【摘要】：
阐述江西江联能源环保股份有限公司激励工作的现状，找出其在激励工作中存在的问题和带来的实际影响，针对此些问题进行研究，通过调查研究后，把理论联系实际制定出解决问题的措施。研究表明:一个人在没有受到激励的情况下,仅能发挥其自身能力的20％～30％;而在受到充分且正确的激励的情况下,则能发挥其自身能力的80％～90％,甚至更高。由此可见激励的重要性。激励机制是加强江西江联能源环保股份有限公司全面发展的“推进器”,其必要的建立和完善有利于企业成长的长效机制,并能够激发员工的事业心责任感,形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的浓厚氛围,使优秀人才脱颖而出、各尽所能,造成人才辈出的生动局面,从而推动企业持续、快速发展。
【关键词】：江西江联能源环保股份有限公司 激励工作中存在的问题 对策建议
【正文】：
一、江西江联能源环保股份有限公司基本概况
江西江联能源环保股份有限公司是目前国内同时具有设计制造安装A级锅炉和一、二、三类压力容器以及具有进出口企业资质的大型综合性企业，公司占地300余亩，员工2200人，2010年6月企业改制从国有制企业转换为私有民营企业，改制前江联公司激励措施，薪酬分配上主要采取的是一线工人的“净重计酬”、管理岗位的“系数分配”、“技术岗位的“项目计酬”和销售部门的“按业绩计酬”等做法，这些做法在提高劳动生产率和稳定员工收入等方面起到了一定的作用，但在管理和具体执行上缺乏灵活有效的激励，存在着大锅饭、分配不公等现象。
江联公司改制后，在激励机制上也进行了一些改革，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性；主要体现在两个方面：一是调整员工的薪酬结构，薪酬结构从原来的单一“净重计酬”工资，改为由固定工资、绩效工资、福利和加班工资等组成。固定工资要把员工的岗位、技能、年功工资包含进去；第二个方面是员工的薪酬水平有所提高，主要还是体现在多出吨位和产量上；而一线生产还是由公司按各种产品部件“净重计酬”价格分配到分厂工资总额，再由分厂按 “净重计酬” 各部件价格进行二次分配至班组个人，计酬笼统对制造的难易程度工作量区分的不是很公平，由于公司走的是“差异化” 战略，产品不定型，“净重计酬”难以体现生产价值，分配不公平，各部门间的分配收入差距大，遇到复杂系数大的产品分厂难以进行二次分配。
管理岗位（中高层）也从原来的“系数分配”（部门员工平均收入乘以岗位系数）改为了年薪制，年薪制包括了每月发放70%，年底绩效30%，起到了一定的激励效果，但由于改制前的一些领导特权没有了（改制前各部门设有小金库和固定费用），而现有的年薪制收入较为固化且薪酬水平不高，考核只看几项硬性指标（产量 质量 成本）缺乏创新激励，各部门薪酬差距不大，做多做少、做好做坏差距也不大，导致工作积极性普遍不高，甚至干部队伍人员流失。
二、江西江联能源环保股份有限公司激励工作存在的问题及其产生的原因
由于对员工的有效激励不够，激励机制建立的不够系统，生产运营过程中存在许多问题。通过调查问题主要为：
（一）激励机制不健全，薪酬分配不合理；由于分配以较笼统的“净重计酬”进行，存在较多“大锅饭”现象，有50%以上的员工感觉自己的待遇不公平，不愿意为自己的工作付出很多；员工缺乏工作积极性，“做天和尚撞天钟”的思想普遍存在；如果没有管理人员的时刻监督和催促生产指令难以实施，且完成工作只注重量而忽略质，工作结果差不多就行，缺乏精益求精的态度， 使得工作效率不高，很多定单由于满足不了发货期和大量产品质量问题反馈造成公司较大的经济损失；
分析问题产生的原因为公司激励机制不健全， “大锅饭”的分配还是存在或变相存在，员工缺乏工作动力，由于对实施激励机制的重要性缺乏正确理解，在实施激励机制过程中还停留在老国企经验模式上,开展工作习惯于挂横幅、插彩旗等老套路、老方法,从“天数、量数”上做文章,动不动就层层订计划、做方案、提要求、搞动员,抓不住主要矛盾，缺乏实际的绩效考核，员工在实际工作中只停留在表面，面对新情况、新问题、新特点缺乏前瞻意识,开展工作只求完成任务了事，而对工作完成的质量和效果漠不关心，由于制度的简单化没有细节的定位，和经济的挂钩，导致缺乏力度和公平性；如：“净重计酬”的多劳多得，在公司的内部分厂运行很多取决与人为因素，和派工人员关系好的可以得到重量重而工作量少的事情，在调查过程中，某班组，同工种有的人一个月休息了13天比上了一整个月的班的人的收入还高，并且由于休息的那名员工每月的完成重量，使其在年终评为先进得到大量奖励，而其班组人员对此深感不平，在工作中就体现出许多消极现象，整个班组的成绩不佳又影响了分厂的总量，究其原因不在于那位不公平的派工人员和赚了便宜的员工，而是激励分配制度的不公平和成旧单一；没有深入细致的研究公平性和针对性。
（二）缺乏对技术型员工的激励措施；公司在对待高技术员工上的区别不大，一名有7~8个焊接项目证书的受压件焊工不一定比只有2个简单证书的结构件焊工收入高，大家都“净重计酬”谁做的产品有重量，结构简单速度快，谁赚的钱多，且没有对技术员工的鼓励津贴，使得公司在很多焊接项目上焊接人员缺项（没有相对应的焊接证书），因为没有实际的利益，大家都不愿意多钻研技术多考证，学习型知识型员工越来越少，设计技术人员也是一样流失也较严重，由于激励机制不到位，往往培养好一名合格的设计员后跳槽，为别人做了嫁衣。
分析问题产生的原因为公司领导对激励工作留住技术性人才的重要性理解不够，江联公司缺乏对一般技术性人才的激励制度；除了一些拿国家津贴有职称的高技术人才有岗位补贴，其他的如设计人员 受压件焊工 钣金班组带档人员等都无根据其技术水平高低的补贴，尽管年终都要对先进单位和个人进行总结表彰奖励,但大量的工作体现在平时,员工不愿意学技术多考证，导致企业整体技术质量水平下降，甚至在公司锅炉和压力容器的制造资质证审批的时候多次出现由于焊接人员缺项（未考取应有的焊接证书）不合格整改。
（三）激励工作的监管力度不够且各部门缺乏统一性，执行起来随意性较大，使员工对现有的激励机制缺乏信任，认为很多制度只是领导说说而已的，和自己没有很大关系，能否执行和自己没很大关系。 对企业激励工作的研究——对江西江联能源环保股份有限公司激励工作的探讨(一)相关范文