没有人才可以吸引人才，所以企业为吸引人才可谓殚精竭虑，不惜代价，这诚然是可喜的一大进步。然而，在引才战略实施时往往会误入以下误区：
1、只要给高薪，不愁招不来人才
外企往往以高薪吸引人才。对此，有些国内的企业也认为，如果他们有财力的话，也不愁吸引不到人才。其实不然，笔者曾在上海举办的一个大型招聘会上看到一家西安民营企业高薪求聘高级电工，年薪10万，但到招聘会结束也没有招到合意的人才。该公司的一位负责人苦笑着说：“虽然我们愿意出高薪，但求职者一看我们是西安的民营企业，就纷纷离开摊位，认为在我们公司无发展前景。”综上所述，现在企业能吸引人才的地方恰恰是薪酬之外的其它因素，如：是不是有施展自己才能的舞台、领导是不是对自己的工作有正确的评价、事业是不是有发展的空间等等。如果我们企业不从根本上改变人才环境，不考虑如何为人才提供施展才华的条件，而是一味靠高薪来吸引人才，结果却不尽如人意。
引进人才，多多益善
人才整体作用发挥的好坏，不只取决于人才的数量，人才结构的合理同样重要，一个单位如果只注重引进人才的数量而忽视人才结构的合理性，则必然导致人才结构的整体失衡，从而不利于人才整体作用的发挥。因而立足于本单位的经济、人才现状和发展目标，按照发展对人才需求的一般规律，制定出切合实际的人才引进规划才是一种良策。
育才误区
任何人才都不是天生的，都需要精心地教育、培训、训练，这是企业人力资源开发的关健一环。《管子.权修》中有一句名言：“一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人。” 韩国著名企业家李秉哲说：“企业就是人才，只有培养优秀人才，才是发展企业的捷径。”（注3）而培训在我国才刚刚起步，我国企业在这方面很可能会误入以下误区：
1、培训就是讲课
目前国内有些企业管理者认为培训很简单，“搞培训很容易嘛，请个人来讲讲课，不就完了。”结果这样培训出来的员工很多是“证书一大把，遇到问题就犯傻。”如果出现这种情况，我们企业的管理者就必须尝试新的培训方法，不要再将员工集中起来发一些资料给大家，请个培训师向学员照本宣读一遍，象征性地让员工通过考试就万事大吉了。
企业管理者应知道，社会发展到今天，培训方式不断改进，讲课式的培训方式早就退居末位，被先进有效的培训方式取代了，其实象惠普公司采用的实战演练是一个不错的方法，还比如角色扮演法、模拟与游戏法等等。我们企业不妨根据不同的培训内容，采用不同的培训方法，看到新方法所带来的不凡效果，不再简单地把培训和讲课画等号。
2、培训吃亏
B公司是一家中外合资服装生产企业，年初曾投资3亿美元送6名中方经理到其欧洲公司总部接受6个月培训，回国后，由这6名经理负责管理公司生产，月薪高达4000美元。可是，“他们在同一天同时请了病假，然后再也没有回来。”该公司人力资源部经理说，“一家在中国东北新建立的中资服装生产企业以每人每月8000美元挖走了他们。”这家合资公司花了巨额培训费，却损失了中国目前按受过最佳专业训练的管理队伍。不仅如此，企业订单和销售渠道也跟着流失，由于骨干出走而造成了职位空缺，因一时难以补充合适人才而使生产销售陷于瘫痪状态。该公司不禁感叹：企业培训，原来是一笔“花钱买流失”的赔本生意，太吃亏了。
受训员工离职是给企业带来的一个十分普遍的令人头痛的问题，也是培训发展的一大障碍，所以有些企业经营者感叹：“不培训是等死，怎么培训了反而变成找死啦？”面对这一矛盾，可能会采取比较极端的做法，通过消减培训来达到控制员工跳槽的目的。其实，大可不必因噎废食，笔者认为可从以下两个方面入手解决这个问题：①将企业培训计划同个人发展计划融为一体，留住员工。②未雨绸缪，做好人才流失的防范措施。企业只要做足了功夫，员工不是留不住的，即使有少数员工流失了，只要企业事先有防范措施，也不会因个别人员而伤筋动骨。因此，虽然为他人作嫁衣的现象无法完全避免，但大可不必因噎废食，对培训再抱有偏见了。
（三）用才误区
1、重学历轻能力
现在很多企业过分强调员工的学历标准，往往以计算企业员工的学历平均有多高为自豪。在用人的时候，往往强调“研究生多多益善，本科生研究研究，专科生以下不予考虑”。实际上，他们忽视了各种学历者都有其相应的职位，并不是学历越高越能体现员工素质水准。“上海的人才引进计划曾提出，只引进本科以上学历的人才。按此标准，比尔·盖茨来到上海也不算人才，即使他创造了著名的微软公司，股票市值相当于一个半上海的经济总量。为什么？因为他大学没有上完。”“著名桥梁专家林元培在上海设计了杨浦、南浦、徐浦、卢浦４座大桥，成为上海的代表性建筑，但按这一人才标准，他在上海可能也不算人才，因为只是中专文档。”“温州民营企业家中有学历、职称的不到三成，却创造了大量的社会财富，提供大量的就业机会，为社会做出了巨大的贡献。如果按现有人才标准，这些企业家肯定不算人才。”
其实人才是指在人力资源中，那些通过各种社会实践的锻炼，具有一定的专门知识、较高的技术业务能力，能够以自己创造性的劳动，在认识和改造自然、改造社会中，对人类进步作出一定贡献的人。企业人才是指在企业人力资源中，那些具有一定的专门知识，较高的技术业务能力，能够以自己创造性的劳动，对企业的发展和社会的进步作出较大贡献的人。（注4）
企业要对人才这一标准及时进行调整，否则肯定会埋没和错失许多能力足够但学历不够的人才，而对一些能力不够但学历足够的人，企业又会在他们身上花费大量宝贵的精力。因此企业应变“学历本位”为“能力本位” 走出“唯学历”误区。 关于企业人才战略研究(二)相关范文