在现代企业管理中，人才是实现企业战略目标的基石，是企业持续发展的动力，同时也是具有自身需求和社会价值的个体，因此，企业必须树立人本管理的思想，加强人力资本的投资，纠正我国长期存在的“重物不重人”的错误观念，在我国面对金融危机实施刺激经济增长的一系列投资政策时，把人力资本与物力资本开发放到同等重要的地位，甚至把人力资本放到更重要的地位，实施人力资源优先开发战略，使人力资源部门的投入达到优先与充足，在尽可能短的时间内扭转人力资本开发的滞后局面，使我国由人口大国迈向人力资源强国。在物质水平较高的时代，企业的各级管理者应通过加强各个层次的沟通和人与人之间的互相尊重来改善企业的软环境，从而提高职工的满意度，把人才留好，把人才用好。
(四) 建立动态的绩效考核体系与薪酬激励体系
1.建立激励性的科学薪酬方案
根据公平理论我们可以看出，员工会将对自己的报酬与组织内其他人员的报酬进行比较，员工对报酬的满意度取决于比较结果。员工往往会将自己的报酬与贡献的比值和在同一个水平、条件自己相当人的贡献与报酬比值进行比较，当两者相等时就会产生公平感，反之就会产生不公正感。这时如果企业没有注意到并及时给予调整，员工往往会通过谋求增加自己的报酬或设法降低自己的贡献度来进行自我调节，而无论采取哪种调节方式都是企业不希望发生的。为保证薪酬方案能够真正起到激励作用，建议企业充分考虑绩效考评结果与奖励之间的关联性，将绩效考评结果全面应用于薪酬管理中。
2.薪酬设计要科学合理公正
从富士康十三连跳来看，目前企业最需解决的就是员工的薪酬福利提升的问题，设计一个合理的薪酬体系，不但可以充分体现岗位和员工的工作价值，还可以起到良好的激励作用。企业在设计薪酬体系时要注意以下几方面:一是薪酬目标与企业发展目标有机结合；二是建立宽带型薪酬结构；三是薪酬制度透明化；四是充分重视同行业的薪酬信息。在员工薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值上增强竞争，要在综合考察的基础上建立既能符合同地区同行业的薪酬水平，又能满足员工需求的薪酬方案，达到企业激励员工的作用。
3.薪酬与绩效挂钩
单纯的高薪并不能起到激励作用，这是每一本薪酬设计方面的教科书和资料反复强调的观点，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。建议企业在绩效考核方面应该从以下几个方面进行改进:建立完善绩效考核标准；绩效工资实行总额控制；另外，还要重新核定绩效工资分配系数；加强企业高层领导绩效考核管理；实行绩效考核全过程公开化；实行按季度考核兑现。只有这样才能增强员工的信心，并能及时纠正前期的不良表现，激励员工后期的努力，提高整体的绩效水平，为最终实现公司整体目标起到积极的作用。
(五)创造适合自已企业发展的文化
创造一种适合自已企业发展的文化，可以用企业文化的合力来团结员工，让企业的员工变成企业战士，与企业同呼吸共命运。首先深刻领悟“以人为本”的文化理念，并将这种思想贯穿在自己的一举一动中，让员工时刻都感觉到受人尊重和被人尊重，从而提升企业的凝聚力；二要采取多种形式传播企业文化，逐渐形成文化传播的一种长效机制；三要设计和制作能够体现公司企业文化理念的公司标识，并在每个员工胸前佩戴标识牌，增加员工的荣誉感和责任心；四要将企业文化贯穿在每个管理、业务流程的细节中，形成和谐统一；五要定期在员工内部开展征集建设企业文化的建议和方法，开展“金点子”活动，并进行讨论，收集好实施对新员工企业文化培训制度，最后编入企业文化手册中。
在知识经济时代，企业要打造适合自身发展的企业文化，首先在薪酬、绩效、福利方面的要做到公开透明和科学设计，所以企业只有建立科学合理的激励机制、并能使各项激励措施决定人力资本能否发挥最大潜能的关键，发挥积极作用，员工才能各方面得到满足，才能充分发挥自己的才能和潜力，全身心的投入到企业的发展中，企业才能高效运转，在竞争中立于不败之地，并保持持续快速发展。
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