【摘要】
在企业人力资源管理中应用平衡计分卡,能够将企业的战略目标和企业的整个活动过程以及员工个人结合起来。本文以物流企业的人力资源绩效管理为角度探讨平衡计分卡的应用。作为一个全新的人力资源绩效管理的工具，平衡记分卡从财务、客户、内部业务流程、员工学习与发展四个层面确立了一个全面的绩效评价体系，构成了组织内部与外部的平衡、数量与质量的平衡、结果与动机的平衡、短期目标与长期目标的平衡。平衡计分卡综合、全面的绩效评估视角和长短期目标相结合的评估体系，非常符合科学发展观的要求和物流企业制定并实施发展战略的需要，平衡计分卡的运用，将会对我国物流企业绩效管理创新产生积极的意义。
【关键词】平衡计分卡；人力资源绩效；物流企业；薪酬管理；
【正文】
一、 平衡计分卡的研究与应用综述
(一) 概述
平衡计分卡（Balanced Scoreboard），源自于哈佛大学教授Robert Kaplan与诺朗顿研究院（Nolan Norton Institute）David Norton于上世纪90年所从事的“未来组织绩效衡量方法”研究计划，该计划的目的在于找出超越传统以财务会计量度为主的绩效衡量模式，以使组织的“策略”能够转变为“行动”。
人力资源管理是企业管理研究的一个重要内容，人力资源管理是站在如何激励人、开发人的角度，以提高人力资源利用效率为目标的管理决策和管理实践活动，人力资源管理包括人力资源规划、人员招聘选拔、人员配置、工作分析与岗位评价、薪酬管理与激励、绩效管理、员工培训与开发等几个环节。先进的人力资源管理实践可以导致更高企业绩效，绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。
绩效管理是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。有效的绩效管理能激发员工的工作潜能、使组织运转通畅、促进组织长短期目标的完成，并间接地帮助企业获得竞争优势。
物流业作为第三利润源泉, 在我国还是一个新兴的产业,其经营方法还处于探索阶段。目前，物流市场需求增长迅速，企业物流服务能力和服务品质均有显著提高，特别是第三方物流有了明显的进步，物流产业已经跨入了成长期。其特点有
1.物流企业产权结构多元化。一是传统的运输、仓储、商贸和货代企业转型为物流企业；二是生产制造企业在供应链流程再造中打造出第三方物流服务公司；三是现代物流理念和经营模式建立的新型的物流服务企业，以民营资本和股份资本为主；四是国外资本或合资或独资建立的物流企业。产权多元结构使物流业一开始就形成了竞争剧烈的格局。
2.从传统的运输、仓储方式为主向现代物流过渡。物流企业普遍以开展运输和仓储活动作为物流运作切入点，逐步向供应链管理的各环节进行渗透，进而进行资金、信息、流通等相关资源的整合。由于我国经济发展的不平衡性，这种从传统向现代物流过渡会存在一个较长时期。
3.物流运作模式在不断创新。现代物流的重要特征就是在实践中不断创新，不断发展。有的企业同时成了供应链方案提供商；有的向综合化或专业化方向发展，突出个性化服务；有的则将物流地产、物流市场与物流运作紧密结合。
4.强调以客户为中心现代物流理念日益深入人心。在信息网络支持下，实施一体化综合物流服务，最大限度地进行资源整合等现代物流理念正在日益被我国的物流企业所接受，并逐步运用到企业生产经营实践当中，大大提升了企业的服务能力和品质。
5.物流信息化、标准化受到企业普遍重视。我国物流企业在实践中已经深切地感受到，离开信息化和标准化的基础，物流企业现代化只能是一句空话。许多企业在信息化方面都不惜投入，不断对企业信息化设施进行改造，企业的网络系统、电子单证管理、货物跟踪以及客户查询系统的能力显著提高。企业标准化意识普遍提高，一些企业积极参与国家标准和国家物流标准发展规划的起草和论证，出资召开物流标准理论研讨会，为物流标准化事业做出了重要贡献。
对于物流企业来说,只有科学地评价运营绩效,正确诊断运营状况,全面监督企业资源,才能保证企业在复杂的市场环境中制定出正确的经营决策,从而立于不败之地。因此,建立一套合理的物流绩效评价体系,对提高物流企业业绩和战略地位,具有重要的现实意义。
(二) 人力资源管理及其绩效研究综述
针对人力资源管理及其绩效研究和实践，归集相关理论与实践研究成果，做一简要综述，提出平衡计分卡的重要意义和作用。
国内外关于人力资源管理和企业绩效之间相互关系的理论研究主要有：
1.劳伦斯.S.克雷曼(Lawrence S.Kleiman,1999)提出的人力资源管理对企业竞争优势作用方式的思想，也可以用于分析人力资源管理对于企业绩效的作用。有效的人力资源管理能够帮助企业获得竞争优势，而这种竞争优势是不易被模仿的，也是持久性的。
2.从上个世纪90年代初开始，国外战略人力资源研究领域的学者们一直在努力证明先进的人力资源管理实践可以导致更高企业绩效的论题，胡塞利(Huselid，1995)的突破性研究证明，作为高绩效工作系统一部分的人力资源管理实践与企业的财务、利润及市场价值有关，在这一命题基础上，新一代的战略人力资源管理研究基于更严谨的试验提出了人力资源的价值链理论。德尔和瑞维斯(Dyer and Reeves，1995)，在对企业绩效进行测量的方法研究和分析基础上提出了早期的人力资源价值链模型，在该模型中，企业绩效最终有雇员产出、组织产出、财务产出及市场产出共同决定，而这四项产出的根本基础则是企业的人力资源管理实践。米切尔.A.谢帕克等人(Michael A.sheppeck，2000)提出了一个关于人力资源管理与组织绩效关系的概念模型。他们认为，组织绩效的提高是企业的环境、经营战略、人力资源管理实践和人力资源管理的支持四个变量相互联系、相互依存的复杂系统涌现行为的结果。可以说，人力资源的价值链理论为我们提供了一条通过良好的人力资源管理实践提升组织绩效的有效途径，相关的实证研究也验证了这种因果关系。
3.在国家自然科学基金的重点资助下，赵曙明对“人力资源管理与企业绩效的关系”这一战略人力资源管理的核心问题进行了长期的研究，赵曙明认为人力资源管理对企业效益的作用体现在多个方面，可以从不同的视角与层面研究。人力资源管理与开发过程中的各个环节对企业绩效的变化均有影响，但是不同环节在企业发展的不同阶段及环境背景中，其影响力和作用过程机制不尽相同。
二、 平衡计分卡的要素及其体系
(一) 平衡计分卡的四个要素
1. 财务视角
物流战略基于成本和服务两方面使企业长期赢利。有两种途径实现财务业绩：提高生产率和促进收益增长。（1）生产率途径集中于在现有资产下提高运营效率来增加利润，主要通过改善成本结构和提高现有资产的利用率来实现。（2）增长途径集中于开发客户利润的新来源：由两部分组成：①开发新业务。通过开发新市场、新的服务项目而获取新客户，从而获取新的收益；②提高客户价值，通过培育客户与企业良好的关系，提升客户满意度，增加客户业务量进而提升客户价值，从而使企业获利。
2. 客户视角
客户视角强调要实行恰当的客户价值主张。价值主张的核心内容是给客户传递什么样的价值。价值主张描述了企业传递给客户的产品、价格、服务、关系和形象等的独特的混合体。价值主张决定了企业的客户定位，以及针对目标客户企业如何做得比竞争对手更独特、更出色。一般而言，通过提供有吸引力的价格，高质量的品种齐全的服务，可以取悦我们的客户，而通过与客户签订长期协议并与之共享企业信息会使公司与客户长期共同赢利。
3. 内部业务流程视角
财务目标和客户满意的实现是以良好的内部业务流程为基础的。运营卓越和客户管理流程决定了产品或者服务的属性，创新和制度及社交流程决定了组织在社会上的关系和印象。内部流程从以下四个关键流程来实现：(1)运营管理流程，要求企业进行物流管理时提高订单处理效率，缩短提前期，为客户提供服务。(2)客户管理流程，要求企业运用客户关系管理系统，与客户建立良好的关系，并充分利用网络、电子商务等手段加强与客户的沟通，并对客户细分。(3)创新流程，可以提供一些有别于竞争对手的项目，如增值服务、咨询、新的个性化服务、供应链管理等来扩展企业业务。(4)法规与社会流程，在这方面的卓越声望有助于公司吸引和保留高素质员工，这是对企业很好的品牌宣传。从物流管理的角度，安全，低事故率、节能、环保、绿色物流等是企业作为良好“公民”的最佳诠释。 物流企业的人力资源绩效管理(一)相关范文