我国企业人力资源绩效管理的优化分析(二)

绩效考核是企业为了发掘人才、培养人才、调动员工积极性，从而推动企业发展的一项管理措施。绩效管理是为了提高人员归属感、加大员工的参与度，提高工作效率。绩效管理的作用可以从三方面来体现。（1）对组织而言，绩效管理对组织的作用主要有：①绩效管理是提高组织绩效的有效手段。②绩效管理有助于推进战略实施和组织变革。③绩效管理有助于塑造高绩效的组织文化。④绩效管理有助于组织内的沟通与合作，有效地避免管理人员与员工之间的冲突。 （2）对管理者而言，绩效管理过程中，管理者与被管理者之间建立了基于绩效承诺的科学合理的分权，被管理者被授予必要权力进行自我决策，减少很多因职责不明而产生的误解，节约了管理者的时间成本，提高了管理者的决策效率，从而全面提高组织的效率。（3）对员工而言，绩效管理是激励因素的体现，员工对自己的工作目标确定了绩效，能够获得自我完善的动力和信息，在绩效反馈的指导下改进工作方法，完善自身素质，使得自身得到发展，提高自身绩效。员工在确定自己工作目标的过程中，深入地了解了自身和工作，从而做出更加科学更加实际的职业生涯规划，职业生涯规划得到优化。

二、我国保险企业人力资源绩效管理存在的问题

近年来，受益于国家政策的大力支持以及居民随着财富增长保险意识不断提高，我国保险行业迎来了前所未有的良好的发展环境和广阔的发展舞台。但在保险业高速发展的同时，也逐渐暴露出保险企业在激烈的市场竞争多方面的不足，其中人员稳定性不足最为突出，人的问题就是企业发展的根本性问题，也就是企业人力资源管理存在的问题，具体有几下几点：

（一）人力资源成本高

1、人员流动性高，薪酬水平定位不合理

目前，我国保险行业的跳槽率相对较高，主要是因为很多保险企业为了能在激烈的市场竞争中获取更多的客户资源，赢取先机，往往通过同业引进精英管理人员以及销售人员来实现。但很多时候，同业引进的前提，必须是企业付出高薪酬。这样就导致同等管理水平或者业务水平的人员，出现一种情况就是，新引进的员工往往比老员工薪酬要高、待遇要好，从而产生新老员工薪酬水平差异化。甚至部分新引进的员工，管理水平或者业务水平都不及老员工，但企业仅仅根据市场的片面信息，引进新员工的时候，给出的薪酬条件远远高于有能力的老员工，因薪酬差异，老员工也产生跳槽心理，由此导致人员的高流动性。另外，市场上部分新进入的保险企业，在筹建初期，为了更好的吸收同业精英人才，开出比行业平均薪酬水平高的条件，市场原有企业为了留住老员工或者吸收同业精英来补充人才空缺，也以高薪挖角或者保底不考核等方式留人，如此循环，导致人员薪酬水平定位不合理的现象。人员的高流动性和薪酬水平定位的不合理都使企业人力资源成本处于高水平状态。

2、员工整体素质偏低，培训体系不健全

保险行业发展初期，行业地位不高，发展前景不如其他行业，因此，从初期的人员招聘录用，专业知识以及学历上都设置低门槛，整体人员素质偏低。为了提升人员素质，企业需要从保险基础知识、销售技能、管理水平等方面开始不断地进行人员培训，甚至给予学历提升优惠政策。另外，企业本身人员素质偏低的情况下，内部培训效果不佳，需要不断引进外部培训来补充。因此，企业在不完整的培训体系下也增加了人力资源成本。

（二）绩效管理机制不完善

1、绩效考核不严谨，员工参与性不高

绩效考核执行性不强，在人员流动大的情况下，为了吸引或者留存人员，通常保险企业会设置考核保护期，保护期内免考核。没有严格执行绩效考核政策，企业就等于对这部分员工没有进行绩效管理，员工没有参与感，不能激发员工的潜能，无法体现出员工的真实价值。

2、员工对绩效考核认知不足

由于企业在绩效管理执行过程中的不严谨，给员工形成一种不务实的思想，即使企业对员工进行绩效考核，员工也对此不重视，态度不端正，对绩效考核缺乏真正的认知。因此，企业无法借助绩效考核来调动员工的积极性。

3、缺乏人力资源绩效管理专业人才

由于保险行业进入的低门槛，导致企业缺乏人力资源绩效管理方面专业的人才目前，保险企业的人力资源绩效管理人员很多是兼任其他岗位或者从其他岗位调用的人员，往往因为精力或者能力有限而难以完成绩效管理的工作。也因此，人员的管理理念落后，人力资源绩效管理相关专业知识的缺乏，导致人力资源绩效管理制度的完善难以进行，绩效管理在保险企业的进一步发展也受到阻碍。

4、绩效考核缺乏科学性

目前，有些企业对员工的绩效考核仍采取主观评分的方式，没有一套系统的评价制度，最终得不到一个客观的考评结果。其次，没有一个明确的考评标准，绩效考核只是从单一的思想方面、工作能力、业绩等方面笼统的考核，缺乏科学性，企业不能真实、全面地对员工进行考评。

三、对改善我国保险企业人力资源绩效管理现状的建议

（一）降低人力资源成本

1、建立完善的薪酬体系

无论是对现有员工，还是对同业引进的人才，都应严格执行公司的薪酬制度不能突破。当然，在得到充分评价的基础上，对考核优秀的员工或者特殊引进、将对企业发展有较大帮助的人才，可以在人力资源成本可控范围内，给予适度的薪酬上浮政策，同时，以突出绩效为原则，优化薪酬结构的设计，结合多元化的精神激励。例如，将薪酬分为基本薪酬和绩效薪酬，基本薪酬与日常品质考核挂钩，绩效薪酬与工作表现挂钩，特别是体现出奖惩分明的薪酬考核，这样才能有效的激励员工的工作热情，增强员工的责任感，促进员工的全面发展，在企业内部形成良性竞争。因此，实施薪酬改革，建立完善的薪酬体系，是目前我国保险企业发展中的有效控制人力资源成本的重要项目，也是正在实行的一项重大举措。

2、完善人才进出机制、建立健全的培训体系

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