安全责任 5% 25
管理责任 5% 25
工作环境（15%） 粉尘危害程度 5% 25
有害因素危害程度 5% 25
危险性 5% 25
6.确定等级
将每个关键要素划分等级，计算出各个等级上的点数。如对技术知识要求这一要素，划分为5级，采用等距离分布，则各个等级上的点数分别为10、20、30、40、50（见表2－5）：
表2－5关键要素等级表
关键要素 1级 2级 3级 4级 5级
技术知识要求（50） 10 20 30 40 50
操作复杂程度（50） 10 20 30 40 50
看管设备复杂程度（50） 10 20 30 40 50
处理事故复杂程度（50） 10 20 30 40 50
脑力劳动强度（25） 5 10 15 20 25
体力劳动强度（50） 10 20 30 40 50
质量责任（50） 10 20 30 40 50
产量责任（50） 10 20 30 40 50
安全责任（25） 5 10 15 20 25
管理责任（25） 5 10 15 20 25
高温危害程度（50） 10 20 30 40 50
危险性（25） 5 10 15 20 25
7.确定职位等级
对需要评价的岗位进行各个要素的计分、汇总，得到待评价职位的总点数。根据所得的总点数，参照职位等级表，评定职位等级（见表2－6）：
表2－6职位等级表
等级 点数 等级 点数
1 0-149 6 254-279
2 150-175 7 280-305
3 176-201 8 306-331
4 202-227 9 332-357
5 228-253 10 358-500
第三阶段：评估会议
专家规范了评估会议过程，要求如下：
所有的岗位评估结果，都是在评估会议上产生的。评分制则需要在会议上逐项产生指标、权重、清晰界定的评估标准，然后在此基础上对岗位进行评估。在评估会议的过程中，对评估会议的现场控制要求都十分严格。这一阶段的控制点主要集中在以下两方面：
1.准备工作。有效的评估对于评估会议前的准备要求十分严格。首先，必须获得组织结构图和能够保证评估委员人手一份的岗位说明书。其次，必须准备不受打扰的、10人左右的会议室：最后，必须提供信息处理所需的条件，如计算机、纸、笔、投影仪等。
2.遵循原则。评估会议必须严格遵循以下原则:A.客观性原则。即要求所有评估人员在阅读岗位说明书的基础上，本着客观公正的原则进行评估。B.记录性原则。所有评估必须采用书面形式进行，原始资料必须进行妥善保存。C.数字化原则。在评估会议中评估结果必须一律转化为数字，以便信息处理和对比。D.统计原则。会议主持人在评估结果的数字化基础上，运用统计方法进行归纳整理，得出最终结果。E.可靠性原则。评估会议必须保证评估数据的真实、准确、可靠性。
第四阶段：方案解释
从评估方案产生，到员工认同在此基础上的薪酬框架，有一个方案的解释过程。方案解释环节的控制实际上是对信息的控制和利用。岗位评估要求具有很强的专业性，由此决定大部分员工对岗位评估技术的认识是浮浅的，甚至完全陌生。但另一方面，岗位评估产生的结果又和企业内每一个员工的切身利益紧密相关，具有高度的敏感性。因此，对信息环节的控制往往最终决定员工对岗位薪酬的公平性认知。任何一个方案都不可能自动得到认可并顺利贯彻落实，只有通过向员工解释，才能使评估的作用得以有效发挥。如果只注重方案的开发和评估的实施，不惜花费较大的成本和时间，但忽视事后对评估过程和方案的解释工作，结果可能很被动，产生事倍功半的效果。信息解释主要包括两个方面:
1.确定信息发布的内容。对评估过程产生的信息进行分解，评估的目标、原则、程序和过程是解释工作的主要对象。岗位评估的过程中会产生许多中间信息，在这些中间信息中，有些是有助于事后解释的信息，能帮助员工了解评估程序以及方案产生的依据；有些属于不稳定信息，可能不断变化，会增加混乱的理解和误会，因此在事前进行了统一规定，力求使信息的发布一致、规范。
2.确定信息发布的渠道。方案解释的渠道包括正式渠道和非正式渠道。正式渠道通过在企业内各层级会议上宣传解释，在公司内刊物、宣传栏等信息媒介上发布信息，利用公司内培训等活动加强职工对评估的认识等。非正式渠道在评估方案的解释中也扮演了重要角色，由于信息与每个人的切身利益相关，具有高度的敏感性，员工会普遍关心评估活动的开展和结果。因此，有目的地选择人员进行了小道消息的传播，可以充分发挥评估委员会成员的作用。
第五阶段：评估结果分析
对数据进行处理,并且进行有针对性的分析,来为岗位测评结果与薪酬制度对接提供科学依据。岗位测评结果统计出来后进行了有关分析后,发现测评的结果直接划分为岗位等级还存在一定的差距,有些岗位的分值测高了,而有些岗位的分值却测得相对偏低。这就难以体现出这些岗位的价值度和贡献度。于是专家和公司的相关部门主管以及员工代表共同协调,结合同行业其他企业的合理做法,按照公司的实际情况,对这些岗位的测评结果进行了微调。此外,还有一些岗位的测评结果不是很理想,但又没有充分的调整理由。又对这类岗位进行了实地考察,到现场了解这些岗位的劳动强度大小和环境的好坏,为最后确定这类岗位的价值排序提供了有说服力的依据。饲料生产27个岗位的评价结果确定如下：
1.评价结果（见表2－7）：
表2－7饲料生产部岗位评价结果
电气主任 429.8 统计主任 388.3 生产主任 441.4
维修主任 430.1 仓储主任 409.2 中控员 420.6
电工 376.6 原料班长 389.4 制粒工 379
跟班电工 376.6 成品班长 352.8 查仓员 329.5 岗位评价在薪酬制度设计中的应用(四)相关范文