2、薪酬制度不完善
薪酬对员工可起到激励作用，但激励是个体和环境相互作用的结果，其定义为通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。薪酬作为一种激励手段，分为经济薪酬和非经济薪酬两大类。对于一般员工来说，提高工资水平也许是最好的激励方法；但是目前公司薪酬制度极为不完善，毫无激励性。如润宇集团下属子公司南宁市广和贸易有限公司，该子公司是属于销售型公司，且是创造利润最大化的一家子公司，但目前所执行的薪酬制度均为固定工资形式，不管该公司当月销售、利润等情况如何，所有员工工资固定不变，导致员工销售无积极性，销售始终没有一个突破性的增长。
3、员工无职业生涯规划
针对不同的员工，大家所追求的也不同，对于属于知识型员工来说，从事富有挑战性的工作、获得更多的发展机会则具有更大的激励作用。尽管很多企业管理者意识到了这一点，但一方面鉴于重新设计工作的繁琐性，另一方面也由于担心能力较强的员工职位升迁以后对他们的领导地位造成威胁，所以他们一般不愿意真心为知识型员工搭建施展才华的舞台，而是更倾向于采用“以薪换心”的手段来笼络人才。而知识型员工的忠诚之心仅仅隶属于他们所追求的事业，而非自己所在的企业，当他们发现企业不能为自己提供顺畅的职业发展道路时，就会毫不犹豫地选择离开，希望通过换公司寻求新的发展。润宇现在就是这个状况，员工进入公司后，没有一个明确的职业生涯通道，工作几年都没有任何改变，员工无法看到希望，所以，很多在职业生涯有明确目标的员工只能选择离开。
4、企业文化建设不够重视，员工无归属感
企业文化是组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其他组织。企业的价值观只有得到广大员工的普遍认可，并与员工的价值观尽量保持一致，才能增强员工的归属感和满意度。我国很多企业在对企业文化的建设中却常出现重形式轻内容，对员工个性尊重不够。润宇集团企业文化与很多我国私营企业一样“老板文化”“家族文化”，公司高层有80%为老板亲戚，很多新的改革推行得不到支持，使员工感觉是在帮个人工作，没有集体感、没有归属感。因此，企业文化得不到广大员工的认可，企业就缺乏足够的向心力和凝聚力，激发不起员工更大的工作热情，进而导致人员的不断流失。
5、与领导管理水平、风格有分歧
润宇集团现有中层管理以上人员110以上，110人当中大专以上学历只占了10%，很多管理人员均是初中文档，所以管理人员的管理水平参差不齐，管理较为简单，让很多员工无法适应。管理者的管理水平和风格会对员工的工作情绪及工作积极性产生较大的影响，如果仅是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数员工感到不适应企业领导的管理风格，那么他们就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。时间久了，就会对领导心生反感，不会全身心地投入到工作中去，也就找不到工作的成就感。在这种情况下，离开公司就成了他们的唯一选择。
6、公司离住所太远，工作时间不合理
在企业里面有部分员工会存在这样的心理愿望，想选择一个离住所比较近的公司上班，一来方便、不会迟到；二来不畏惧加班。相对于同行业的公司来说，公司的位置是员工选择的一个重要因素。除此以为，工作时间的合理性也决定了员工的去留问题。目前润宇集团旗下的南宁市贸易有限公司，销售部员工每天上班长达10小时，遇到销售好的季节工作时间还会更长。其他部门平常也存在很多不合理的周末加班、放假补班习惯，这些也是导致员工离职的主要因素。
四、润宇集团员工离职对企业的风险分析
（一）增加企业的经营成本
人力资源成本主要体现在：招聘成本、培训成本、重置成本，还有花费在招聘、培训上的时间成本、职位空缺成本、新员工上岗在适应期间低效率工作的间接成本。当一个企业离职较为频繁的时候，人力资源部门掉进了招聘—录用—培训—离职—再招聘恶性循环，大大增加了企业的用工成本。
美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，如果离开的是管理人员则代价更高。一般员工在离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人也需要成本，训练新员工接替上手这段时间也需要成本，万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。所以，员工离职对企业来说无非是增加了企业的经营成本。
（二）影响工作正常进行
每一位老员工的离职对企业来说都是一大损失，而那些掌握核心技术的员工离职，对企业来说更是雪上加霜。当岗位员工离职后，一般企业通过内部调整或外部招聘方式来进行补充，内部调整无可厚非来说是最好的方法，因为内部调整就是说从其他部门或分公司调入员工填补离职员工的工作，内部员工对企业文化认可、业务流程熟悉，所以能很快的投入到工作中去，但不管再快，实际上也需要一个星期或半个月的适应磨合期。同样如果从外部招聘，也必须要经过一段时间的适应及磨合才能投入到工作中，那这个适应期或磨合期是一个月还是多长，企业都是无法去预估的。所以无论如何，员工的离职，都将会影响工作的正常进行，特别是一些企业关键岗位的员工离职，企业有可能一时半会无法找到可替代的人选，这势必影响企业的整体运作。
（三）影响企业的凝聚力
频繁的员工流动对企业的凝聚力有着巨大的影响，因为，员工的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击，这会导致员工对领导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气。虽然现润宇集团的离职率未超过10%，但不断有老员工离开新员工进来，员工之间很难形成共同的价值观。因此，使在职员工思想波动大，没有安全感，从而影响着整个企业的凝聚力。
（四）影响企业形象
每个员工的离开，相信这都不会是他们最后一份工作，员工都还会寻找其他的工作单位。同时，员工的朋友及亲属势必也会问其离开的原因，员工离开的原因不管是公司还是个人，对企业来说都会造成一定的影响。其次，员工离职后，企业需要不断的补充人员，那么外部招聘也是一种常用的方法，如果企业员工流动性大，那么企业需要经常到外面招聘员工，其他同行或正在找工作的人才看见了就会不断思考，为什么这个企业经常招聘人员，是不是企业薪资福利不好，还是管理有问题等等，对企业在整个行业及市场上的形象就会受到影响。所以，员工流动行大除了增加营运成本、影响工作正常进行、影响企业凝聚力外，同时企业的形象也会受到影响。
五、润宇集团员工离职管理的对策及建议
通过以上分析明确了员工离职管理的重要性，同时员工离职的负面影响以及离职的原因对企业所造成的影响。因此，企业就需要针对性地采取一系列措施来吸引和留住员工。现拟定六个对策：
（一）明确员工定岗定位 润宇集团员工离职管理对策研究(三)相关范文