1.建立完善的招募甄选体系
人才的招募与储备是企业可持续发展的有力保证，寿险公司可以在各个地市的分支机构设立人力资源部门，专门负责人才的招聘与甄选，制定符合公司各个部门人才需求的方案，例如学历、专业、年龄、户籍、相关经验等，在选定的渠道内统一招聘甄选。这样对于销售部门来说，增员得到了专业化的支持，提升了招聘质量，同时也减轻了负担，释放了精力以便更专注的从事销售工作。
2.改善用工性质，适当提高入职门槛
由于受到市场环境变化的影响，寿险企业正有意识的从代理人制度向劳务合同制过渡，近些年来，各家保险公司作出尝试，例如中国人寿实行的首批直属营销员计划,平安的精英代理人计划、新华人寿的长江计划,还有此后中美大都会的顾问式行销, 国泰人寿、恒安标准等实行的代理人员工制等等。在2012年8月份，中国人寿已向保监会申请成立一家销售公司，拟将公司银保渠道划入该公司管理，以“产销分离“的营销模式让公司相关销售人员的劳动关系向员工制转变，成为正式员工。而这样的制度转变使得保险从业人员的法律地位提高，工作性质更加稳定，从而工作岗位的吸引力也会有所增加。所以，此时适当提高保险销售从业人员的入职门槛，向社会招聘高学历高素质高能力的综合型人才，这更有利于保险从业专业化的提高，优质人才的储备和企业未来的持续发展。
（二）优化培训体系，强化培训效果
1.完善培训方案，并且系统的执行
良好及时的培训有益于寿险公司销售人员个人素养和技能的提升，对销售部门的业绩增长有着积极的推动作用，寿险公司对培训工程一直都保持着较高的重视度，培训方案一般都会由专门负责的部门制定。在培训已经系统化的基础上，寿险公司还应该及时优化培训体系，根据市场变化、销售人员入司年限、级别等，作出个性化、针对化的培训方案并及时调整培训内容；同时，企业应当把培训工作纳入分支机构负责人工作考核之中，挑选专职的培训人员全程跟踪负责，让销售人员的培训按照制定的计划有条不紊的进行，杜绝培训间隔时间长，培训人员不到位等情况的出现。在培训中要善于发现人才、培养人才，不抛弃不放弃，让人才获得充足的成长机会，同时还要要不断强化销售人员对自身工作价值的认同感，深化对最所从事工作的理解。
2.设立职称资格考试培训体系，走专业化道路
寿险公司在保险从业人员代理资格考试培训的基础上，还应当对有能力的销售人才增设保险经纪人、理财规划师等职称考试培训，通过培训让寿险公司销售人才获得相应的资格证，这样不仅仅加深了公司销售部门专业化的程度，也使得销售人员获得了更深层次的提高，销售人才的职业生涯能有更高的定位和更深远的发展，更加坚定了销售人才的从业信心与信念，可以在这个行业生存的更好更长久。
（三）改善薪酬福利待遇，提升收入水平
1．改善销售人员的收入构成
目前大部分寿险公司销售人员的收入依旧是依赖销售保险获得的佣金，收入多少完全与业绩挂钩就会显得来源很单一，风险也是很大的，要改善收入渠道，使其丰富起来，才能使员工收入的水平整体提升并且保持一定的稳定性。保险公司适当降低首期佣金比例， 提高续期支付比例延长佣金支付年限，同时增加各式各样的福利补助，例如入司年限、职称、社保补贴、企业年金等等。对于入司时间长的销售人员还可以提供差异化的薪酬制度，即按高于新人的佣金比例支付佣金，鼓励年资较久的销售人员坚守岗位的精神，给予丰厚的回报，这也是对其余中短期的销售人员的激励，激励他们坚定的走下去，长久的为客户提供优质的服务。
2．提高销售人员薪酬的总体水平
在条件合适的情况下，为销售人员设定固定工资，保障其基本工资水平，达到银行、证券等其他金融行业专业从业人员的工资水平，同时提高福利待遇，让寿险销售人员可以持久稳定的工作下去。工资收入水平良好并且稳定的销售人员往往能更容易得到客户的信任，因为一个连自己的温饱问题都解决不了的保险销售人员，客户又怎能放心让他为自己做理财规划和在他手上认购保险产品。而收入可观且有保障的行业，各类人才也会更愿意加入并作为设定为职业生涯为之奋斗一生。
（四）强化和完善优良的企业文化
1．采用人性化的企业管理模式
寿险公司在与员工的代理关系中处于支配的优势地位，权利失衡导致大多数寿险公司较少采用“以人为本”的管理方式，而采用“以业绩为本”的考核方式，这意味着寿险公司在追求短期利益的同时，忽略了人力资源的管理，没有体现对人才的尊重，久而久之，员工就会真的变成“经济人”，对工作不满，能少干就少干，并经常出现厌恶工作，厌恶公司的心理，这直接导致了大部分的基层优秀人才的流失。而采用人性化管理模式，会让销售人员感觉公司在乎每一位员工的发展与成长，凭借综合素质全方面成长，在个人提升的同时，为企业带来了人才竞争力和市场竞争力，此外，加强以人为本的观念体系，会让更多的人了解保险行业的真谛，取代过去一些社会旧观念片面的看法，有助于创造行业的良好口碑和社会价值。
2．加强员工互动，提升属员对公司归属感
文章前面已提及物质待遇固然重要，但是想成为销售人员心目中的最佳就职寿险公司，还需要公司为员工提供更多的东西，很多人离开一个企业，有时候并不是对待遇不满意，而是感觉自己难以融入集体，难以融入企业。这主要是因为企业文化不够深入，整个企业没有一个统一的良好风气，没有和谐的氛围，沟通和协调也存在着很多的问题，工作中交流不多，各个职能部门的合作也较少，如今寿险公司三大渠道基本都是是各司其职，一些有助于工作的信息不能很好的进行共享，从而使员工感觉自己被孤立，与这个企业毫无关系，这也导致了很多人才的流失，为了提升属员对于公司的归属感，应当多给予一些团康性质的活动，使每个人都有所期待、有所向往，而作为公司领导要充分发挥总裁营销力的特点，切实执行企业文化，善于发挥精神和人格领导整个企业。
3．企业建立合理的针对员工流失的规章制度
建立人才约束机制，完善企业保障体系，建立培训内容保密，违约赔偿和过失赔偿等等一系列管理类措施，运用经济或者法律的手段约束员工行为，保障寿险公司及人才双方的合法效益，使寿险公司人才流动有法可依，不至于出现很多“猎手”拉动保险代理人跳槽，减少因人才跳槽给寿险公司带来的负面效应以及对社会带来的不公平竞争机制，保险市场就是客户量的市场，寿险公司培养人才也变相的培养人才的客户资源，所以我们必须采取防范措施，防止因人才流失而带来的极大损失，运用契约、制度等方式，要求违约者或违反规定者做出经济性补偿，总之，建立合理的规章制度会带给新人一种严谨的工作态度，让新人认识到自己在该企业工作是一种荣誉，不仅有效的防范寿险公司人才流失，还有助于增强寿险公司内部凝聚力。
六、本文主要结论
保险行业是被公认的朝阳产业，但在我国发展多年确仍旧处于初级阶段，造成这种局面的原因是多种多样的，而保险公司销售人才的流失率居高不下的问题已严重影响到寿保险公司的经营和管理，客户资源的不稳定和社会口碑差、认同度不高在所受影响中最为显著。本文通过寿险公司销售人才大量流失的现状，从招聘、培训、薪酬、其他影响因素等方面的进行问题分析，最后提出从完善招募甄选制度、优化培训体系、改善薪酬福利制度、强化优良企业文化等建议对策，以达到降低人才流失率过大的问题，从而稳定保险企业的经营发展。
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我国寿险销售人才流失原因分析及对策研究(四)相关范文