质以及谈吐作为招聘的关键点，有的甚至只是凭感觉来取舍，这样的方法难以保证招聘的效果。
改善我国企业人员招聘需求的有效建议
招聘是企业获得优秀员工的重要途径，只有获取与企业发展相适合的优秀员工才能最大限度的创造价值，完成组织目标。社会的高速发展，使得招聘形式也发生着变化，媒体、网络等为企业招聘提供了更广阔的空间。下面提出五点可行的有效建议：
1.加强人力资源规划，合理、系统地对岗位进行分析
要改善企业人员招聘的现状，就需要结合企业实际做好人力资源规划。为此需要处理好主次关系、专业与一般的关系、即用与储存的关系。其中主次关系指的是企业的关键技术岗位和重要的管理岗位确定；专业与一般关系则是指企业需要重视对专业人员的招聘，但是同时也需要考虑清楚普通工作人员的招聘工作处理 ；即用与储存关系则是指企业短期的人才需求与长期的人才储备。同时，还需要加强对岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位所需要的资格进行系统的分析和研究。高学历人员拥有较高的学历，具有较长的学习经历。但这并不代表其必定具有与社会发展相吻合的技能。很多工作上的技能与好方法是从工作积累，学习得来的。边文霞在《员工招聘实务》中谈提到，企业要制定明确而合理的选聘标准。明确选聘标准最重要的是能够明确而准确的对职位进行描述，对不同岗位人员所需的文化程度和专业技能罗列清晰，让求职者一看就知道这个岗位是干什么的，自己合不合适、能否胜任等。这样不仅能提高企业的招聘效率，减少时间和金钱的浪费，也能帮助求职者找到合适自己的工作。
2.提高招聘队伍的专业知识与素质
林小嫄认为招聘人员的素质和技能，直接影响了企业招聘的有效性。首先，一个专业的招聘人员，应该具有人员甄选的相应知识。招聘人员要能合理应用各类面试技巧，如无领导小组讨论、一对一结构化面试等对候选人进行心理、能力、知识、技能各方面考验，以掌握候选人真实能力水平信息，为最终录用决策提供参考信息。其次，招聘人员要注重自身形象。对应聘者来说，招聘人员的素质代表一个公司的形象。招聘人员在与应聘者接触时应时刻保持礼貌及专业，解答应聘者对公司或者岗位的疑惑，营造一个轻松的面试氛围，帮助面试者更好地展现自己。
3.加强人才档案管理，建立人才储备信息
在人才招聘过程中，往往会遇到一些本身素质不错，但是因为企业的岗位编制、当前的发展计划等原因的限制而不能够马上录用而在将来企业发展的某个时期却有可能会需要的人才。那么作为人员招聘的负责部门，就必须将这类人才各种有关信息纳入到企业的人才信息库中去，资料不仅仅需要包含人才的个人资料，同时还需要包含人才在面试与笔试中的表现以及所给予的评价。并且还需要不定期地给予关注与保持联系，一旦将来企业岗位出现了空缺或者是企业的发展需要这样的人才时，就可以优先考虑招入，这样不仅仅可以提高招聘的效率，同时还能降低招聘成本。
4.建立一套较为完善的素质测评标准体系
在招聘过程中对应聘人员进行甄选时，需要一套较为完善的素质测评标准体系来作为支撑，通过对素质测评标准体系的构建能够有效地将招聘主体、客体、对象、方法以及结果整合为一个整体。为此。需要先对企业当前所拥有的员工的素质进行测评，根据内部测评来构建起一套较为完善的招聘标准。在这套标准的指导下，利用合理的面试以及笔试方法将能够更好地对应聘人员进行甄选。林平，王英红在《企业人才招聘中的几个新趋势》中指出，随着企业对人才的重视，越来越多的心理测评技术在员工招聘和选拔中进行使用。具体表现在从重经验向重能力转变；关注对求职者的诚信测试；越来越关注团队合作能力；通过细节来观察求职者的本质。随着求职者的求职技巧的提升，企业的人才测评能力也在不断地提升。
5.利用互联网招聘
胡宏俊认为互联网已经使人才打破了地域界限，成为世界追逐的目标。网络招聘很好地解决了人才供需同期的问题，可以快速地把正在有紧迫职位需求的企业与求职个人的距离拉近，大大提高个人求职与企业求才的效率。网络招聘使招聘工作变得更加轻松方便，求职者不用为参加招聘会而疲于奔命。企业招聘只需要招聘负责人点击鼠标就可以浏览应聘者信息。纸制的简历容易丢失，而且难以多个经理人同时看到，通过互联网络招聘而收到的电子简历可以长时间保存，不易丢失，安全性高；所有部门经理都可以通过网络阅读选择， 人才被录用的机会相对增多。
总之，在现今机遇和挑战并存的时代里，人是企业最宝贵的资产，能否招聘到合适且优秀的人才，形成优秀的人才队伍，决定着一个企业能否茁壮成长。因此，企业越来越关注有效招聘带来的效益。社会的发展必定会给招聘工作带来新的变化，其发展方向是简捷、高效和准确。其招聘的方式将会更加科学、更加具有创新性，应聘者的工作能力成为新的侧重点。招聘工作也将从基本任务一一使企业的人力资源供需平衡，朝着满足企业发展的更高要求迈进，精益求精；让人力资本得到更好的保障。所以，具有战略性，规划性的招聘策略，以及具有解决实际问题的相关技术和方法，将成为未来企业人力资源招聘的发展方向和目标。
参考文献
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