１． 国家人事制度对人力资源流动的制约，人才结构及供需不平衡现象严重
如前所述，由于中国建国后一直实行的是计划性很强的高度集中的人事管理制度，直到90年代末期企业的人才引进仍受指标的限制，而至今户籍和档案、党组织关系的迁移问题仍然是人才自由流动的最大阻碍。企业在招聘的过程中也不得不考虑录用人员的户籍所引起的使用成本和人员稳定性的问题。另一方面，目前我国人才队伍结构性矛盾突出：高层次人才比例偏低，具有大学本科及以上学历的仅占专业技术人员总数的17.5%；行业、产业布局不均，农业、信息通讯、金融、保险、法律等行业的人才严重不足；地区、所有制间分布失衡，全国专业技术人员总量的85%集中在国有单位，其中高级人才有85%集中在东中部地区；专业结构不合理，教育、卫生、经济、会计等四类专业技术人员，占了全国专业技术人员总数的70%，而新材料、新能源、生物技术、现代医药、环保等工程类专业技术人员远远不能满足需要；产学研脱节现象严重。这些结构性矛盾直接导致了人才供需失衡，人才配置呈现总量不足却相对过剩的现象。
２． 劳动力资源丰富且价格低廉，但是素质普遍偏低
相对于经济发达国家来说，中国这个人口大国的劳动力是丰富且价格低廉的。这个条件曾给中国的企业家们带来相当可观的回报。因为中国的企业多以劳动密集型的低级加工生产为主，对员工的文化和技术能力要求都不高，低廉的劳动力成本是赚取利润的主要条件之一，但这也意味着企业的劳动成本占经营成本的比例甚大。然而，我们不可忽视这种低廉的劳动力的素质偏低的现实状况。中国的教育投资比例少、效益差，实施九年义务教育也是从1986年才开始，在一些贫困偏远的地方至今仍无法普及。这就造成员工的素质普遍在初中甚至小学的水平，这不仅会造成企业的培训成本，也会增加企业的生产经营成本。在当今以科技创新、理念创新制胜的强烈竞争经济环境中，毫无专业知识和掌握技术的能力的员工无法操作自动化机器设备，企业也就无法发展核心技术，也缺乏与国外先进企业抗衡的能力了。
六． 中国企业改革和发展雇佣制度应该思考的几个问题
终身雇佣制在日本企业的发展中曾取得辉煌的成就，有很多值得我们学习和借鉴的地方。但终身雇佣制是在特定的历史背景和社会经济制度等条件下形成的，中国的国情和民情都与日本不同，不能生搬硬套。我国企业今后应该在发挥劳动合同制的灵活性的基础上，充分利用劳动力资源丰富的优势和发挥优良的民族传统，学习日本人性化管理的理念和方法，建立起合理有效的用人机制。以下提出几点中国企业在人力资源管理或人事制度改革中需要主要的问题。
１． 企业家和管理者对人力资源的认识和观念要改变
任何领导者，在对人实施任何管理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是根据这些对人的看法、假设，提出相应的管理措施。（注4）如果企业经营者只把员工看作企业的附属物，则容易形成以自我为中心、非理性的管理方式。在这种管理方式下，员工只是按照指示完成任务和超额完成任务的工具，不需要具备思想创意也没有自我发展创新的空间，理所当然的员工也就不会关心企业的命运，也不会为企业卖命。作为企业家应该看到人是有思想有情感有需求的主体，是会不断增值的资源，也是企业赖以生存和赢利的决定性因素；管理者在计算劳动力成本的时候不能只着眼于所付出的代价，而忽略了投入与产出之间的正比关系以及劳动力主体的需求。从日本企业的成功中我们可以看到其“以人为本”的管理理念始终贯穿于整个经济时代，被誉为“经营之神”的松下集团创始人松下幸之助就始终秉持着“对企业而言，人就是最重要的财产”的信念，这正是我们的企业家和管理者迫切需要具备的。
２． 人才的培养和选用的制度化和人性化的结合
从日本企业的管理经验中我们可以发现日本企业在选用人才和培养人才上都是不遗余力的，不但建立了完善的制度，还充分体现了人性化的一面。人才的培养和选用的制度化与人性化相结合是公司管理的必要手段，更是实现公司与员工共同发展的人性化管理模式。企业建立刚性的招聘和培训制度是相对容易的事情，但是要做到“刚柔”并济，即实现制度化与人性化的结合则需要企业家和管理者对职工的更大的关心和有更深入的了解。日本企业在选用人才时以个人的能力的基本素质来取舍的做法值得我们借鉴，因为中国的文档生一般不具备具体的技能和实战经验，且常常会碰上专业对口的人员缺乏的困境，录用基本素质高可塑性强的人才也是解决问题的方法。而人才的培养不应仅停留在技能、技术或业务知识的培训上，还应考虑到提高员工的生活水平和质量，培养健全的人格，调和员工的信念和价值观。制定培训课程前了解员工的需求和接受能力也有助于提高培训效果。
３． 薪酬制度的公平性
薪酬制度要有效发挥其激励作用有一个前提那就是建立在公平基础上。中国企业一直都尝试建立公平的薪酬制度，但往往因人情关系等多种因素影响而有失公平引起抱怨的现象已司空见惯。日本企业尝试改革终身雇佣制，建立成果主义机制而引起职员对薪酬制度的公平性的质疑，应再度引起我们对薪酬制度的公平性的重视。那么，如何做到薪酬公平呢？基本前提有以下两点：
首先绩效评估体系应该科学合理。①评估时要建立多层次考核目标，目标的设定应把握 SMART原则，即"S"是明确的
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