业绩是保险公司经营的命脉，销售岗位的需求量占公司所有招聘岗位中的绝大部分。首先对于招聘标准来说，由于保险是一种无形商品，不容易直观的展现在客户面前，所以保险销售工作对于从业人员来说不仅要求具备过硬的专业知识，还要对人格、沟通交流、承受压力、心态调整等方面有很高的要求。但是保险公司通常使用的是简单的人海战术，即招募大量人员进行保险销售，以销售人员的人数决定公司销售业绩，在这种情况下，招募的标准很难规范化，只重视数量而不注重质量使得招募来的人员在学历、专业技能、思想品德等方面达不到理想的标准。销售人员素质的参差不齐在面对工作的考验时，大量人员会因为自身能力不足和承受不住压力而被淘汰。
再者，多数保险公司的招聘方式并非统一招聘，而是依靠销售人员“1+1”的招聘方式，让销售人员自己招聘，同时保险公司为了加快销售队伍建设往往又用个人考核标准和增员奖励方案激励销售人员招募，但销售人员的自身素质不高，再加上利益的趋势，人才选拔把关不严时有发生，甚至通过误导应聘人员，模糊岗位工作性质，夸大福利待遇，让来应聘的人员产生误解，不明真相的加入进来。等到实际工作后，新人发现实际工作与之前描述不符，产生被欺骗的心理，对公司、对行业失去信心，也就引发了后来的人才流失。自行招聘不仅仅让销售团队成员的综合素质良莠不齐，也使得团队氛围受到负面影响，招募来的亲朋好友会得到主管的更多照顾，很多销售人员（特别是高素质人才）也会因为受到不公平的待遇而选择离开。
（二）培训问题分析
运作成熟的保险公司一般都制定了详细的培训制度，以太平人寿厦门分公司为例，如图一：
图一：太平人寿厦门分公司培训体系图
如图一所示，培训体系制定相对具体，说明保险公司高层对培训是有一定重视程度的，现实中在初级培训阶段，例如代理人资格考试培训、岗前培训、衔接培训中，的确是有相应的培训计划并且能够严格按计划实施，所以刚加入销售队伍的新人一般都可以获得初级阶段的培训，但初级阶段陪训的内容大多偏向于理论化，并无多少针对性实用性的内容，也不容易解决新人对工作中问题的困惑。保险营销人员的工作重点是将为特定客户群体量身定做的保险产品推销给客户，充当的是综合理财和投资顾问的角色，而在保险业务知识的培训中，一般都由业务主管或者其他精通业务的人员来做培训，由于保险销售从业人员素质普遍偏低，易过分注重个人利益忽视诚信教育，而大部分受过高等教育的新人对社会地位、实现自我人生价值等精神层面的东西比较重视，部分讲师唯利是图、追求自身利益最大化的教学思想让这些新人很难认同，再加上社会舆论对保险营销员的偏见，新人便会对保险销售工作产生困惑，从而导致对所从事的行业进行重新选择，引发人才流失，行业整体素质也难以提升。销售人员流失造成参加培训人数的不稳定同时也影响到了正常培训计划的实施，人数的不达标使得后续更深层次的培训往后拖延甚至取消，这就使完整的培训计划得不到有效的执行，虽然寿险公司在培训方面投入很大，但得到的效果却始终不理想。
（三）薪酬问题分析
1.薪酬构成分析
在我国目前保险公司基本上采用的是绩效型的薪酬制度，销售人员的工资水平与其业绩水平紧密相关，以中国人寿马鞍山分公司银保销售渠道为例，销售人员的薪酬由责任底薪、首年度佣金、续年度佣金、年资、职务津贴、管理津贴、增员津贴、三金补贴等组成部分。薪酬的主体基本上是由销售人员自己以及所管辖的属员所产生的业绩按照不同比例提取而来，另外公司会经常设置一些方案作为一定时间段内完成相应业绩的奖励。由此可见，业绩的好坏直接决定着收入的高低，对于业务能力一般的销售人员，特别是刚进公司的新人，要在这种状况下获得稳定的薪酬是非常困难的。然而入司时间较长的业务精英，由于有各类津贴的补助，加上其优秀的业务能力，收入是很可观的，就算短时间内业务情况不佳，基本底薪加上各类津贴也能维持一定的收入。例如，银保销售渠道的中级主管，每月基本底薪为1800元，加上津贴、年资可以达到2000多的水平，而新人和普通销售人员每月基本底薪仅为600元，并且没有其他额外的补助，另外因为是责任底薪，还有基本的任务要求和扣除的风险。
2.薪酬制度的类型分析
从中国人寿银保销售人员薪酬构成中不难看出，公司对销售人员采用的薪酬制度就是业绩效益型工资制度，这种制度有助于发挥销售人员的积极性，使他们尽力所能的拓展业务，并且节省人力成本提高企业效率。但是从另一方面来说，由于自身成长是一个积累的过程，业务能力一般的销售人员在这种制度下，他们要承受的压力要比其他行业大很多。如果新入司的销售人员虽然勤奋努力，技能提升很快，却因别的原因无法立即得到收获，随之而来的压力是巨大的，国际上就有不少寿险销售精英在职业生涯初期连续好几个月也卖不出去一张保单的例子；而有的新人没有太多付出，只是凭点关系或者是运气好，短时间内就把保险销售出去获得了丰厚报酬，并且顺利留存下来，这看起来似乎不公平，也容易造成有潜力的人才流失，虽然公司有一定的保费收入，但从长远来看，这依旧是一种损失。
3.薪酬水平分析
保险公司的销售精英收入水平固然不错，但从全局来看，平均工资水平却并不乐观，据调查，在中国人寿马鞍山分公司银保渠道，月工资水平超过3000元的销售人员所占比例不到20%，大部分销售人员每月完成的业绩并不理想，有的更是整月卖不出去保单，加上缺失的社保和扣除的税款，真正拿到手的工资有其他行业相比并不算多。虽然行业里有年收入百万甚至更多的精英存在，但平均工资水平依旧低下，而低的收入只能满足低层次的人员，技能强、素质高的销售人才是很难留住的，同行业之间以更高待遇为条件的“挖角”或转向其他更高收入行业发展的现象随之增加，优秀销售人才的流失在所难免。
（四）其他影响因素分析
寿险公司销售人才流失，同时还受到下面一些客观因素的影响：
1．没有安全感、没有归属感
国内寿险寿险公司只有极少数公司和销售人员签订的是劳务合同，绝大部分签订的是代理合同。代理合同意味着没有固定工资、没有社保、没有员工身份，并且在业绩不达标的情况下有被解聘的风险。同时大多数公司为了最大限度的节约成本，为销售人员提供的办公环境、硬件支持等都很简陋，销售人员与公司之间只靠业绩维系，很容易感觉没有安全感和归属感。
2．压力大、风险高、保障低
压力是一直客官存在的，公司下达的任务指标、主管的催促逼迫以及个人的留存都给销售人员带来了莫大的压力。销售人员跟公司签订的并不是劳务合同，所以绝大多数情况下公司不给销售人员购买社保和提供其他相关福利，导致销售人员在养老、医疗等方面是无保障的，而由于寿险销售人员的工作性质要求其经常外出，发生风险的概率相对较高，这从心理上很难让人接受。
3．职业发展途径单一，内部管理成效低
寿险公司销售人员的职业生涯发展是建立在业绩的基础上，公司对销售人员能力的评定也总离不开业绩，即使是业务主管或者是讲师，也往往和销售人员一样在外奔波展业。总的来说就是不管是什么样类型的人才，都要以销售为工作内容。保险销售人员的内部管理通常是由销售人员自己来管理，即增员者对其增员对象的管理，增员者在完成增员考核指标的同时还要面临自己业绩上的考核，这无疑会使其无法将全部的精力放在管理上，而被招募进来的新人在初期是需要被关注和引导的，这种内部管理的方式使得人才与公司得不到有效的交流沟通，而也没有其他管理者的介入，再加上主管很少得到专业培训的机会，管理能力有限，致使销售人员对公司的满意度下降。在现实中，因为得不到公司关注和尊重离开的销售人才不在少数，如何有效留住人才直接关系到保险公司的发展，让企业效益和人才价值共同最大化是中国保险业共同面对的问题。
五、降低寿险公司销售人员流失率的建议对策
（一）完善寿险销售人员招募甄选制度 我国寿险销售人才流失原因分析及对策研究(三)相关范文