培训需求的教材、计划的制订都是为了能更好地实施培训。实施培训是培训的核心环节，培训效果的好坏也与培训实施的好坏直接相关。培训计划的实施要注意以下几点1、充分准备。充分的准备是成功的一半，只有准备工作到位，才能保证培训按计划进行。2、培训效果。效果的好坏取决于培训师的能力、课程的设计以及培训的合理性因素。3、学员参与。只有学员全身心的投入，才能让培训事半功倍。4、培训考核。培训的最终目的是为了使员工学的知识、提高技能、改变态度。为了检验培训效果，培训考核成为培训的必要环节。
培训效果评估
培训实施完成后，依照一定的标准，运用特点的方法，对培训的科学性、可行性及其实际产生的效益、效率、效果及价值进行的综合评估。通过记录和衡量预定目标和实际效果，分析差距，总结教训，提炼好的做法和好的经验。培训效果评估也是培训工作的一个重要环节。有学者指出：“培训评估的重点是培训项目的最终结果而不是培训项目本身的发展。”培训是需要花费大量人力、财力、物力的项目，但人们对培训效果的评估及增强培训效果的重要手段并给予应有的重视。
目前我国企业的培训概况
建立科学的培训理念和机制，把企业培训作为一项系统工程来抓，使企业培训真正发挥促进企业发展的应有作用，是现代企业必须重视的问题。然而，调查发现一些企业培训现状还存在不少错误观念。
一、流行什么就培训什么。有的企业培训工作流于形式，表现在对培训课题的定位不明，针对性不强，流行什么就培训什么，表面上看，企业的培训工作开展得轰轰烈烈，其实是无的放矢，效果并不理想。
二、只重投入，忽视产出。许多企业认为只要培训课程定了，选择哪家培训公司都差不多。
三、培训会加重企业负担。目前许多企业经营者偏重广告投入，轻视显效期较长的“培训”投资。这主要是有些管理者错误地认为培训是一种成本，应该尽量降低，能省则省。企业效益差时，因资金不足就尽量减少培训或者干脆不培训。
四、高管人员不需要培训。一些企业的最高领导人错误地认为：培训只是针对基层管理人员和普通员工的，而高层管理人员不需要培训。
五、培训是灵丹妙药。有的企业把培训当成万能的，视“培训是个筐，什么都往里面装”，企图通过培训解决企业的所有问题。如有的企业把员工在工作中出现的问题，“一棒子”打死说成是培训不到位造成，归究在培训上。
六、培训没有太大实际用处。有关培训研究表明，一般的培训仅产生10—20％的转化率，即80—90％的培训资源成果被浪费了，这是任何一个高绩效企业都无法容忍的浪费。
七、培训后员工流失不划算。辛辛苦苦培养的员工说走就走，本来还很稳定的员工在培训之后反倒跳槽，甚至还跳到了竞争对手公司，这样的情况在企业中并不鲜见。企业花了这么多的人力、物力、精力来搞培训，结果为他人做了嫁衣裳，企业领导伤心之余不愿再做培训。
八、培训是培训管理人员的事情。一些高层管理者常常有这样的认识：“目前企业所出现的各种问题，主要是因为员工素质不行，员工是人力资源部招收的，培训管理人员是负责培训的，员工素质不行是培训部培训得不好，出现问题不是我们管理人员的责任”。 在某一企业里，由于制度的转变，该企业有近60%－70%是外招工（劳务派遣用工，与劳务派遣单位（人才市场）签订劳动合同关系），40%－30%是该企业自己的员工（所谓的正式员工），每一批外招劳务工进入公司时，公司都化大量的人力、物力对新员工开展各种专业培训，可是每次培训完都会有人员离职和“不辞而别”走人，最后造成公司最高层认为是培训管理人员培训没到位致使人员流失。
现代企业怎样开展教育培训
无论是国外成功的知名企业，还是国内大大小小的各类企业，其领导者也都知道人才最重要，明白抓好员工教育培训工作的意义，大都建立了自己的培训中心，甚至开办了自己的管理学院。但问题在于，成功企业在建立了完善的培训体系后，能够从上到下真正重视起来，并持之以恒落到实处，而我们国内有些企业特别是经营效益较差的国营企业，其教育培训基本上流于形式，上课、考试等都不过是走过场。今天，我们面临的是市场经济竞争的环境，再也不能继续掩耳盗铃、自欺欺人了，我们必须下大力气把此项工作抓到实处。那么，作为现代企业应该怎样进行教育培训呢？我认为应该归纳为以下几点：
一、提高认识，更新观念、从领导开始真正重视起来
人的行动是受思想支配的，思想观念发生了变化，行动自然就会发生变化。作为现代企业，又将面对全球金融风暴和金融危机，就必须抓好企业员工的综合教育培训，提高企业人才团队的整体素质和创新能力。从企业领导层开始，对此要真正重视起来，提高思想认识，彻底更新观念，牢固树立企业员工教育培训的思想，扎扎实实做好每一个环节的工作，切不可把它看成可有可无的小事，而是把教育培训工作看成关乎企业生死存亡的大事。
首先，要立足于满足员工的合理需要，避免脱离实际的空洞理论说教；其次，要立足于以情感化，力求在双方情感充分交融的情况下，使受教育者全面认同和接受教育者的说服；再次，要立足于把握差异，因人施教，把握不同对象、不同问题选择适当的教育方法；最后，应立足于深层心理因素的转化，对价值观、人生观等深层的培训和完善，促使员工形成自我激发、驱动积极性的内在运动力。
二、建立科学、规范、完善的教育培训体系
企业要建立科学、规范、完善的教育培训体系，必须有一定的人的基础和物质基础为前提，这要从硬件、软件两方面入手来考虑。硬件方面，包括建立相应的教育培训机构，配备必要的教学场地和仪器设备，如电脑、投影仪、音响器材等。软件方面，一是配备一定的师资力量，二是添置必要的图书资料，三是建立长期的信息收集处理部门，有专人负责。
有了一定的人和物质为基础，还要结合企业经营现状和未来发展的设想，针对本企业员工特质，制定出较为详细的教育培训方案和计划，逐步建立起负有自身企业特色的教育培训体系，立足于员工个人在智力、体力、能力、生理、心理、人格等诸多方面的全面发展，力求通过合理使用和培养，使员工成为具有现代意识和技能，身心健康的优秀人才。一般而言可以从以下几方面考虑：
（一）、提高员工思想素质方面的内容。提高员工思想素质主要包括员工爱祖国、爱企业的思想境界和正义感，追求事业成功的强烈事业心和成就感，严格的组织纪律观念和服从大局意识， 工作极端负责的态度、忠诚敬业和团队合作精神，以及健康的身心、积极的心态、远大的抱负、开阔的胸怀、优秀的品格等。
（二）、关于员工文化素质方面的内容。在学历教育的基础上，增加员工社会知识，包括政治的、经济的、科技的、哲学的、历史的、地理的、宗教的、社会风俗的等多学科知识，开阔员工视野，更新知识，对工作需要的新知识、新理论、新方法有所研究，不断提高自身素质，提高员工融会贯通、知识创新的能力。
（三）、是培养员工专业技能方面的内容。主要指员工所在岗位的职责要求、技术专业知识、相关企业规章制度，以及企业文化方面的内容。所在岗位部门一般包括技术研发类、生产制造类、人力资源类、行政管理类、市场营销类等。
（四）、是培养员工社会交往能力的内容。现代社会是一个讲求合作的时代，必须培训员工的交往水平，应当尽量采用多样化、趣味化、娱乐化的表现形式，使之成为广大员工喜闻乐见、乐于参与的群众性活动。主要包括日常的社交礼仪，待人接物的常识，口语表达和沟通能力等。
（五）、是训练员工综合管理能力的内容。主要针对中层以上管理干部，重点培养其宏观把握能力、战略策划能力、组织指挥能力，以及个人工作魄力和人格魅力，课程设计包括初级管理、中级管理和高级干部领导力训练等。
三、把日常工作纳入企业员工教育培训
企业员工教育培训的理念，就是要求把企业一切日常工作都列为员工培训内容，组织会议就是在上课，落实工作完成任务就是实习；企业最高领导就是培训机构的负责人，部门主管就是讲师，有关的文件、职责、制度就是教材，员工拟定的报告就是作业。按这种思路开展工作，就可以随时检查问题，纠正错误，保证工作的顺利进行和完成结果的最佳水平。
四、把员工绩效考核与教育培训考核统一起来
员工绩效考核是企业实施人力资源管理十分重要的环节，其根本目的是检验员工工作的最终效果，评价其贡献程度作为个人获取报酬的主要依据。在员工教育培训的企业中，应把日常工作绩效考核与教育培训考核统一起来，绩效考核的结果就是教育培训的结果，绩效考核不合格则意味着培训成绩不合格。由于建立了规范的考评监督机制和严格的奖惩制度，考核结果对员工必将产生巨大的压力，有了压力就会产生拼搏的动力。就如一家企业，把员工教育培训分成学分制考评，普通员工多少学时、技术管理员工多少学时、中层管理人员多少学时，以及高层领导多少学时，都一一作了要求，按照要求进行定期考评，并将考评结果与员工的绩效挂钩。
五、营造企业良好的学习氛围
“蓬生麻中，不扶自直”，外围环境的变化对人的思想方法和行为方式必然会带来很大影响，古时候孟母三迁的故事，也是说明这个道理。所以，企业不仅要大力倡导“员工教育培训学习”的理念，还要善于在内部营造良好的环境和氛围。
首先从领导做起，树立不断学习的观念，把日常工作看成不断学习的过程；其次改善员工学习的物质环境，如建立图书室、阅览室，多订一些与工作有关的信息报刊；第三，制定有利于员工学习的相关政策，如在一定条件下鼓励员工根据工作需要不脱产进修；第四，兴办内部期刊，鼓励员工发表文章或给企事业提出建议和意见；第五，无论在物质奖励方面还是在精神鼓励方面，都明显地向积极学习、勤于思考、大胆创新的员工倾斜，凡为企业的技术创新、管理创新、经营创新、服务创新做出积极贡献的员工，企业不仅大张旗鼓地表彰，还要给予物质上的奖励，从而营造一种讲学习、促创新的企业内部风气。
当然，我们在这里所讲的学习是一个团队的概念，我们大力倡导的是在团结协作、目标一致的基础上积极学习，单打独斗的个人英雄主义与这个时代是格格不入的。我们要建立的是具有共同理想和价值观念，有协作精神和创新意识的现代企业的优秀团队的学习型组织。
参 考 文 献
顾银根，论培训评估.《中国商界》，2009
候荔江、钟慧、曾之光、敬嵩，《人力资源管理》，2009
王少华、姚望春，《员工培训实务》，2011
邹晓春，《培训管理工具大全》
赵睿，《企业员工培训理论与实践》