企业战略性薪酬管理的策略研究_开题报告

3.开题报告格式规范参考如下：

一、文献综述

（一）国内研究现状

在改革开放进行将近20多年以来，国内对于薪酬管理的研究也取得了一些有效的成果和较大的发展。薪酬管理是在我国伴随着改革开放和建立市场经济的过程中从国外引进来的，薪酬理论基本上集中于国外学者的研究文献中，我国当前的许多薪酬管理的观点、思路及技术，总体上大多是从国外借鉴而来的。

刘静在《当前我国企业薪酬管理中存在的问题及相应的对策分析》中指出，薪酬管理工作已经成为现在企业发展的瓶颈。需要按照科学的薪酬体系设计目的、依据、具体操作方法等战略，把先进的薪酬理论、工具和企业管理理论有效地与企业的实践管理相结合起来，设计出一套有效的薪酬体系方案，加速建立实效性强的人力资源薪酬管理体系。

郑志明在《论企业人性化管理》中指出：对于一般而言，员工的薪酬包括以下：基本薪酬（即基本工资或基础工资）、奖金、股息、津贴、福利等几大部分。

张蕊在《我国企业薪酬管理的现状及对策》中提出：企业的薪酬管理就是企业管理者对其员工薪酬的支付的标准、发放的水平、要素的结构进行确定、分配及调整的过程,又或者说,就是对工资、奖金、福利及利润分成等薪酬要素的确定和调整的过程。

王荣富在《浅谈我国企业薪酬管理中存在的问题及对策》中提出：企业薪酬是指员工从企业得到的的劳动报酬。薪酬管理是为了激励员工发挥积极性并且促进员工发展,同时要将员工薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列管理活动。

吴海兵在《我国企业薪酬管理发展趋势与对策研究》中指出：针对现行职位技能工资分配制度中存在的许多问题，对分配制度进一步改良与完善是大事所趋。有必要按市场经济的要求进行重新探讨、研究、设计并加以改进。设计一种以职位薪酬为主体的职位绩效工资制，形成一种符合现代企业制度要求的收入分配制度。

汝鸿雁的《我国企业薪酬管理制度存在的问题及采取的对策》中提出可以考虑改革晋升制度。从内容上满足员工发展乃至全面发展中对知识、技能和心理等方面教育培训的需求，极大的调动了人才接受教育培训的积极性和主动性。为使优秀的员工脱颖而出，企业应当通过设立专门人才晋升通道，建立起向高管理、高技术、高操作管理人才倾斜的工资分配制度。

宋昶的《浅谈激励方法与应用》认为捆绑利益可以提高团队意识。要激发企业活力，留住优秀的员工，必须把他们的利益和企业的利益捆绑在一起，才能驱动员工从根本上以企业昌盛为己任，将企业利益当成自己的利益。利益捆绑的方式主要有：内部员工持股、年终利润分成、风险保证金承包制、职业年金制、期权等。只有职业没有事业，只有金钱没有成就感，是现代员工无法长期忍受的。组成团队，在某一工作任务的目标下，由七八个人组成一个工作团队，让员工独立决策自己权限范围内的事务，参与决策范围之外的有关事务，充分发挥他们的专长、兴趣、积极性、创造力，让他们有一种自我价值实现的成就感。这种方式可以用在技术开发、质量攻关、市场开拓等方面。

李婷在《沈阳万豪酒店员工满意度实证研究》中从员工满意度的角度提出了影响员工工作积极性的管理因素，如薪酬体系、激励机制等。石英平2011年的《如何提高我国酒店的内部服务质量管理——以万豪酒店集团ESPS为例》从内部服务控制的角度出发，提出可以加强管理层与员工的沟通，组建服务团队等形式提高内部服务质量。王风2010年的《企业文化在酒店经营中作用分析——以万豪为例》中强调了企业文化在酒店薪酬管理中的重要作用。

从20世纪90年代以后，在我国兴起了研究改造传统企业薪酬管理模式的浪潮，设计适合的薪酬体系从而使其可持续发展。传统的对以官僚等级为特征的垂直型薪酬体系研究慢慢转变为对水平型的宽带薪酬体系研究。

（二）国外研究现状

关注员工的期望，了解他们的需求，然后尽可能去满足，如今已成为企业行之有效的留人方法。而科学的薪酬体系则有助于企业内部工作环境安定团结，凝聚企业向心力。通过政策、制度、体制等方面的创新，促进人力资源的合理配置，实现人尽其才，最大限度地调动和发挥员工的积极性和创造力。

Jamf Clint在2011年的《research on compensation management of five Stars Hotel》中对西方国家的五星级酒店薪酬管理体系和激励机制进行了横向比较分析，并就如何建立科学的薪酬体系从而激发员工积极性给出了建议。Jamf Clint认为员工考核机制、企业文化和员工职业深造培训是薪酬管理体系的重要方向。

Tony Alessandra在《Study on the mechanism of incentive》中提出了建立岗位价值型薪酬分配体系的观点。按照效益最大化，对员工实行年薪制，即针对经营者岗位具有决策性、风险性等特点，在兼顾其整体收入水平的同时，建立员工收入与经营效果、业绩相挂钩的分配机制，激励他们在完成生产经营计划的基础上，追求效益最大化的目标。按照岗位价值差别化，对管理、技术和销售岗位的员工实行岗新工资制，即按照岗位责任、知识技能、创新要求等要素，对公司所有管理岗位进行评价，建立员工收入与岗位、个人贡献及企业效益直接挂钩的分配机制。按照技术服务市场化，对研发的员工实行科研项目效益工资制，着力培育和开发内部技术市场，构建技术成果产业化平台。

二、范文提纲

摘要

绪论

一、理论综述

（一）战略性薪酬管理综述

（二）战略性薪酬管理作用

二、企业战略性薪酬管理存在的问题

（一）工作强度与薪酬体系脱钩

（二）用人管理缺乏客观评价

（三）绩效考核机制沟通环节缺失

（四）缺乏深造教育机制

（五）缺乏科学的薪酬体系

三、企业战略性薪酬管理的建议

（一）建立员工信息反馈机制

（二）建立科学的绩效考核体系

（三）革新员工晋升体系

（四）提供员工深造机会，建立和谐企业文化

（五）建立科学的薪酬体系

四、总结

参考文献

三、参考文献

[1]刘静，当前我国企业薪酬管理中存在的问题及相应的对策分析[J]，科技资讯，2015.

[2]郑志明,论企业人性化管理[J],科技天地，2014.

[3]张蕊，我国企业薪酬管理的现状及对策[J],当代经济，2014.

[4]王荣富，浅谈我国企业薪酬管理中存在的问题及对策[J],经营管理，2015.

[5]吴海兵，我国企业薪酬管理发展趋势与对策研究[J],产业研究，2014.

[6]王晓峰.企业管理中的人员管理机制[J].企业管理，2015.

[7]王红星.关于企业薪酬管理机制问题的新思考[J]. 现代企业文化，2015.

[8]高俐.中小企业薪酬管理中的激励问题探讨[J]. 现代营销，2014.

[9]艾珍.中小企业薪酬管理中的激励问题研讨[J]. 科教论坛，2015.

[10]方能斌.关于薪酬管理激励的研究[J]. 中国包装工业，2014.

[11] Tony Alessandra，Study on the mechanism of incentive[J] business management,2014

[12] Balloun J L; The joint impact of internal and external career anchors on entry-level IS career satisfaction [J]，Information & Management，2014．

[13]Sander&Carbenter, The present situation and Development Countermeasures of enterprise incentive[J]，Corporate Avenue，2013

[14]Jason Rachile , Current situation of incentive mechanism[J],business management， 2014

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