我国中小企业人力资源管理分析(一)

内容摘要

当前我国经济高速发展，许多中小企业也伴随着这个步伐迅猛发展。市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为中小企业实现自己战略目标的关键因素。在这其中，中小企业的人力资源管理存在诸多问题，企业管理者必须及时增强人力资源管理能力，并将企业的人力资源管理上升为企业的核心竞争力，将其作为竞争优势的来源，提升企业的管理绩效，突出人力资源在企业中的核心地位。本文围绕人力资源管理，分析我国中小企业的人力资源管理。

关键词：人力资源管理；中小企业竞争

.

目 录

一、中小企业人力资源管理理论综述1

二、发达国家人力资源管理借鉴2

三、我国中小企业人力资源管理现状分析4

四、完善我国中小企业人力资源管理有效建议6

参考文献9

我国中小企业人力资源管理分析

一、中小企业人力资源管理理论综述

1.1人力资源管理的定义

人力资源管理：是根据企业发展战略要求，有计划的对人力资源进行合理的配置，通过企业中对员工的招聘、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工积极性，发挥员工潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括人力资源战略的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、管理绩效、薪酬管理、员工流动管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等。即企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）、和利用（用人）等方面所组织的计划、组织、指挥、控制、协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

1.2人力资源管理的作用

任何企业的发展都离不开优秀的人才和人力资源的有效配置。如何我企业寻找合适的人才、留住人才、培养人才，为组织保持强劲竞争力提供可持续的人才支持，是人力资源管理部门面临重要的任务。人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持，主要体现在人力资源规划方面。人力资源规划是一项系统的战略工程，他以企业战略为指导，以深入分析企业内外部条件、全面核查现有人力资源为基础，以预测组织未来对人员的需求为切入点，内容基本涵盖了人力资源的各项管理工作。在人力资源管理部门的工作中，人力资源管理最具战略性和积极的应变性。组织发展战略及目标、任务、计划的制定与人力资源的制定紧密相连。因此，人力资源规划在企业人力资源管理工作中具有重要作用。

人力资源规划是企业制定战略目标的重要依据。任何企业在制定战略目标时，首先要考虑的是组织内拥有的以及可以挖掘的人力资源。一套切实可行的人力资源规划，有助于企业管理层全面了解企业内部人力资源配置状况，而进行科学的确定企业的战略目标。

人力资源规划是企业满足组织发展对人力资源需求的重要保证。企业内部和外部环境是在不断变化的，热和企业的发展都受到内部和外部环境的制约。在日趋激烈的市场竞争环境中，企业如果不能对内部的人力资源进行系统分析，并采取有限措施，则有可能受到人力资源不足或过剩的困扰。普通员工短缺，企业可以短时间内从劳动市场招聘。也可以通过对现有员工进行有目的的培训以满足工作的需要。但是，当企业面临中高级管理人员和专业性较强的技术性人员短缺问题时则完全不同，因此，必须未雨绸缪。

人力资源规划有利于满足员工需求和调动员工积极性。人力资源规划展现了企业内部未来的发展机会，使员工充分了解自己的哪些需求可以得到满足以及满足程度。如果员工明确了哪些可以实现的目标，就会努力追求，在工作中表现出积极性、主动性、创造性。否则在前途和利益未知的情况下，员工就会表现出干劲不足，甚至有能力的员工还会采取另谋高就的办法实现自我价值。如果有能力的员工流失过多，就会削弱企业的实力，降低士气，从而进一步加速企业人员的流失，使企业的发展陷入恶性循环。

二、发达国家人力资源管理借鉴

2.1国外中小企业发展状况

根据美国企业的管理的定义，雇员人数不足500人、年销售额不足500万美元的企业均属于中小企业。有资料表明，占美国企业90％

以上2000万个小企业创造了美国2/3的新工作岗位，对于保证美国经济的低失业率起到了非常重要的作用。生产占美国国民生产总值的39％，甚至美国半数以上的技术创新都是由他们承担的，尤其是在信息技术、生物技术等领域的产生和发展中起着至关重要的作用。

对日本而言，其中小企业占企业总数的99％以上，从业人员占职工总人数的70％以上，产值占工业总产值的将近50％，并且大约生产40％的产品。其优势产业主要是微电子计算机、电脑终端机、电子手表、照相机、数控机械等。可以说，现在国际上获得高度评价的日本工业产品质量，全是靠这些中小企业、承包企业的飞速发展才获得的。

2.2国外中小企业管理实践

2.2.1员工招聘方面

由于美国的劳动力市场非常发达，因此，美国中小企业在招聘员工时，对于市场的依赖性是很强的，是通过市场机制来配置人力资源。企业需要人时，一般都是从市场上进行招聘，比较规范。而对于日本的一些中小企业而言，对员工的招聘则十分在意，有时甚至达到了吹毛求疵的程度。在招聘员工时，并不是太注重招聘人员的个人技能而是更强调员工的基本素质，日本中小企业主认为，高素质的员工可以通过培训，胜任任何工作。在招聘途径方面，日本的中小企业采取各种各样的途径招聘各式各样的人才，不仅每年四月招聘大学生，而且半途缺人时随时进行招聘，特别注意招用跳槽的有专业技术专长者，以确保企业生产经营对人才的需求。

2.2.2员工培训方面

美国企业十分注重对于员工的培训，美国小企业局通过美国的900个小企业发展中心，为小企业提供专业性和学术性帮助，也提供科技和商业咨询。其次是管理培训，通过各类机构为小企业员工提供技术、经销决策等管理方面的培训，开办讲座和各类讨论会和配合发行各种培训类出版物。日本中小企业也十分重视对员工教育培训工作，许多中小企业建立了分层次教育培训体系，从阶层、智能、专业技能等方面进行分类培训，综合运用脱产培训、在职培训和自我启发等培训方式来对员工的技能和素质进行培训。而韩国的中小企业则用销售额的一部分对员工进行教育投资。一些中型企业则通过企业内部的研修院或利用产业教育机构对员工进行培训，同时，一些专业性比较强的中小企业为拥有自己的专业技术人才，还建立的相对应得人才储备系统。

2.2.3员工管理方面

美国企业历来讲究制度化，这个特点体现在各个中小企业人力资源管理上表现为：对企业人力资源管理的各个方面，各个环节都按制度的规定来执行，具体的表现就是分工明确，责任明确，等级制度十分明确，上级对重大事情进行决策，下级对上级的指示必须无条件执行。在员工的薪酬方面，实行按小时计算工资的刚性薪酬体系。美国企业中工人收入的95％甚至99％以上都是按小时计算的固定工资。日本的中小企业为了更好的吸引人才和稳定员工，在员工管理方面，普遍有针对性的对员工进行有效激励。努力维持和发展在人际关系、工作氛围等方面的优点。日本许多中小企业非常注重人际关系管理，不少中小企业的经营者进修过人际关系管理这一门课程，在企业中进行人性化管理，积极营造和谐人文环境，为企业发展提供保障。而韩国的中小企业在员工管理方面则具有鲜明的家族与乡域特色。在大多数中小企业里，管理人员多为业主的亲友或乡人，规模很小的企业甚至连一般的普通员工都与业主沾亲带故。韩国中小企业的人力资源管理这一特色有利于劳资关系的和谐与劳工队伍的稳固，同时以精神鼓励为主并经常对员工拾遗家长式的关心，调动员工的积极性和创造性。

三、我国中小企业人力资源管理现状分析

3.1人力资源管理缺少规划

中小企业人力资源管理缺少规划。由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步。在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。招聘公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。