我国企业招聘分析(一)

目 录

一、企业招聘理论综述1

二、发达国家企业招聘经验借鉴2

三、我国企业招聘现状剖析2

四、完善我国企业招聘有效建议4

参考文献9

内容摘要：作为具有主观能动性的人才，在企业的发展中具有重要的作用。特别是随着科技的不断进步，知识经济的到来，没有高素质高能力的人才，企业根本无法得到持续的发展。人才是企业发展的重要基础，是企业核心竞争力的关键所在。招聘作为企业在市场中获取人力资源的最直接方式，对任何企业来说都具有十分重要的意义。招聘的好坏影响着整个企业的发展战略、经营战略等各个方面，同时也影响着企业未来的发展。因此，在人力资源管理中，企业要寻找到适合发展的、优秀的“千里马”成了招聘工作的重要内容。范文主要从企业人才招聘的渠道，当前人才招聘过程中存在的问题以及如何完善人才招聘等方面展开探讨。

关键词：企业招聘 人才招聘

我国企业招聘分析

一、企业招聘理论综述

（一）招聘的概念

孙钱章在《人力资源管理制度典范》中指出，招聘是企业获取合格人才的渠道，是指企业为了自身生存和发展的需要，一旦企业在某些职位上有空缺时，企业采用科学合适的方法，通过各种渠道发布招聘信息，吸引、寻找与空缺岗位能力相对应的求职者，从中筛选出合适的、优秀的人选并予以录用，最后通知他们到企业应聘岗位工作的过程。

（二）招聘工作在企业中的重要性

廖泉文在《招聘与录用》中认为，当今社会，人才是最具核心竞争力的要素，人才招聘是一项难度很大的工作，它关乎到企业自身生存与发展的关键，是企业寻找人才、获取人才、录用人才的重要手段。成功的招聘可以为企业吸纳各行各业的优秀人才，为企业招募到最合适的人才，这对企业未来的发展有积极的推进作用。所以，企业要寻找到适合发展的、优秀的“千里马”成了招聘工作的重要内容。人才的招聘是人力资源管理工作的前提和关键环节，如果从招聘之初就能获取合适的人才，还能解决企业劳动力资源紧缺的问题 ，给企业带来可观的利益。

唐志红《人力资源招聘、培训、考核》中认为，招聘的好坏会影响着企业的发展，招聘的失败会导致招到不合适的员工。这样的员工不会很快融入岗位中，也不能在企业中稳定的工作，这就直接影响到企业员工的工作质量和企业各项工作的顺利进行 ，不能给企业带来良好的收益，最终会被企业所解雇。这样企业又要重新招聘，又给企业增加了招聘的成本负担，造成不必要的损失。因此，一次招聘活动的成功与否对企业来说是非常重要的。

（三）人才招聘对企业发展的影响

朱海林在《企业员工招聘有效性评价体系研究》中指出，招聘工作利用各种媒体将招聘信息发布出去，招聘工作涉及面广。经常使用的招聘媒体如电视、报刊、广播、计算机网络等。利用以上大众传媒发布招聘信息可扩大企业知名度，让外界更多地了解本企业。另外，有的企业以震撼人心的高薪、颇具规模和档次的招聘过程，来表明企业对人才的渴求和企业的实力，有利于企业树立良好的企业形象。企业在招收到所需的各种人才的同时，也通过招聘工作和招聘人员的素质向外界展现了企业的良好形象。

王丽娟在《员工招聘与配置》中指出，企业招聘人才的根本目的就是在于为企业吸纳各类专项性人才和综合性人才，人才的纳入一方面能够帮助企业注入新鲜血液增强活力，另一方面，企业人才的聚集作用将帮助企业为后期的人才招聘打下良好的基础。

何志工《在基于胜任素质的招聘与甄选》中指出，针对当前的竞争环境下，人力资源是推动企业可持续发展的关键因素和有效动力，企业能否取得有用人才，对于企业参与市场竞争具有至关重要的作用。能否拥有先进的知识和创新能力，能否拥有具备专业知识和高素质的员工成为当今企业争夺的优质资源。那么，如何取得人才，人才需要有效合理的招聘，招聘是企业获得人力资源的重要途径，关于招聘，有各种招聘理念、招聘渠道和招聘手段等。人才的招聘，有利于提高企业在行业内的竞争优势，确保企业的长期可持续发展。

二、发达国家企业招聘经验借鉴

在日韩一些知名企业内部，对于人才招聘首先是通过内部招聘渠道开始的，就是从企业内部职工中通过评选或者竞岗的形式进行人才选拔并择优聘用。这种方式对于企业和员工而言都是一个合理的双向选择，对于企业而言，企业可以减少招聘周期，同时招聘人才能够对员工起到激励的作用，且内部招聘的人才往往对于企业的运营模式非常熟悉，减少了其他招聘形式的人才刚开始需要熟悉企业运营方式的时间，从而降低了企业的时间成本。内部招聘就方式而言，主要有内部晋升、职务调动和工作轮换等三种。内部晋升就是提拔相应工作岗位上专业能力较强，且具备一定组织管理能力的人才，一方面对员工加以激励，另一方面提高企业凝聚力。职务调动可以是员工从一个岗位调动到另外一个更适合其发展的岗位，对于员工的综合能力提高有很大的帮助。工作轮换不仅可以使接受培训的管理人员适应组织各种不同的环境，还可以减轻那些处在高度紧张职位上的员工的工作压力。

在欧美一些国家，由于西方人企业文化相对开发，企业通常希望融入更多的新鲜血液，因此通常外部招聘的方式，从企业外部通过招聘的方式而引进的人才，外部招聘较内部招聘虽然需要花费更多的精力和成本，但是外部招聘过来的人才有助于为企业引入新鲜血液，带来同行业的最新思潮，进而提高企业的行业竞争力。外部招聘的方式主要有社会招聘、网络招聘和校园招聘等几种模式。社会招聘就是企业面向整个社会，通过招聘启事等方式招纳贤才，可以从人才市场、招聘会等多种场所进行人才招聘。网络招聘相对社会招聘而言能够从一定程度上降低企业的招聘成本，通过网络接收简历，通过初步筛选后挑选部分人员进行对应的专业面试和笔试，从而最终确认招聘人员。校园招聘即企业从对口学校的对口专业中，招聘成绩优秀能力突出的学生进入企业团队。

三、我国企业招聘现状剖析

（一）缺乏人力资源规划

招聘计划不完善，企业在制定招聘计划时只仅仅考虑到人员的需求和供应之间的关系，通过二者之间的比较，供大于求就裁员，反之企业就奔波于人才市场。仅考虑供给与需求之间的关系，再来制定的企业招聘计划势必不够完善。在很多企业，没有按照企业发展战略需要制定包括人力资源选拔、开发、培养、任用、激励的系统规划。这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才，而且现有的员工的工作能力、技术水平、思想道德素质也等得不到发展，难以调动其积极性、主动性、创造性，更难挖掘员工的潜能，并严重阻碍企业发展战略的实现。

（二）招聘理念陈旧

企业公司在进行人才的招牌时，严重存在招聘理念落后，观念错误的现象。首先，企业领导不重视。企业公司在进行现场招聘活动时，仅把招聘会当成收集简历等应聘材料的一个场所，往往开场几句话就自我介绍完毕，等待应聘人员投简历。应聘人员根本无从了解企业的文化理念、价值观念以及经营思路等。其次，招聘人员的观念错误。大部分企业公司的招聘人员对企业招聘理念的理解有偏差，面对应聘人员，说话的方式、态度、气场等都是高高在上，甚至不尊重应聘人员。这与企业招聘普通员工的岗位要求偏低固然有关，但是错误的观念、不端正的态度也会让公司失去招聘到勤劳、踏实的员工。最后，招聘人员素质不高。有的企业招聘人员的职业素养和专业技能不高，不仅没有把企业情况介绍清楚，现场气氛沉闷，而且回答不好应聘者的提问，留给应聘者的全是失望，投递简历的人顿时骤减。

（三）招聘方法缺乏科学性

许多企业招聘人员过分看重专业、分数及学历，招聘人员错误的认为，该学生学了什么专业，他在这一领域就一定会做得比非本专业的人出色。本文认为，要做好一份工作，最重要的是他（她）对工作的兴趣及基本素质，而非学历和分数。同时，公司在筛选简历的过程中，随意性很强，并没有科学的筛选依据，仅仅依靠个人的主观感受来进行判断。同时，存在一些性歧视、生源歧视等歧视行为。

另外，一些公司的招聘人员往往对应聘者精美的个人简历所吸引。在面试的过程中，不由自主的循着应聘材料所提供的信息进行提问，而忘记考察应聘者对公司行业的了解、认识以及相关的专业知识、专业技能考察。这种不专业、不合理的面试内容造成了企业的无效招聘或者低效招聘。

（四）招聘渠道单一

企业的招聘渠道单一，是其目前存在的另一个主要问题。调查表明，大多数企业仍多采用参加现场招聘的这一传统的招聘形式，派出招聘人员到劳动力人才市场招聘新的员工或者依靠熟人推荐的方式进行招聘。这种单一的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。

而实际上，随着网络的不断普及，企业进行招聘的方式很多。即使最原始、最传统的现场招聘，许多大型企业、知名企业在进行现场招聘前都做了充分的网络简历投递、筛选等工作，增加了现场面试的成功性。此外，除了传统的现场招聘方式，还有猎头公司、网络招聘、广告招牌等诸多新型的招聘方式，而不同的招聘方式都针对不同的招聘人群，也都有一定的优缺点。企业在今后的人才招聘中可以根据自身的切实需求，选择性的拓宽招聘渠道。

（五）缺乏招聘评估

大多数企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上级命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。其次企业在员工福利待遇上整体水平较低，部分原因是有些企业还处在发展中，资金有限。但更多的原因是企业主并没有真正认识到人才对企业的重要性，他们宁可花大量的资金投入到产品和原材料等“看得见”的硬件投资上，也不愿意花多些本钱在“人才”身上，实际上企业的低工资正是企业离职率高的主要原因之一。同时许多企业激励员工的方式陈旧，只注重物质动力而忽视对员工精神激励的作用，与员工缺乏沟通，员工的工作绩效无法及时反馈，造成激励不及时的普遍现象。

四、完善我国企业招聘有效建议

（一）做好完善的人力资源规划