我国企业招聘分析(一)

目 录

企业招聘理论综述 4

发达国家企业招聘经验借鉴 6

我国企业招聘现状剖析 7

四、完善我国企业招聘有效建议 8

参考文献 9

 

内 容 摘 要

招聘工作是人力资源管理的前提和基础，是组织实现其绩效和目标的重要保证。运用人力资源管理的基本理论，分析现阶段我国企业在人员招聘过程中存在的问题及原因，对我国中小型企业构建有效的员工招聘体系进行了较为全面的研究，提出了人力资源规划和工作分析是有效招聘的前提。在招聘前应做好人力资源的基础准备工作，实施规范的招聘流程，招聘后应实施招聘的评估和反馈，以确保对招聘效果的控制和改进。希望能对提高我国中小企业的招聘效率，改善招聘效果提供有益的启示。

关键词:员工招聘；招聘流程

一、企业招聘理论综述

1.研究背景

随着时代的发展和社会的进步，中小企业对促进我国国民经济发展及缓解就业压力所做出的贡献日益显著。纵观我国的中小型企业，特别是现阶段的民营中小企业,真正能在激烈的市场竞争中做大做强的可谓少之又少。现今我国的民营企业特别是民营中小企业存在着诸多先天与后天的缺陷与不足,尤其是在人力资源管理上存在着诸多问题,这些直接制约着民营中小企业的生存和发展。在企业的人力资源管理中，人员招聘不仅占据先导性和战略性地位，而且在实践企业总体发展战略规划和目标的过程中也具有着举足轻重的作用。越来越多的中小企业所有者、企业管理层正逐渐认识到人员招聘对企业发展的重要性，但对于人员招聘的实施却始终存在许多困惑和无奈。

2.研究目的

进行人力资源管理的前提是有效的人员招聘，它也是人力资源管理的关键性环节。伴随着国家经济环境的变化，企业的发展不断对企业人员的素质和能力提出新的要求，人力资源的管理也面临着需要不断提高和更新的问题，这就意味着招聘工作在企业中随时可能发生。本文研究的主要目的是针对现今中小型企业招聘中存在的问题提出解决对策，希望借此能提高中小企业的竞争能力，保持可持续发展。

3.研究意义

由于现阶段经济条件的限制以及人力资源管理水平落后，企业人力资源管理成本巨大的问题一直都没有得到解决。而在产生这些成本的所有环节中，招聘工作又占据很大的比重。作为成本可控的管理环节，招聘一直以来受到很多专家学者的重视，也有很多大型企业拥有着成熟的招聘作业流程。但是，这些研究成果和成型的管理模式并不能直接应用到我国的中小型企业中去。通过对中小企业员工招聘的研究，希望提出适合中小企业员工招聘的理论与方法，以丰富中小企业员工招聘理论。

二、发达国家企业招聘经验借鉴

招聘选拔人才是企业保持旺盛活力、不断发展壮大的重要措施，所有企业都非常关注此项工作的发展状况，进入90年代后,发达国家企业在招聘人才时出现了许多新变化和新趋向。

1.把招聘人才作为获取资源的过程。

过去招聘人才时,企业比较关注招聘的时间、地点和招聘的数量，尤其是偏重数量方面的满足。而现在,招聘工作已向战略化方向发展,很多企业都建立和完善了内部招聘系统，并依靠这一系统发现和培养高层管理人才。在招聘人才的过程中，雇员被看成是企业最重要的资源，因而更加关注人才质量方面的要求。在招聘中，更多关注的是应聘者的创造力、创新活动、灵活性、应变能力,处理高难度工作的能力及相关的决定性问题。

2、对招聘者的要求越来越高。

过去,招聘主要是由人事管理部门负责的，而现在的招聘工作不仅仅是人事管理部门的事，部门主管和高层管理者也在招聘中扮演越来越重要的角色。现在的招聘需要每个招聘人员都必须具备相应专业的知识，了解职务分析、就业人数和计划以及招聘、筛选和录用过程管理的办法等。由于许多高级管理人员对招聘过程比较陌生，所以加强对这些人的招聘知识培训就成为企业的一项重要工作，通过培训,使招聘者成为比被聘者知识更全面、阅历更丰富,能力更高超的人才。

3、招聘的难度越来越大。

现在人才选用的重点已经从招聘变为筛选，而筛选的过程更加细致、审慎。在筛选过程中，传统的面谈、知识和模拟工作测验仍被广泛使用，而心理测验、评估中心等新方法已开始普及，选和面试的时间越来越长，花费越来越大，要求越来越严格，招聘工作难度增大的一个原因是企业的人员流动越来越快，求新求变已经成为一种时尚，企业随时都有空位出现，招聘者需要随时满足这些部门对更替雇员的要求，招聘工作已经变得越来越日常化了。

4、人事管理部门和其他部门的关系越来越密切。

过去招聘主要由人事部门负责，现在招聘、筛选和录用工作越来越被看成一个与其他管理活动相关的阶段。因为招聘的人员如何，仅直接决定着员工培训和开发的状况，直接影响着工作的绩效、劳动关系的融洽程度，时招聘录用员工还涉及到企业广告宣传、与公众的交流等企业组织形象和企业文化建设等问题。因此，招聘和录用大都放到各职能和专业部门,而人事管理的职责已经从提供人才变为提供选拔人才的各种服务和支持，各部门能够合理有效地实施招聘计划。

5、招聘和录用越来越受到法律的约束。

随着社会的进步，动者公平就业的权力得到了更有效的保护，平招聘越来越名符其实。许多发达国家都制定了保障公平就业机会的法律，近年来这些法律的执行越来越严格。因此，企业在招聘人才时，都努力避免种族歧视和性别歧视,在招聘中，既要考虑知识技能，同时还要考虑种族和性别比例。由于应聘者在参加应聘时如因种族或性别问题而被拒绝，可以对企业起诉,使得企业在招聘员工时，更加谨慎，更注重各种比例，时也更注重对应聘者的筛选，注重对雇员背景的全面考察。

6、者越来越关心新的应聘者的来源。

缺乏所需要的高质量人才是每个企业都遇到的问题,即使在发达国家，企业的管理者也普遍抱怨高素质的人才越来越少。要招的人才招不到,而前来应聘的大都是不要招的。在这种形势下，企业必须认真关注新的应聘者的来源，而不能等到一个来源枯竭了，才想起开发新的来源。在人才来源的开发中,必须具有敏锐、快速的反应，并把人才来源开发与管理工作的其他方面紧密配合起来，如公关部门和市场营销部门也参与招聘工作。同时对应聘者进行访问，以了解他们是通过什么方式获取到本企业所需人员的有关信息的，在此基础上，制定出更具针对性的人才招聘措施。

三、我国企业招聘现状剖析

1.我国企业人才招聘现状

1.1缺乏整体招聘程序和规划

许多企业在进行人才招聘时主要是采用收集简历、组织面试。将应聘的人员安排到相应的部门并对其提出一定的问题，进而从中选择出适合自身公司发展的人才。但是这样的招聘方式不够全面，从而影响到企业的招聘质量。对于企业的招聘来说，它的过程是一个循环的过程，同时还包括更多的招聘工作内容，让更多人能够参与到企业的招聘工作中，帮助企业招聘到所需的人才。在进行招聘时招聘人员要从招聘前的资料收集、招聘规程、招聘宣传等方式入手，还要了解每一位应聘人员的背景以及招聘后试用期的表现等进行及时的反馈，这样才能够保证人才数据的真实性，才能为企业招聘到适合的人才。但是在实际的工作中，许多招聘人员只是简单的对简历进行搜集，在面试上进行问题的提问，对于其他工作不到位，进而会影响到整个招聘的质量。尤其是在当前我国现代企业中，他们缺乏整体的招聘规划，许多公司的招聘都是从每年的第一季度开始，按照每个部门的用人需求来制定用人计划。然后将相关数据报告给有关部门进行审批，之后由人力资源部门制定出招聘计划。这样的 招聘方式使公司处于一种被动接受人员的状况，而不是根据公司长远发展需求来制定招聘规划，这样使得招聘存在一定的问题。

1.2招聘观念陈旧

企业在进行招聘时应该要制定科学的招聘方案，这样才能够保证人才招聘的质量。但是在我国许多公司企业的招聘中，由于管理人员没有意识到招聘工作的重要性，使得大批人才流失，进而影响到企业的发展。有的管理人员甚至认为招聘只和人力资源部门有关系，与自身的管理没有联系。还有的一些管理人员对于校园中的招聘和现场招聘不够重视，只是派出人力资源管理部门的管理人员来进行招聘，使得所招聘的人员专业性不强，不利于企业的长远发展。除此之外，一些企业的管理人员在进行招聘时只顾眼前利益，缺乏长远的目光，没有意识到现在招聘的人才对企业今后发展的重要性。大部分的企业负责人员认为合适的人才只有从外部才能够得到，从而忽视了对企业内部人才的招聘，这样不仅会降低企业内部人员的工作积极性，同时还会影响到企业经营效率。因此在今后的工作中，企业管理人员要树立正确的招聘观念，从企业的实际出发，制定科学的人才招聘制度，不断完善自身的招聘工作，促进企业快速发展。

1.3缺乏科学的招聘标准

在现代企业的人才招聘过程中，由于缺乏科学的招聘标准，从而导致大批专业人才的流失，为企业的发展带来不良影响。许多现代企业的招聘标准过于死板，在招聘的原则存在问题，使得招聘工作效率不高，招聘到的人才也不能够满足企业的实际发展需求。许多管理人员在进行人才招聘时无论招聘什么样职位的人才，都要求本科学历或者要有5年以上工作经验等，这样就会将大批优秀的人才阻止在企业招聘之外。企业管理人员将人才标准定在高学历以及长时间工作经验人员中，这样的招聘制度时不科学的，同时也不能够达到企业理想的招聘目的。在招聘的过程中，招聘人员需要根据自身实际的需求来进行，同时还要对人才的实际工作能力来招聘。许多人才的工作能力和他自身的学历并不一定相符，有工作经验或者高学历的人不一定就有优秀的工作能力，而那些学历不高工作时间不长的人员就不一定没有良好的工作能力。因此企业管理人员这样制定招聘标准是不科学的，需要结合企业所要招聘的岗位来进行实际的定位，这样才能保证招聘的质量，为企业找到更加适合的人才，提升企业的市场竞争力。

2、提升企业人才招聘质量的措施