关于企业薪酬管理的体会(二)

（1）薪酬管理思维过于保守公司对扩展生产规模方面的投资较大，但对于薪酬方面的管理明显不够完善。公司对员工的薪酬认识为单纯的企业成本和支出，没有意识到薪酬的支出带来的效益和利润，因此对于薪酬的管理明显处于落后状态。薪酬管理的观念保守使公司的薪酬水平明显低于同类公司的岗位薪酬，导致公司难以吸引高素质、高水平的人才，原来在公司工作的高素质、高水平的员工纷纷离职，部分低岗位员工在公司获得一定的工作经验，提高了素质修养后也立即跳槽，人力资源流失严重，公司生产经营稳定性及发展速度均收到影响，情况如继续恶化，可能会导致公司停滞发展甚至倒闭。

（2）薪酬管理没有与企业战略与规模的发展变化同步中小企业的规模较小，组织结构单一、人员相对较少。当公司规模尚小时，负责人能够事事做到亲力亲为，对员工的工作情况能够及时掌握，同时对薪酬的管理分级和考核等具有充足的时间进行处理，员工的薪酬分配具有一定的合理性和公平性；但伴随企业的发展和规模逐渐增加，企业负责人面临的事情更加复杂和多样化，难以对薪酬工作进行全面的掌控，出现了“打补丁”式的薪酬体系，即哪里破了补哪里，今天遇到这个问题用这个办法，明天则用那个办法，出现了纵横交错的薪酬局面。（3）薪酬制度不透明该公司长期执行随意的薪酬制度，这样虽然增加了管理者的自由度，使管理者不必对薪酬差异做出解释，可以减少企业与员工、员工与员工之间的矛盾，但这种不透明割开了薪酬与绩效的直接联系，员工对公司、对管理者失去信任，核心骨干人才流失严重。

2.某公司薪酬管理现状问题分析

存在的问题及原因：（1）薪酬制度的激励作用不明显薪酬结构中固定工资所占比重较高，考核变动部分比重小，薪酬与公司经营业绩、员工个人绩效脱钩，成为单纯性保健因素。由于员工的工作业绩与薪酬关联性不大，导致员工的工作积极性较差，普遍的惰性心理不利于激发员工的工作积极性和创新精神。

（2）薪酬管理缺乏科学性和系统性中小企业过分追求公司效益最大化，对于薪酬的管理仅仅依靠于管理者自身的意识和管理者对岗位的要求，大部分企业不能够依据自身的企业情况制定薪酬管理体系，企业管理者的随意性决定了其难以从全面出发，难以同其他企业的薪酬管理同步，导致薪酬的分配缺少科学性和规范性。员工不能以自身的工作岗位和性质估算自身的价值，因此在工作中存在一定的盲目性。