(三) 企业的人力资源成本投资不足
目前，国内的企业普遍存在着人力资源成本投资不足现象。我国企业的专业技术人员普遍存在着继续教育跟不上，知识老化现象，更谈不上创新意识、创新思维了；企业的高级管理和枝术人才相对短缺；国内企业相对西方发达国家而言，人力资源的成本相对较低。企业要生存、要发展，要在后金融危机时代抓住发展机遇，人力资源体系的建立就刻不容缓。企业缺乏对企业内部人力资源成本的投资，从而导致企业人才流失、用人不当、招聘失败、人才队伍不稳定等人事风险；企业人力资源投资不足会造成企业职工在年龄结构、知识结构、技术结构上普遍存在着老化和青黄不接的现象。
(四) 激励机制、考核体系不科学
我国企业人力薪资报酬、激励机制单一，缺乏活力。主要表现为：
1. 管理技术人员薪酬激励脑体倒挂
由于受金融危机的影响，以及国外先进的企业管理方法引入，企业管理人员的职责内涵和思路均发生变化，所表现出来的与薪酬水平之间的不平衡也阻碍了优秀管理人才的吸引和保留。至于价值早被认可的技术人员，其自身价值在实际中并没有实现，虽然企业原有的薪酬制度在设计上向技术人员倾斜，但形成了严重的“脑体倒挂”现象，工人工资很高，而关键技术人员收入相对较低。一个企业的成功虽然是群体努力的结果，各岗位都是企业运营过程中不可缺少的一环，毕竟岗位职责不同，替代性不同，对企业的贡献大小不同，如不加以区分，对贡献高技术人才是不公平的。
2. 绩效考核没有对薪酬激励制度起到支持作用
绩效考核与薪酬体系结合不紧密，缺乏合理性、科学性。最终导致很多员工对薪酬体系的不满，工作热情不高，激励低下。好多企业进行过薪酬改革，加大了浮动薪酬的比例并建立了计划、执行、反馈的绩效考核体系。但逐渐流于形式，执行的随意性和主观性变大。企业出现了绩效目标与执行计划脱节的现象，一是表现为很多岗位承担的指标避重就轻，无法反映其应有的责任，二是表现为各岗位员工对其所承担的目标责任书指标不甚理解，这样企业的绩效考核没有对薪酬激励制度起到支持作用。
3.生产操作人员薪酬不合理
生产操作人员薪酬水平的确立及支付问题一直困扰着我国的一大部分企业。深圳富士康员工十三连跳也说明了这一问题。企业岗位工资等级不合理，如技术员、售后服务、电焊工、销售等主要生产岗位类别单一，员工的晋级目标不明确，初级、中级与高级之间缺乏界定。二是同时随着物价上涨及本人工作技能的变化，有不少岗位尤其是基础岗位，技能工资的级差已经明显过小，没有拉开档次，缺乏激励作用。三是员工福利单一，没有固定的标准，没有形成制度化。
四、知识经济下人才资源开发管理的对策
知识经济时代，人力资源作为一种智力资源，能够给企业带来丰厚回报，是企业应对后金融危机时代最强劲的发展的原动力。在知识经济时代如何提高人力资源管理效率，应从以下几方面着手：
(一) 把人力资源管理提高到企业战略高度
知识经济时代，人力资源管理理论与传统企业的人事管理，从其观念、模式、管理重心上都产生了革命性的变化，从人力资源管理理论到人力资源战略管理思想发展，是将人力资源管理提高到了战略性高度。企业人力资源战略管理的焦点就是在于为企业营造一个整体可持续发展、个体自愿投入的创新工作的氛围；人力资源战略管理是企业灵活的应变力与顽强生命力的获得和维持的关键。企业家要想使自已的企业长盛不衰，必须把人才放在第一位，以人为本，充分发挥员工主观能动性。要做到这一点，必须将人力资源管理提高到企业发展的战略高度、思想的高度，让人力资源部门围绕企业战略，为企业的发展鼓与呼。
(二) 建立适应企业发展的人力资源组织结构
面对后金融危机时代激烈的市场环境，作为企业，如何拿出积极的应对措施，是考验一个企业决策力、判断力和执行力的重要标志。企业人力资源组织结构的优化配制和调整，就是要应对市场千变万化，转变企业经营方式采取的重要手段，有利于企业整合自身资源，增强企业抗击风险能力，提高市场竞争力。
企业的组织结构设置好之后，其并不是一成不变的，要用实践来检验。企业的结构要与组织所处的环境相一致。必须根据企业环境的变化而变化。这就像没有包治百病的良药一样，也没有万能的企业组织结构。处在后金融危机时代这样一个特殊的竞争环境之下，我国企业的组织结构要根据自己的具体条件进行设计，并且处于各方面都快速变革的时代，我们设计的组织结构并不能让其保证万年长青，所以要根据我们所处的环境、条件，适时地调整组织结构，进行组织结构的变革。
(三) 人力资本的投资是企业持久竞争力和持续发展的根本原因和决定性因素。 论知识经济条件下人力资源管理(三)相关范文