我国国家公务员培训研究(三)

完整的公务员培训体系,由培训需要评价,确保公务员做好接受培训的准备,创造一个学习环境,确保培训成果得到实际转化,选择培训方法,培训效果评估等环节构成。
 　　培训需要评价,是确定是否有必要进行培训的过程,从组织分析、人员分析和任务分析三个层次进行分析,来确定培训的可能性、必要性和可行性。通过组织分析,找出各组织中存在的问题及原因,确定培训重点和培训类型;通过人员分析以判定培训目的,确定培训的具体对象;通过任务分析来确定培训过程中应当强调哪些方面的知识、技能、行为。
 　　确定公务员做好接受培训的准备,包括端正培训态度和动机,了解培训的收益或后果,激发公务员参加培训积极、主动性;协调好参加培训与岗位工作的矛盾。
 　　创造良好的学习环境,包括有意义的培训材料,教学场所和教学设备,对所学知识、技能和行为掌握程度的及时反馈等。
 　　培训成果转化,是公务员将在培训中所获得的知识、技能和行为应用到实践工作之中。这是培训产生实际效果的关键,如果不能实现成果转化,整个培训的投入也将失去意义。培训成果的转化,需要上级领导提供练习、实践机会的工作安排,以及对待成果转化中失败的宽容态度;需要与同事进行经验交流,需要同事提供指导与反馈;更需要公务员自己敢于实践的精神,积极主动地努力寻找促使培训成果转化的各种机会。　不同的培训方法各有优缺点,应该综合运用多种培训方法,优势互补;同时还积极探索先进的教学方法。根据不同培训目的、培训内容和不同的培训对象,采用不同的培训方法。《公务员法》规定“推广应用网络培训、远程教育、电化教育等手段,提高培训教学和管理的信息化水平”,如案例教学、情境模拟、研讨法、行为示范法、视听教学等就是充分利用现代信息、网络技术,大大提高了培训的效率和效果。目前,体验式培训比较新颖,通过个人在活动中的充分参与,获得直接认知,然后在培训师的引导下,在团队成员的交流中,提升认识的培训方式。这对培养公务员确立全局观念,打破部门利益的樊篱,消除官僚主义,学习合理分工、密切合作的团队精神,对提升政府绩效,构建服务型政府、责任型政府具有重要作用。
 　　我国公务员培训实践中,往往“重过程不重结果”,“重培训不重评估”,不重视衡量培训投资对实现政府发展战略的贡献,不重视培训评估环节对以后培训的促进和完善作用,没有形成良好的公务员培训循环。培训效果评估,不仅仅局限于对培训后给组织带来收益的评估,还包括对整个培训体系每个组织部分、各执行环节都要进行评估。
 　　3、 构建公务员战略性培训体系
 　　公务员战略性培训,是指与政府使命,与政府发展战略等协调一致的培训,是增强政府核心竞争力的高层次培训,它具有前瞻性、持续性和全面性的特征,并要求与其他人力资源管理政策、制度匹配和衔接。
 　　首先,要立足于政府使命和战略,明确各级政府或各职能部门的使命和战略,确保培训始终服务于使命与战略,并与其保持协调一致。政府战略的调整,培训的侧重点、内容、类型必须做相应的变动,保证政府战略实现所需的知识、技能、态度和行为方式等能够通过培训获得。
 　　其次,构建基于政府战略的公务员素质模型,并据此确定培训需求和重点,有针对性地提高与政府战略达成所需的战略性人力资源能力。构建的公务员素质模型中,要包含不同层级、不同岗位公务员的关键素质,为每种关键素质确定培训计划,并开发一个课程清单,帮助公务员明确在该素质领域的关键行为,[2]把“要我学”转变成“我要学”。
 　　最后,制定基于战略性培训的可操作的、强有力的其他配套性人力资源管理政策、制度,统筹协调各机构、部门的培训,整合、共享培训资源,解决工作和学习的矛盾。
 　　4、 完善培训效果评估
 　　利用CIPP培训评估模型,可以对整个培训过程进行全面的评估,还能有效突出培训评估的深层、核心环节,使公务员更好地认识到培训对自身、对组织的重要性,也能更好地全面评估、验证培训对提升政府绩效的贡献与价值。具体包括下面四个层次的评估:
 　　背景评估(context eva luation),主要任务是确定培训需求和设定培训目标。具体包括:了解相关环境;诊断具体问题;分析培训需求;鉴别培训机会;制定培训目标等。
 　　输入评估(input ev

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