上市家族企业引入职业经理人对公司业绩影响研究-开题报告-文献综述-参考文献

改革开放以来，我国家族企业取得了长足的发展，在民营经济中占据越来越重要的地位。然而当前家族企业的发展遇到了经营管理方面的困境，如没有先进的管理理念，继任者能力不足等问题。引入职业经理人经营家族企业能够有效解决这些问题，国内关于家族企业引入职业经理人的研究主要有：我国家族企业引入职业经理人的条件是否成熟；家族企业引入职业经理人的困境和障碍；家族企业与职业经理人融合等方面。这些研究大都是理论方面的研究，本文将采用实证研究方法从家族企业引入职业经理人与公司业绩关系角度来研究家族企业治理问题。 

（一）家族企业治理的相关研究

1 国外研究

美国经济学家Colin Guercik（1999）指出，就美国而言，90%的企业可以被界定为家族企业，家族企业创造了50%-60%的GDP，提供了近80%的新增就业岗位，并提出家族企业系统的三环模式：家庭、企业和所有权。通过三环模式了解到家族企业中的个体都是通过自己的家庭身份背景与企业有多种联系。

Hicks和Redding（1982）认为家族制的治理模式具有优势，原因是如果决策者与所有者一致，那么高级经理与所有者之间的代理问题就会有所缓和，降低代理成本。当环境改变时，家族制治理模式的企业通常能比竞争对手更快速地调整价格、消化库存、降低成本，而且企业家之间可以形成相互依赖、互通有无的组织间网络。这不仅可以降低市场风险，获得相互支持，也是降低交易成本的有效组织方式。

Nenbauer和Lank（2003）研究表明家族企业面临的公司治理问题比非家族企业更加复杂，并且指出家族企业的二重性以及家族对企业的控制，限制了家族企业对社会资源的吸纳、利用和集成，造成资金、人才、管理和信任等资源的短缺，日益严重地制约着家族企业的持续发展。

2 国外研究

石风光等（2002）通过对家族企业形成过程的分析，指出家族企业的管理人员从“自家人”中产生，以血缘为基础的亲情关系使资源快捷方便组合起来，“自家人”信任聚合、和谐默契、敬业奉献及家长权威等使企业创办时交易成本大大降低，企业内的管理简化高效，提高了家族企业的竞争力和生存能力。

储小平和李怀祖（2002）认为，家族企业在资本规模扩大、组织结构扩展和市场赢利能力提高这三个方面存在限制和需要突破。大多数私营家族企业的管理规范化程度低，管理资源严重不足。90%以上的企业主认为家族制用人已经阻碍了企业的发展。 

李新春（2003）指出家族企业“富不过三代”、决策权和控制权经常被滥用、企业成长受到管理资源约束等是家族化治理难以克服的问题。

（二）家族企业引入职业经理人的相关研究

丁学良（2002）指出家族企业发展到一定规模后，若还想进一步占据市场甚至开拓海外市场，一定会遇到两个障碍：一是资金不足，二是企业管理层的非家族化，因为优秀的企业管理人才是一种非常稀缺的资源，它不可能永远局限在一个家族之内。

储小平（2002）认为，我国部分家族企业所有者看到了家族制管理模式的局限性，开始引入职业经理人，但是聘用职业经理人的尝试屡遭失败。他认为转轨时期我国职业经理人市场存在严重失灵现象，目前家族企业引入职业经理人条件还不成熟。

潘晨光和方虹（2002）、张建琦（2004）认为，家族企业主在引入职业经理人时只是简单的签订雇佣合同，对于重要的薪酬、激励、授权等方面的条款都没有明确规定，而且合约约束机制不强，对企业主和职业经理人双方都缺乏必要的约束力。 

陈灿（2004）指出，我国家族企业由于受传统“家”文化的影响，非常注重亲情，无论家人或者亲戚的能力能否达到家族企业岗位的要求，家族企业主都不会辞退他们，而是持续的出钱“养”他们，这就带来严重的人岗不匹配问题，不利于职业经理人的高效管理，这样家族企业主努力引入的职业经理人也就不能充分发挥效用。

董志勇和官皓（2009）认为由于对非家族成员的不信任，许多家族企业在引入职业经理人时不敢放权，导致职业经理人缩手缩脚，没有实际权力，公司治理结构十分不科学，不利于职业经理人与家族企业的融合。 

（三）职业经理人激励机制的相关研究

1 管理激励理论

管理学激励理论，服务于管理者调动生产者积极性的需要，重于对人的共性分析，以克服泰罗首创的科学管理在人的激励方面存在的严重不足。依据行为关系不同及研究的侧重不同，将激励理论分为内容型、过程型、行为改造型和综合型四大类。

内容型激励理论，强调根据人的不同需要和不同的社会环境，设计相应的激励方案。将人的基本需要分为五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊严需要和自我实现需要。激励制度应根据人的不同需要来设定，才能最大限度地调动员工的工作积极性。

过程型激励理论，将个人的需要、期望与工作目标三者相结合，着重研究人的动机形成和行为目标的选择。该理论给人们的启发在于，企业依据员工工作绩效的高低来决定奖励的高低比根据资历、技能等直接确定奖励更为合理。

行为改造型理论，主要研究如何转化人的行为，转消极行为为积极行为，以达到预期的组织目标。该理论认为，对失败的原因归咎于哪种情况对下次行为的影响不同。所以，当组织希望某种行为重复发生时就必须对此行为进行激励，以达到强化的效果。

综合型理论，是将其他几种理论相结合，以期对人的行为作出更加全面的合理的解释。这类激励理论有：布朗的绩效一手段一期望理论，波特和劳勒的绩效一满足感理论等。

2 委托——代理理论

委托——代理理论是研究信息非对称条件下市场参与者的委托代理关系以及由此产生的激励约束机制问题的理论。将企业看作是委托人和代理人之间围绕着风险分配所作的一种契约安排。一般而言，委托人总是希望代理人最大努力地工作，为企业创造最大的财富和价值，所以会利用各种途径监督和激励代理人。但站在代理人的角度，其总是期望对企业获得更多的控制权，在物质上、精神上得到更多的回报，同时尽可能少地承担风险和责任。基于此，委托人和代理人之间势必会存在利益上的矛盾。而要解决委托人和代理人之间的问题，必须实施内部控制，建立有效的激励约束机制。

3 X效率理论

X效率理论是由苏联学者Leibenstein最早提出的。即在资源配置不变的情况下，由于企业内部管理水平的提高或成员努力程度的增加而产生的经济效益。按照X效率理论，努力程度是个人理性决策的结果，除此之外还受到企业内部和外部压力的影响。个人的努力存在一个“惰性区域”，当职业经理人的努力程度处于惰性区域范围时，如果外部环境没有很大变化，则对职业经理的任何刺激都将不起作用或只起到很小的作用。如果希望产生有效的激励，则需要有激烈的外部竞争。

二、范文提纲

一、引言

二、文献综述

（一）关于家族企业治理的文献综述

（二）关于家族企业引入职业经理人的文献综述

（三）关于职业经理人激励机制的文献综述

三、上市家族企业引入职业经理人对公司业绩影响的理论分析以及研究假设

（一）公司治理理论

（二）职业经理人和家族企业的经营管理

（三）激励理论

四、上市家族企业引入职业经理人对公司业绩影响实证分析

（一）样本选取与数据来源

（二）变量选择与模型设计

（三）引入职业经理人与公司业绩的相关性实证分析

（四）职业经理人持股与公司业绩实证分析

五、研究结论及研究建议

（一）研究结论 

（二）研究建议

三、参考文献

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