我国企业人员招聘需求分析(一)

提纲：

目 录

一、企业人员招聘需求理论综述1

二、我国企业人员招聘需求现状剖析3

三、改善我国企业人员招聘需求的有效建议5

参考文献7

内 容 摘 要

人员招聘是企业出于自身的发展需要，依据企业人力资源规划和工作分析，吸引那些有能力的并有兴趣的人员来本企业任职，从而提高企业竞争优势，以及使企业有持续发展的空间。本文主要从三大方面来分析我国企业人员招聘需求现状：一、企业人员招聘需求理论综述；二、我国企业人员招聘需求现状剖析；三、改善我国企业人员招聘需求有效建议。

 关键词：企业、人员招聘、人才

我国企业人员招聘需求分析

随着科技和经济的飞速发展，人才的选拔与管理已经逐渐成为企业生存与发展的关键，只有拥有更多更好的人才，企业在竞争中才能取得主动，赢得未来。企业竞争的核心已经聚焦于人才的竞争，拥有人才是企业在竞争中取胜的法宝，所谓“得人才者得天下”。只有做好招聘工作，提高人力资源管理的效率，才能减少企业人才的流失；只有保持人才的可持续发展，才能获得企业的竞争优势，才能实现企业利润的最大化。

企业人员招聘需求理论综述

 企业会因为各种情况产生人员需求，这就需要通过招聘工作来满足企业发展对人才的需要。招聘是一项巨大的工程，会耗费大量的人力、物力，所以企业在进行招聘决策时需要慎重行事。

人员招聘的概念及意义

人员招聘是指企业为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职的人员，并从中选出合适的人员予以录用的过程。

人员招聘的意义可以归纳为以下几个方面：

（1）保证组织对人力资源数量和质量的需求得到满足，提高组织核心竞争力。

（2）提高招聘效率，降低人力资源管理成本。有效的招聘活动不仅可以使招聘开支经济有效，招聘到的员工符合要求、能够胜任工作，又可以减少日后的培训和开发支出。

（3）为组织注入新的活力，增强组织创新能力。从外部吸收的新员工进入组织后，会在工作中注入新的管理思想、新的工作模式，可能为组织带来制度创新、管理创新和技术创新。

（4）扩大组织知名度，树立组织良好的形象。招聘工作涉及面广，渠道多，组织在利用各种形式发布信息、招聘人才的同时，也可以展示自己的实力，是为自己打广告、做品牌的好机会。

（5）减少离职，增强组织内部的凝聚力。有效的招聘可以使组织与应聘者更多更真实地了解相互的需求和想法，这样既有利于组织在众多候选人中选出个人发展目标与组织目标趋于一致的员工，又能使被录用的员工愉快地从事喜欢的工作，从而降低人员离职率，增强组织凝聚力。

（6）有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平。有效的招聘能促使员工通过合理流动，找到合适的岗位，调动其积极性、主动性和创造性，从而使员工潜能得到发挥，人力资源得以优化配置，并最终有利于组织的生存和发展。

人员招聘的原则

(1)遵守法律法规原则

在人员招聘过程中，组织应严格遵守《劳动法》及其他相关的法律法规，坚持平等就业、互相选择、公平竞争，反对种族歧视、民族歧视、性别歧视、年龄歧视、信仰歧视，尤其对弱势群体应予以保护和关心。不允许吸纳未成年人就业，保护妇女儿童的合法权益。

 （2）按需招聘原则

 要根据组织工作现时和未来的实际需要制定人员招聘策略，努力做到：少而精（有编制限制，最低定额），宁缺毋滥（不招不需要、不符合标准的人员），着眼于未来（根据战略需要，适当储备人才）。

 （3）讲究效率原则

 通过科学合理的设计和安排，争取用最低的成本获得符合职位要求的最佳人选，提高招聘选拔的效率和效益。

 （4）公平公正原则

 在招聘政策、原则、用人标准方面，所有的应聘者一律平等，公平参加笔试面试，不受歧视。筛选录用程序严格统一，录用决策科学合理，保证最适合的人员能被录用。

 （5）双向选择原则

 双面选择一方面促使单位不断提高效益、改善形象，增加吸引力和凝聚力，另一方面激励劳动者努力提高自身素质，增强竞争力和进取心。

（6）发展潜力原则

组织和人的发展都要有后劲。对于招聘的候选人，不仅要看其目前所具备的能力，更要判断其可持续发展的前景、开发的潜力如何。

招聘意义的界定

国内学者对于招聘的认识及其对于企业人力资源的管理的意义界定很多，在仔细阅读后将其分为了三大类。

基于人岗匹配角度

曹亚克，王博，白晓鸽等学者在《最新人力资源规划、招聘及测评实务》中指出招聘就是指通过各种信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上的过程。与此相近，商敏在《现代企业人才招募分析》中提到将员工招聘看做是人力资源管理工作的一项基本内容，企业通过这项工作，可以为特定的岗位配置符合一定要求的工作人员。而能否将符合企业各项工作要求且有兴趣致力于本企业工作的人员吸引到组织中来，是企业人力资源管理持续有效进行的根本所在。

基于企业发展角度

 从企业的角度看待招聘，冉斌，毛桥坡，蔡玲等学者（2012）认为招聘是公司自发配置人力资源池的主要策略，即向低水位的人力资源池中，注入更多的外部人力资源满足业务和管理的需要。招聘是最具活力的资源补充和内部配置工作。没有招聘，公司将失去持续创造价值和实现交易的能力。而对于新成立的企业来说，如果招募不到合乎企业需要的员工，企业的物质、资金、时间上的投入就会成为浪费，完不成企业最初的员工配备，企业就无法进入运营。此外，学者彭朝晖不仅强调招聘活动是企业人力资源管理的起点，还强调招聘过程中表现出来的企业形象是企业人力资源管理状况和企业整体面貌缩影，管理者应重视招聘行为对企业的影响。

基于人才库角度