合伙制企业利润分配案例分析_开题报告

一、文献综述

   合作伙伴是两个及以上的人组成合作关系是为了共担一项新事业的风险。如果我雇你来打扫屋子，我们便不是合作关系。我是你的雇主，你是我的雇员。如果我邀请你做我的合作伙伴，这意味着我们将以某种方式一起工作，创造价值，并在未来共享收益。但存在分钱的问题，我们每个人拿多少？

股权即对一项资产的所有权。一项资产可产生现金或在未来某一时间通过出售转化为现金。所以你佣金某项资产的股权即意味着你有权享受它未来产生的现金收益。

“疯狂创业”的时代，期权、虚伪股几乎成为每位创业者、企业家必谈的话题。股权激励俨然一副灵丹妙药，成为公司运营的“标准配件”。但股权激励到底产生了什么效果？存在什么风险？对这个问题我们很少能够静下心来认真地思考，在当下的中国，特别是非上市公司中，尤其如此。

股权激励是企业为了留住和激励核心员工而推行的一种长期激励机制。有条件地给予激励对象部份股东权益，使他们与企业形成利益共同体，从而让他们尽职尽责地为公司的长期发展服务。

比较常见的有虚拟受限股和股票期权。

虚拟受限股是美国玫琳凯公司最先设计使用，现在在各国运用比较普遍的一种股权激励方式之一。虚拟受限股是公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象可以据些享受一定数量的分红权和股价升值收益。如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但没有所有权和表决权，不能转

让和出售，在离开公司时自动失效。公司在支付收益时，既可以支付现金、等值的股票，也可以支付等值的股票和现金组合。虚拟受限股制度通过让持有者分享企业剩余索取权，以此来达到将他们的长期收益与企业效益挂钩的目的。

    股票期权是一家公司授予其员工在一定的期限内（如10年），按照待定的价格购买一定份额的公司股票的权利。

    虚拟受限股与股票期权相似之处：虚拟受限股的一些特性和操作方法与股票期权很相似，如激励对象和公司在计划施行前签订合约，约定给予虚拟受限股的数量、兑现时间表、兑现条件等。

   虚拟受限股与股票期权不同之处：虚拟受限股并不等于股票期权，二者存在着一些不同之处。首先，相对于股票期权，虚拟受限股并不是实质上认购了公司的股票，它实际上是获取了企业的未来分红的权利。其次，在虚拟受限股的激励模式中，其持有人的收益是现金或是等值的股票，而在企业实施股票期权的情况

下，企业不用支付现金，但个人在行权时则要通过支付现金获得股票。最后，虚拟受限股与股票期权的报酬风险不同。只要企业在正常盈利条件下，虚拟受限股的持有人就可以获得一定的收益，而股票期权只有 行权之时股票价格高行权价，持有人才能获得股票市价和行权价的价差带来的收益。

   虚拟受限股的优点

1.不实际影响或改变公司股权结构。虚拟受限股实质上是一种享有企业分红权的凭证，除些之外，持有人不再享有其他权利，因此，虚拟受限股的发放不影响公司的总资产和股本结构

2.具有内在的激励作用。虚拟受限股的持有人通过自身的努力去经营管理好企业，使企业不断地盈利，进而取得更多的分红收益，公司的业绩越好，其收益越多。

3.虚拟受限股实施成本低。虚拟受限股的实施、兑现仅在企业内部进行，由董事会指定会计公司进行资产核算、效益分析、价格约定涉及外部环境少，便于约束和控制，成本相对其他股权激励方式大大降低。

4.真实反映经营绩效。虚拟受限股仅在企业账面上反映出来，避免了以不断变化的股价为标准去衡量企业经营业绩，能够真实地反映出经理人的工作业绩。

虚拟受限股的风险点

激励对象可能因考虑分红，减少甚至不实行企业资本公积金的积累，而过分地关注和我个人短期利益。另外，在这种模式下的企业分红意愿强烈，导致公司的现金支付压力较大。因此，虚拟受限股激励模式比较适合现金流量比较充裕的非上市公司和上市公司。

目前，事业合伙人制度在互联网公司、房地产行业中有限较大范围的应用，并取得了显著成果。事业合伙人理念向其他行业渗透与扩展，是必然趋势，是成功经营事业的必然选择。

（一）国内研究现状

随着移动互联网时代的到来，产生了人与人更低的成本链接，更高效的沟通，更高频的合作交易。就是增大了个体的传播力和影响力，以及未来不可预测的想象空间。传统工资模式已经并不太适合互联网商业，获取利益方式单一、固定，增值慢且让人缺乏动力，久而久之也会在一定程度上影响人的工作积极性和想象力。而不合时宜的工资模式正是企业管理模式落后、与时代脱节的集中体现。互联网快递发展的背景下，企业需要高效的执行力、超强的应对能力和丰富的他创造力，这已经成本企业对人才的基本要求。而传统的由上下级制组成的雇佣关系，既适应不了经济的快速发展和变化，也无法保证提供稳定的优秀人才队伍。

这也是海尔、万科、阿里巴巴、华为、小米等企业都在纷纷寻求变革的原因。近些年，他们从单纯的雇佣制逐步转变成为合伙人制，虽然过程极为艰难，但确实带来了彻底的改变。通过拆解雇佣制多重级管理关系，在成功保留原有业务流程的基础上，实现资源、收益归属、业务模块的重组划分。换句话说，合伙人制彻底解决了传统企业变革过程中的人才难题，真正为企业带来求贤若渴的人才。

所以，合伙人制度解决了雇佣企业用人不足的局限，也解决了企业在人才管理中所遇到的种种难题。一切都表明，合伙人制已经比雇佣制更能满足企业的用人需求，如果再坚持不变将无法取得更大的发展。事实上，很多雇佣制企业正在遭受用人方面的多重打击，如劳资关系的恶化、人才浪费和受限、人才流失、工作效率低下等。

互联网的到来，使人与组织的关系、人与组织的力量对比发生了改变。不同于原先金字塔式的层级结构，组织结构变得更加扁平化和网状化。在这样的组织结构中，不再有绝对的命令者和指挥者，每一个个体都能高制自治，并创造出巨大价值。正如海尔总裁张瑞敏提出的“企业无边界、管理无领导、供应链无尺度、员工自主经营”的组织管理思维那样，只要个体能够发挥巨大的效能，就能拥有话语权。

如今，合伙创业已经成为创业的主流模式。在合伙创业模式下，员工不是为企业或老板打工，而是为自己打工。员工可以参与公司经营，利益共享，从而工作起来就会更加积极主动，这就使人力资源利用得以实现最大化，大大提高了创业成功率。

由上可以看出合伙人制度是未来企业管理的大趋势，雇佣制企业正在逐步被取代。未来有更多的企业会改革到合伙人企业，合伙制企业中，企业提供给员工支持，为员工创造机会和平台，为员工创造富足的生产条件。为企业及员工提供更多的发展。成为新时代下的新型企业。

（二）国外研究现状

英国的一些企业用分享利润的办法购买股票，公司把企业利润的一部份作为红利分给职工，但红利的形式不是现金，而是股票。这种股票一般需要由信托公司先保管二年，如果股票是免税的，则需要由信托公司先保管七年，期满后，职工才能出售或转让。

美国是推行职工持股计划比较早的国家，20世纪80年代中期，实行职工持股的企业已经发展到8000家左右，约有1000万职工参加了职工持股。20世纪90年代以后，发展的更快，1991年以后已有11000家公司的股份完全或部份地归他们的职工所有。参加职工持股计划的职工所持有的公司股份的总值达到2250亿美元。其中85%是不公开发行股票的私营公司的资产。此外，还有300万到500万企业职工参与了其他形式的职工所有计划，如用股份代替资金，用股份代替退体金等等。

美国职工所有制中心曾经对45家实行了职工持股的公司和225家没有实行职工持股的公司进行了一次对比调查。调查结果表明，推行职工持股、并允许职工参与管理的公司，一般比没有实行没有实行职工持股的公司的增长率高出8%-11%。另一项调查表明，对职工拥有公司10%以上股权的公司进行投资，收益率要比一般投资的平均收益高出一倍以上。据统计，在美国，十年多来，推行职工持股制度的企业比一般企业销售额增长幅度高出46%；生产率增长比一般企业高出52%。

法国工业部门企业员工持股率超过50%；德国把实施员工持股作为吸引员工参与管理保留人才促进企业发展的一项基本制度。日本绝大多数的上市公司实行了员工持股。就是在新加坡、泰国、西班牙、智利、阿根廷、牙买加等国家员工持股也非常流行。

二、范文提纲

引言：………………………………………………………………………………………

一、雇佣制企业背景及概念………………………………………………………………

（一）雇佣制企业的背景…………………………………………………………………

（二）雇佣制企业的概念…………………………………………………………………

二、雇佣制企业优势及弊端…………………………………………………………………

（一）雇佣制企业优势………………………………………………………………………

（二）雇佣制企业弊端………………………………………………………………………

三、合伙制企业………………………………………………………………………………

 （一）合伙制企业概念………………………………………………………………………

 （二）合伙制企业特点………………………………………………………………………

 （三）合伙制企业分类………………………………………………………………………

 （四）合伙制企业优势………………………………………………………………………

（五）合伙制企业的问题点…………………………………………………………………

（六）合伙制企业团队组建…………………………………………………………………

（七）构建企业与人才的“利益共同体” ………………………………………………

四、合伙企业利益分配………………………………………………………………………

 (一)合伙人权利……………………………………………………………………………

（二）股权……………………………………………………………………………………

（三）其他收益……………………………………………………………………………

五、风险控制

  （一）合伙协议

  （二）财务制度

  （三）法律风险

 六、华为“获得分享制”企业案例分析………………………………………

  （一）薪酬体系……………………………………………………………………

  （二）激励措施………………………………………………………………………

（三）合伙协议……………………………………………………………………

（四）利润分配方式………………………………………………

（五）存在的问题

七、结语…………………………………………………………………………………

三、参考文献

[1]杨中兴.胡丽丽创业合伙人.天津：天津科学技术出版社.2018

[2]郑指梁.吕永丰.合伙人制度：有效激励而不失控制权是怎样实现的. 北京：清华大学出版社. 2017

[3]鲍玉成.合伙人制：创新型企业管理与运营实战策略.化学工业出版社.2018

[4]荆涛.赵学成.赢在合伙人.北京：中国财富出版社.2016

[5]康至军.事业合伙人：知识时代的企业经营之道.机械工业出版社.2016

[6]Mike Moyer.切蛋糕：创业公司如何确立动态股权分配机制.浙江出版集团数字传媒有限公司.2015

[7]上海宋海佳律师事务所.重新定义股权激励：非上市公司如何“股励”员工.中信出版社2016

[8]单海洋.非上市公司股权激励实操作手册.中信出版集团.2017

[9]蔡余杰.纪海.许嘉轩.合伙人制：颠覆传统组织架构的管理新思维.当代世界出版社.2015

[10]武帅.不懂合伙，必定散伙：创业必懂的合伙实战策略.中信出版集团.2017