广大人民群众对我国国有商业银行高管的高薪颇为不满，对利用国家资源，占用国家资本，本身却没有多大贡献，而拿巨额高薪，觉得不理解。众所周知，面对突其来的国际金融危机，尤其是企业经济效益严重滑坡的情况下，我国一些国有商业银行高管人员的天价薪酬也备受指责，其合理性日益受到质疑，我国国有商业银行高管薪酬制度改革的呼声也日渐高涨。
（一）我国国有商业银行高管薪酬过高直接破坏团队凝聚力
我国国有商业银行高管人员的薪酬待遇与普通员工的收入拉开差距、档次，要合情合理。国有商业银行内部低层次管理人员和普通员工同高管薪酬作比较，感觉他们没有得到应该得到的报酬，就会有被剥削的感觉，从而会导致员工对国有商业银行整体组织目标漠不关心，甚至会出现怠工、罢工的行为，员工内部凝聚力下降直接影响国有商业银行整体团队合作，对我国国有商业银行整体业绩有很大的杀伤力。通常情况下，国有商业银行高管人员职位越高，股票期权在其收入中所占比重越大，从而使高管人员与普通员工之间的收入差距愈加显著。长期下去，整个国有商业银行缺乏向心力和凝聚力，那时也会出现比较激烈甚至尖锐的高管层与员工的矛盾，这绝不是在危言耸听。
（二）我国国有商业银行高管人员薪酬过高，是影响社会成员和谐相处的障碍
我国国有商业银行高管薪酬问题作为一个核心和根本的问题同我国的企业改革紧密相连。我国国有商业银行直接关系到社会公众的利益，社会公众有权“说三道四”，这是因为它已经关系到维护中小股东甚至社会公众的利益。机会不均等，分配不公平，是影响社会成员之间和谐相处的重要障碍。即使在机会均等的前提下，少数人收入水平过高，也可能引起公众的不满。我国国有商业银行等金融垄断行业高管人员过高的收入，刺痛着社会各行各业低收入者的敏感神经，特别是强化了低收入者的不公平感，加大了他们社会心理失衡状况出现几率，从而削弱了社会的凝聚力和对改革的支持度。因此，我国国有商业银行等金融垄断行业高管人员薪酬过高的问题，是影响社会和谐的重要因素，不能视而不见，更不能任其扩大。针对我国商业银行等金融垄断行业高管人员收入过高的问题，政府有关部门应采取有效措施，加大对这些行业收入分配制度改革的力度，规范收入分配秩序，构建科学、公正的收入分配体系，这是构建和谐社会的题中应有之义。克服收入分配不公的问题，关乎着广大社会公众的利益，关乎着广大社会公众的积极性、主动性、创造性的发挥，关乎到全面建成小康社会和建设有中国特色的社会主义事业全局。
（三）我国国有商业银行高管人员薪酬过高，会诱发金融腐败，加大金融风险
事实证明，收入差距的不合理扩大，不仅会严重影响效率还会诱发金融腐败，加大金融风险。
近年来，我国国有商业银行系统大案要案连连不断，就说明了这点。凡是关乎中小股东特别是社会公众利益的金融企业，绝不能允许少数人将公众利益个人化，不能乱搞激励，否则难免会出现问题，
导致薪酬“二元结构”的出现。目前，就我国国有商业银行的高管人员看，虽然不乏有优秀的银行家，但也有王雪冰和张恩照那样行为不端的腐败分子，我国国有商业银行高管人员总体素质还不够高。目前，就我国国有商业银行等金融垄断行业的高管人员而言，更为重要的是应当多讲理想信念和奉献精神，努力学习现代金融知识，以提高总体素质，这才是真正能促进我国国有商业银行等金融业长远发展的大事。
五、对我国国有商业银行高管薪酬管理制度提出建议
在金融全球化的形势下，对于我国国有商业银行来说是转轨时期，如何最大程度地发挥高级管理人员的积极性，建立科学、合理、高效的国有商业银行高管人员薪酬激励机制，具有非常重要的意义。我提出以下几点建议，以期探索适合于我国国有商业银行有效合理的薪酬激励制度。
（一）建立我国国有商业银行高管薪酬政策法规体系
要规范我国国有商业银行高管薪酬机制，防止其失控，必须建立强有力的政策法规体系，对我国国有商业银行高管薪酬的决定程序进行规范，改变目前严重滞后于市场经济的行政考核办法，我国应以法制建设为切入点，由国务院乃至全国人大制定法律法规来进行强制约束，使我国国有商业银行高管薪酬制度尽早步入正规化、法制化轨道。
（二）深化我国国有商业银行薪酬管理制度的改革，逐步实行市场化运作
深化金融体制改革，要实行与市场化相配套的薪酬制度。我国国有商业银行高管市场化的薪酬机制应与市场化的选拔任用机制相配套。积极推进我国国有商业银行的股权结构体制改革。我国国有商业银行的高管薪酬体制存在的问题，主要是由其特殊的股权结构所决定的，由于是国有控股加上投资主体过度单一化，因而出现了产权主体不明确，所有者严重缺位的现象，并进而导致行政激励凌驾于经济激励之上的薪酬激励体制。所以，应鼓励多元化投资主体的股权结构，不仅可以使众多投资者对我国国有商业银行高管的任命与监督起到一定的制衡与约束作用，而且可以强化我国国有商业银行高管的责任心。在一定程度上还需要提高员工的薪酬水平，激励员工的积极性。
在经济转型的情况下，我国国有商业银行内部应建立综合经营绩效考核的高管薪酬管理机制，将高管的个人利益与该银行的长、短期利益紧密联系在一起，避免高管以牺牲企业和股东利益为代价，来换取监管指标的达标，以维持其现有职位。应该从我国国有商业银行长期发展的角度出发，鼓励我国国有商业银行实施长期股权激励机制。把我国国有商业银行高管薪酬的决定权逐步交给市场。
（三）降低或调整我国国有商业银行高管薪酬，体现分配公平原则
我国国有商业银行高管薪酬应严格执行国家对国企的规定，对高管的工资或薪酬确定适当的比例，一般不应该超过员工的三倍，缩小高管与员工的收入差距。我国国有商业银行的高管不应该在薪酬方面有过高的特殊待遇，更不应该在我国国有商业银行中产生富有阶层。国家对国有商业银行高管人员的薪酬应当做出强制性的规定，建立我国国有商业银行员工收入的法律，在体现多劳多得社会主义按劳分配原则的情况下，要遏制部分人借国家的资源尽快成为富翁或达到为自己积累财富的目的，要充分体现社会分配的公平、公正。
（四）制定我国国有商业银行高管薪酬绩效考评指标体系
目前,我国国有商业银行根据银监会绩效考核评价办法的基本精神,相继建立了各行高管的绩效考评指标体系,为客观考评银行高管经营管理绩效起了一定的作用。但从实践看,我国国有商业银行绩效考评体系和方法尚欠科学性和全局性,基本采取的是行内纵向指标考评,这种考评指标可以用于本年度薪酬发放,但忽视了金融环境等自然状态对绩效的影响,不能突出反映高管的努力水平,也不适用于长期激励计划的执行。应调整原有一元型或二元型年薪,改为由基本薪酬、年度奖金、三到五年股权激励计划的薪酬组合,如基本薪酬可以由学历、工作阅历、工作能力及岗位性质等定性考评而定,年度奖金由部门业绩与个人业绩年度纵向考评确定,而长期激励计划应采用同业横向对比与行内的纵向比较相结合确定，基于此，我提出以下几点：
1.要明确界定高管经营业绩考核制度，使其有章可循 企业高管人员的薪酬问题分析——对我国国有商业银行高管人员的薪酬问题分析(三)相关范文