虽然竹胜园和许多企业一样强调要引进世界先进的考核手段，但在领导者心目中，考核无非就是奖优罚劣，亦即传统的胡萝卜加大棒。绩效考核的最终目的是为了什么？很多企业的领导者对此都没有清楚的认识。就如一夜之间，国内的许多企业都把人事部改成人力资源部、但做的仍旧是单纯的人事工作一样。
恰恰是因为我国企业在很多时候对绩效考核的理解不全面、不系统甚至存在误解，才导致这项对于企业价值极高的工作难以收到预期成效。其中最关键的一点就是，在现代人力资源管理中真正有效的是绩效管理，而不是许多企业所理解的那种秋后算账式的绩效考核或者绩效评价，绩效考核只是绩效管理中的一个重要环节，绩效管理包括绩效计划、绩效计划执行、绩效考核、绩效反馈面谈等几个阶段，这几个阶段都是一环扣一环的，哪一个环节出现了问题，都会影响到企业的最终绩效水平。
（四）人力资源队伍专业基础薄弱
公司成立初期，各项目公司从事人力资源管理工作的，都是在集团内任职多年的行政秘书担任，这样的人不但对集团的企业文化、制度规范较为熟知，更易将这种文化习惯传递给新入职人员，使其更快融入到团队中来。然而，人力资源管理的六大模块已充分印证了其在企业管理领域的专业性，随着社会的进步、科技的发展，企业对人的管理已经上升到一个新的阶段，如何引进适合企业的优秀人才、培养与时俱进的核心力量、提升团队凝聚力……都成为企业日益发展壮大必须要考虑和解决的重点问题。
公司曾花大力气引进了几位人力资源总监，但都因“水土不服”先后离职。究其原因，竹胜园地产公司没有办法在短时期内摆脱三一集团制造业的管理模式，又期望能够打造一套符合房地产行业标准的管理系统，吸引和留住更多优秀的人才。然而，外来的和尚念不出双语的佛经，本地的僧又因人手短缺，疲于应付各项事务性工作，无瑕进行更深一步的思考和提升，以致竹胜园人力资源管理水平日趋下降。所谓专业的人员都迷茫于，是依据集团的指示操作还是另辟新径，高层管理团队更是忙于项目拓展、战略制定等重大事项的讨论，无法给予HR团队更加有力的指导与支持。
六、解决绩效管理问题的方案
（一）建立和完善员工业绩考核系统，根据员工业绩给予有竞争力的薪酬
员工一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥，自己的工作能够得到企业及领导的认可，在事业上有成就感和满足感，并能得到相应的报酬。因此，我们需要建立一套完整的员工业绩考核系统，并做到透明、公开、公平、公正，及时对员工的工作业绩进行考核评价。当员工工资待遇在同行业同职位中出现较大差异时，就可能出现频繁跳槽，这样往往会给企业带来短时期的管理混乱。只有不断的对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，让员工及时了解自己的业绩情况，并根据业绩情况给予较高的工资待遇，同时不断的改善员工的工作环境。
（二）完善企业内部激励机制
企业吸引和留住精英员工的关键之一在于充分承认和体现员工的价值，使员工得到应有的尊重和地位。许多企业员工的薪酬并不是与公司、部门、项目的业绩直接挂钩，员工的地位与待遇也不是完全由其贡献决定的。由于没有形成科学合理的激励机制，没能为精英员工提供富有刺激性的一揽子奖励方案，结果严重挫伤了员工工作的积极性，最终导致人员流失率的不断上升。我认为应该从物质和精神两方面进行完善激励机制：
1、物质激励：物质奖励永远是员工十分关心的问题，给予恰当的物质奖励往往能起到调动员工积极性和激发员工工作热情的良好作用。
2、精神激励：荣誉感是人的生活和生存的第一需要，给员工一些荣誉和尊严往往比给员工一些金钱物质奖励的作用更大。因此，在精英员工付出了汗水和智慧取得了成绩的时候，企业应适时地给予他们一定的荣誉感和成就感。
（三）在企业内部建立和谐的人文环境
1、要提高员工的忠诚度，建立和谐宽松的人文环境很重要。一是，提高管理的手段和亲和力，通过人际交往增强凝聚力。比如领导真心与员工交朋友，在布置任务时，不是生硬地下达命令，而是在谈心中完成；二是，加强员工相互之间合作与交流。员工相互之间，要通过合作与交流相互配合，共享知识、交流信息，互相学习、共同提高；三是，交流与沟通可以促进企业的改革与发展。通过亲密无间的交流与沟通，可以向员工传递企业的战略和目标，有利于增强员工的主人翁观念，不断创造新的业绩，促进企业的发展。
2、办公室政治，企业内部的派系斗争，部门内的拉帮结派，常常导致员工的离职。因此，要倡导诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛。
3、密切与员工的沟通，及时解决员工思想包袱；员工在工作和生活上难免遇到不顺心的事情，作为企业的管理者，必须留意下属员工的言行，注意观察下属的工作态度和思想状况，从而及早认识和发现问题，及时通过谈心和沟通，将离职诱因消灭在萌芽状态中。
（四）提供多种升迁机会，创造员工成长和发展的空间，实现自我价值
一部分员工希望通过努力晋升为管理者，另一部分员工却更希望在专业上获得提升，每个员工都会不同程度对自我的价值目标进行规划。员工要实现自我价值，必须把自身发展置于企业发展之中，同时，企业也要为员工提供实现个人价值的平台。
1、建立员工晋升制度。不想当元帅的士兵不是一个好士兵，每个员工都不想碌碌无为的度过一生，有了晋升制度使每个员工都有一个奋斗的目标，可以根据晋升条件确定自己努力的方向，可以激发员工的工作积极性。
2、安排富有挑战性的工作。员工的能力要充分发挥出来，就要给其安排有难度的工作，适当加压，使其工作更具挑战性，并激发员工的潜力。当员工觉得现有工作已不再具有挑战性时，管理者可以把他轮换到同一水平、技术相近的另一个更具挑战性的岗位上去，可以减少核心员工的枯燥感，提高他们的积极性和忠诚度。
3、提供发挥特长的舞台。
作为员工都希望能向企业展现自身价值，以获得企业的认可。为此，企业要为员工提供能发挥的工作平台，对其取得的成绩要及时的肯定，遭遇挫折时，对员工要进行适当的鼓励，让员工感受到其存在的重要性，从而提高工作的积极性。企业只有注重员工的个人发展，根据员工的兴趣、特长和公司的需要为每一个员工提供充分发展的空间和机会，让员工能够清楚看到自己在企业中的发展前途，这样才能让员工与企业结成长期合作的伙伴关系。
参考文献：
1、人力资源开发与管理（复印资料） 中国人民大学书报资料中心
2、《基于能力的人力资源系统开发与管理》 彭剑锋、饶征 中国人民大学出版社
3、《人力资源管理：获取竞争优势的工具》 劳伦斯.S.克雷曼著孙非等译 机械工业出版社
4、《人力资源管理》第六版 加里.德斯勒著 中国人民大学出版社
5、《人力资源管理：获得竞争优势》第三版 雷蒙德.A.诺伊等著刘昕译 中国人民大学出版社
6、《人力资源管理译丛：人力资源战略》 詹姆斯.W.沃克著吴雯芳译 中国人民大学出版社
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