加紧公司企业文化思想体系建设，首先由公司老总亲自挂帅成立企业文化建设小组，在公司上下张贴企业文化相关宣传标语，员工工作、生活剪影，在企业内刊中，报道员工的个人文化，心得，幸福时刻的照片等精神文化方面建设。围绕实现企业目标建立健全各种规章制度，形成严谨、规范的制度文化体系，每一名员工都能有章可循，让员工工作在充满人性文化氛围之中，积极、主动工作，共同实现公司目标。（注6）
4、开展文体活动，建立员工间交流平台
该公司年轻员工较多，今年起陆续建立：羽毛球、网络游戏等等，适合年轻人的多个俱乐部，组织展现年轻人风采、个性的活动，不仅给他们丰富了工作之余的生活，还促成了他们个人之间的联系，促进了部门间的交流、协作，也提高了工作效率。
建立直接领导与员工直接交流的平台，直接领导平时对于下属应该做到真心、关心、细心。从工作上的一点一滴开始，要多与员工沟通，多鼓励员工，及时发现工作和生活中的不足、困难，帮助他改正、克服，让员工感受要“家庭”式的关爱，朋友间的关怀。
5、增加员工福利，开展员工关怀
增加员工的福利，能够提高员工对企业的归属感，比如在节假日来临的时候除了物质奖励外，公司领导层应召开员工庆祝会，送上祝福及期望。如在公司任职超过一定年限的员工，企业应予以嘉奖及鼓励，要认可员工的忠诚及稳定，要培养员工的知识及技能的提高，要给予员工梯队的建设通道。
通过以上措施，让员工感觉到除工作外，这里还有家的温馨，打造一个纪律严明的队伍，欢乐和谐的家庭。
（三）建立健全公司管理制度，改变家族式管理
1、建立健全公司管理制度
改变家族式管理，引进有学识有经验的各种人才来打理企业，对企业的经营路线与经营策略进行系统的规划，减少企业运作中的风险，逐步建立健全与公司发展目标相适应的各项现代化管理制度，只有这样，才能使企业健康快速地成长。
2、以制度管人，改变以人管人的现状
要以制度管人，改变过去那种以人管人的现状，制度面前人人平等，一旦制度出台，领导要首先自律，严格按照规章制度做事对人，以制度为统一标准。
3、实行分权分责，让每位员工有主人意识
若想员工爱企如家，企业一要把员工当主人，增强员工的责任感；二要把员工当亲人，增强员工的荣誉感；三要把员工当能人，树立“人人是人才、处处有舞台”的理念，打开员工职业晋升通道，增强员工的自豪感。
（四）制定员工职业生涯规划，拟定竞争机制
公司的人力资源部门要在新入职、在职等各阶段对员工职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，结合员工的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，帮助员工确定其最佳的职业奋斗目标。并把员工个人的职业奋斗目标记入个人档案，通报给其本人。企业内部定期举行活动，以成功员工的例子鼓励其他人。员工有竞争意识才能发挥自己最大的价值，才能获得更多的进步及提升，每个员工有自己的规划通道，在企业内有自己成长的平台及机制，对于工作表现突出者公司应予重点奖励及表扬，能够激发全公司的传帮带作用。创造良好的学习工作环境，良好的竞争上岗机制，让员工在公司内觉得自己始终是有目标、有希望、有奔头的。（注7）
（五）建立定期员工面谈制度
由人力资源部门负责拟定的员工面谈制度，员工可以分为四个期间：
1、 了解期（即试用期）
在了解及适应期内，对员工的面谈尤为重要，缺少良好的面谈机制，员工对企业没有快速融入及适应，此期间离职率会升高。
试用期内人力与用人部门应联合与员工进行面谈，了解存在的问题，需要协助解决的困难，对新员工的工作、生活提供帮助，进行指导。
2、适应期（一年内）
适应期内员工的面谈着重在于对企业的认同与融入，能够与企业共同发展而并肩作战。除专业知识培训外，更多应以文化氛围类为主。
3、学习发展期（二至五年内）
学习发展期，提高自身业务技能，搭建人才梯队，企业应注重在横向管理上进行培训及指导，使之发挥最大价值及优势。
4、稳定期（五年以上）
稳定期我们关注对新人的指导及培养，对员工提出的新建议，新企划的给以适当的支持。
这里很重要的一点是离职面谈，以上几个阶段为长期发展目标，但由于企业的运转中这样或那样的原因，离职是不可避免的，那么离职面谈是我们不断完善制度的重要参考。在员工有离职的意向后，不管是用人部门还是人力部门都应主动了解员工真正离职的原因，即使不能挽留，也将会为公司的工作提供借鉴。只有不断的完善企业的管理制度，才能降低员工的离职率。
（六）与离职员工终生交往
员工最终选择离职，并不代表他对企业的不认同，从公司角度考虑，我们应与离职员工保持良性沟通，一方面可以了解离职员工的去向，有助于我们了解其他企业的优势及我们的不足；另一方面可以与员工保持良好沟通，如有机会公司同样会给员工选择平台，使得员工对企业的留恋及
1、为员工建立个人业绩档案
对于离职员工人力资源部门根据他们在公司期间的绩效考核、晋升等建立个人业绩档案，当这些业绩档案记录较好人员选择“回家”时，可以把他们以前的工龄续起来，所有与原来工作有关的福利也都接起来，吸引“好马来吃回头草”。
2、与离职员工保持联系
人力资源部门保留离职员工的信息及通讯方式，在他们正是办理离职手续后，在不影响他们现在工作的情况下，通过各种方式，把我公司的一些新举措，新动向，发展方向及时传递给他们，时刻让他们了解公司的动向，在公司与离职员工之间建立“鹊桥”，期待他们来“相会”。
3、欢迎离职员工再入职（注8）
五、结束语
本文通过对中视在线传媒有限公司2011年前三季度离职人员情况的调查，探讨了公司人员流失的主要原因，针对原因提出了相应的对策。中视在线传媒有限公司必须一改家族式管理，不合理的薪酬体系、晋升机制，加强公司企业文化建设，增加员工人文关怀，争强公司的凝聚力，人力资源管理方面建立员工职业生涯规划，增加培训，建立离职员工管理机制，中视在线传媒有限公司是一个发展迅速的新型企业，只有多管齐下，齐头并进，才能改变员工离职率居高的现状，留住人才，求的更快更稳更新的发展。
【参考文献】：
(注1).张玉波.当员工离职的时候…….管理与财富,2001(4). 38-39
(注2). 项聪.中小民营企业员工离职的原因分析与保留对策研究.特区经济,2006(3).99-100
(注3).黄桂芬.探索宽带薪酬.商业研究，2004(11). 92
(注4). 安维、孙建升主编.现代企业管理.中国金融出版社,2005. 250
(注5).刘红霞.从员工离职看企业如何成功招聘.人才资源开发，2005(11). 51
(注6). 安维、孙建升主编.现代企业管理.中国金融出版社,2005. 228
(注7).樊丽娟、张宁.对新员工职业生涯规划的探讨.现代企业文化,2010(17).101
(注8). 赵丽、宁宁.如何做好离职管理,企业管理,2005(8).
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