B 620 610 600 590 580
C 570 560 550 540 530
三 A 510 500 490 480 470
B 460 450 440 430 420
C 410 400 390 380 370
二 A 350 340 330 320 310
B 300 290 280 270 260
C 250 240 230 220 210
一 A 190 180 170 160 150
B 140 130 120 110 100
C 90 80 70 60 50
（三）工资调整办法
1.原则
依据集团的相关规定，以及本地区同行业的薪资水平，结合本公司经营情况和薪资状况，进行薪资调整。
2.调整方法
（1）按年度考核结果调整薪资，标准为：考核A等—调增8%；B等—调增6%；C等—调增4%；D等—不调薪。
（2）调薪基数按照现行“基本薪资+职岗薪资”为基数。
（3）按考核成绩调整后，凡是学历、职称、司龄、岗位发生变化的员工，详见学历、职称、司龄档次对照表（见表3-3），并由此导致其薪资级等档发生变化的，按调后级等档与原级等档之间的档差进行调整。
3.调职人员
（1）员工提职：先按原岗位薪资正常调薪后，对照调后的级等档所对应的薪资。
如果低于调后级等档对应的薪资，就按照提职后职级的档差调增，调增最高不超过5档；如果高于调后级等档对应的薪资，就按照提职后的档差进行调增，晋升1个职等的调增3个档差，晋升2个职等的调增5个档差，调增额最高不超过原薪资额的30%。
（2）员工降职：按照原级等档与调后级等档之间的档差总额下调，下调额不超过200元。
表3-3学历、职称、司龄档次对照表
档次 学历 职称 司龄
a 硕士研究生 高级 21-25
b 学士研究生 中级、高级技师 16-20
c 本科 初级、技师 11-15
d 专科 技术员、高级工 6-10
e 中专、高中 技工 1-5
四、总结
薪酬制度对企业来说是一把双刃剑，用得好能够使企业获得、保留和用好人才；用得不好可能会给企业带来危机。建立科学合理的薪酬管理系统，对于企业获得竞争优势具有重要意义。秦皇岛正大通过完善薪酬体系来为企业获取、保留和激励企业所需要的人才具有现实意义
本人通过对岗位评价理论的系统学习，并结合理论对秦皇岛正大薪酬制度的实际状况进行了深入地分析和研究，得出了如下三条结论：
结论一：岗位评价是设计薪酬体系的基础
对每一个岗位的职责、任职资格、工作成果进行清晰界定，并确定与该职位相匹配的价值和报酬体系，是薪酬体系设计的基本思路。本文对各岗位的岗位评价正是体现了这样的思想。
结论二：薪酬设计中既要兼顾影响薪酬的各种普遍因素，又要突出自身特点
本文中秦皇岛正大薪酬再设计的思路是：根据各岗位的不同工作性质，设计出了普遍有效适用的薪酬模式，同时也结合了该企业自身的特殊情况，考虑到员工的接受程度，在进行方案设计时，强调了薪酬等级差异。
结论三：体现出秦皇岛正大薪酬设计方案的优势
岗位评价的结果在秦皇岛正大的薪酬设计中得以运用，并归纳总结出企业薪酬设计的一般规律，在同类型企业中运用可以起到一定借鉴作用。主要表现在以下三个方面：
1.原有名义上的绩效工资变为真正意义上的绩效工资，新的薪酬方案将这部分不动的绩效工资真正的动起来。当员工努力工作、提高绩效的时候，其岗位工资、绩效工资和年终奖金都会有所增长，这样对于员工的激励性非常大，大部分员工的工作积极性被调动起来。
2.提高了员工对于薪酬的公平性认知。在此次薪酬改革过程中，一部分员工参与其中，所有员工通过公司的宣传也得以了解岗位评价和薪酬方案制定的操作原理和过程，大大提高了他们对于薪酬制定过程的公平性认知。每一位员工所获得的薪酬都是有据可依，使他们对自己的薪酬感到公平。
3.企业的支付总额趋于平稳，员工的收入差距逐渐拉开。本次薪酬改革是在企业总支付总额保持不变的基础上进行的，所以，尽管员工的工资会有所差异，但是企业工资总额趋于平稳。薪酬制度向特殊人才倾斜力度加大，企业的特殊人才工资必然会比同一级别的其它员工要高，员工的收入差距逐渐拉开。
随着现代企业制度的建立，随着知识经济时代的到来，传统的薪酬体系已表现出与现代企业战略及组织发展不相适应。目前，薪酬管理的主要任务就是结合企业所处的具体环境、业务需要以及人力资源战略来设计和完善具有本企业特色的薪酬政策和薪酬制度，提高员工的薪酬满意度，真正让薪酬制度成为推动企业战略目标实现的一个强有力的工具，影响员工的态度和行为，对留住人才、完善激励机制起到重要的作用。
引文注释：
（注1）王小艳编著：《如何进行工作分析》，北京大学出版社，2005年版，第212页。
（注2）孙成军编著：《如何进行企业薪酬设计》，北京大学出版社，2005年版，第75页。
参考文献：
1.王小艳编著：《如何进行工作分析》，北京大学出版社，2005年；
2.孙成军编著：《如何进行企业薪酬设计》，北京大学出版社，2005年；
3.张建国编著：《薪酬体系设计─结构化方法》，北京工业大学出版社，2003年；
4.全国经济专业技术资格考试用书编写委员会编写：《人力资源管理专业知识与实务》，中国人事出版社，2008年。
5.迈克尔•普尔、马尔科姆•沃纳编，清华大学经济管理学院编译:《人力资源、管理手册》，辽宁教育出版社，1999年版。
6. 彭剑锋编著：《人力资源管理理论》,复旦大学出版社，2006年。
7．姚若松编著：《不同权重方法对要素计分法预测有效性影响的研究》，暨南大学，2003年。
8．周文、黄宝明、方浩帆编著：《薪酬福利管理》，湖南科学技术出版社，2005年。
9．高艳编著：《工作分析与职位评价》，西安交通大学出版社，2006年。
10．刘听编著：《薪酬管理》，中国人民大学出版社，2002年。
11．叶材植：《试谈岗位归级的原则与方法》，中国劳动，1992年。
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