4、强调管理，激励手段单一
大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制，许多民营企业家只考虑到单纯依靠加薪的方法而没有考虑员工精神等高层次需要，不重视人际关系的培养，单一的激励手段不能提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。
5、普遍缺乏人力资源战略规划
多数民营企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划,在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性,出现诸多短视行为。往往在企业快速发展过程中人力资源捉襟见肘,因中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏而致使企业发展后劲严重不足。
四、发展和完善我国民营企业人力资源管理的对策
(一)树立“以人为本”的企业文化精神
企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。所以，塑造优秀企业文化是留人的重要措施之一。而要塑造一个真正优秀的企业文化，必须从企业文化的三个层面，即物质层、制度层和精神层入手。在日常管理中做到以人为本，理解人、尊重人、关怀人、成就人，从充分信任员工、关心员工疾苦、为员工排忧解难等细节入手，在员工与员工、员工与企业、员工与企业主之间建立深厚的感情，从而使员工真正获得一种归属感，不愿轻易离开企业。企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，它对稳定员工起着重要的作用。 因此，应采取多种办法，不断增强企业文化凝聚力。
(二)解决民营企业员工流失率过高的问题
要从企业主提高自身素质、转变用人观念做起。民营企业管理水平的高低，很大程度上取决于企业主自身的文化素质和思想境界。有什么样的企业主就有什么样的企业，企业主的人格魅力及管理风格，影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。企业主可以通过外出培训、到先进企业参观学习、与优秀企业家交流沟通等途径，修炼自身管理技能，并从观念上转变对人才的态度，提升企业内部管理水平，为员工营造良好的内部工作氛围，从而达到减少人员流失的目的。另外，领导者要转变观念，真正重视人力资源人是一切资源的载体和物质财富的创造者，只有管好和利用好人，才能提高效率、增加收入。为此，家族企业的领导者首先要从思想上真正认识到人才的重要性，摈弃把人当作“物”加以利用管理的思维方式，确立将人视为主要的管理对象，以及最主要资源的人本管理理念。
(三)有效的激励机制
民营企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，应当在建立科学的薪酬与激励体制上下工夫。企业也要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”，注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式，切实发挥激励机制的效能。
1、激励性的薪酬政策的制定。
首先，在保证公平的前提下提高薪酬水平。研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。其次，薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。最后，适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。
2、设置具有激励性质的福利项目。
福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。 不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以得到满足。采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利于长期激励。
3、股权激励
据统计，美国500强中，有90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了1/3，利润提高了50%。可见，股权激励是有较强的激励作用的。
股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种作以介绍。
（四）、淡化家族管理制度,举贤任能,唯才是用
民营企业应冲破宗族观念,举贤任能,大胆启用具有管理和专业技能的人才进入企业高层。努力塑造知识型的组织,要相信员工的能力和对于企业的责任心,做到“用人不疑,疑人不用”。同时,企业也要借鉴国内外成功企业的经验,结合自身实际情况,积极推动现代企业制度的建立,努力使企业决策民主化、科学化。另外，加强宣传，打破家族界限，不拘一格吸引广大优秀人才前来应聘。有些家族企业建立在偏远的城郊、乡镇，所处的地理位置已不占优势，加上企业本身规模小，资金有限，对于这类家族企业，应该有一个宣传、“包装”自己的过程。在对自身的形象设计“包装”的基础上，实事求是地宣传企业的目标、发展前景、企业的福利待遇、员工的培训计划、员工的提拔与晋升机会、企业的地点和工作条件等，吸引广大人才的眼球。
（五）建立完善的培训体系
企业要发展壮大起来，就必须提高员工的综合素质。民营企业人员素质本来就参差不齐，面对以人为本的竞争市场就更需注重本企业人力素质的提升了。民营企业首先要根据自身的情况制定出一个培训计划，确定培训对象，针对不同类型的培训对象制定不同的培训内容，根据不同岗位系列和岗位层级设置不同的培训课程体系，如新员工培训、岗前技能培训、员工发展培训、管理人员培训，使管理者提高管理能力和管理技巧，员工提高岗位业务技能。任何一项制度，离开了评估便行同虚设。所以，还要对培训与开发效果进行评估。
（六）建立专门的、完善的、高效的人力资源机构，全方位构建人力资源管理体系
首先要设立专门的功能齐全的人力资源管理机构。使其行使企业人力资源管理的职责，实现企业人力资源管理的正规化和科学化。其次，必须制定科学的人力资源管理的战略规划和科学的管理制度。我国民营企业必须围绕企业发展的总体战略，制定出从选人用人到育人、留人的人力资源管理的战略规划，并辅以相应的科学的、严密的规章制度，从而使企业能够实现合理的选人，科学地用人，适时地育人，有效地留人，充分调动员工的积极性、创造性、挖掘潜能，从根本上保证企业战略的实现。
总之，民营企业的成长不是一帆风顺的,要想在激烈的市场竞争中生存发展,必须注重人力资源的管理。通过本文上述分析，建立和不断完善人才激励机制，充分发挥提升民营企业竞争力的作用。在管理中不断总结经验，树立以人为本的人才意识，才能留住人才,任用人才,培训人才，达到人力资源的合理配置。
参考文献:
[1]芦彩梅•中国民营企业人力资源问题与对策思考[J]•科技与管理,2003,(1)•
[2]杨炎坪•民营企业人力资源管理的对策[J]•中南民族大学学报,2002,(5)•
[3]李亚•民营企业发展战略[M]•北京:中国方正出版社,2004
[4] 姚裕群：《人力资源开发与管理》，中国人民大学出版社，2007版
[5] 靳娟.人力资源管理概论[M].北京：机械工业出版社,2007.3
[6] 唐琼．我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策[J]．经济论坛，2006，（1）．
[7] 吴冬梅,白玉苓,马建明.人力资源管理案例分析[M].北京：机械工业出版社,2008
[8] 王阳，刘璐宁我国人力资源管理发展历程和实践成果《人力资源开发》2008.第五期
民营企业人力资源管理的问题及对策(四)相关范文