人力资源开发的研究与实践---以中小型企业为例_开题报告

国内研究现状

目前在国外，人力资本已成为企业管理研究的趋势，包括心理学、人际关系学、组织行为学、谈判沟通学、领导艺术学在内的一整套理论及方法均已纳入人力资源开发管理研究。人力资源开发管理突破了传统的人事管理，强调了“人本管理”的核心作用，在员工选拔、职务分析、绩效考核、激励、培训等方面已有所研究。

在人力资源研究方面，早在20世纪50, 60年代的美国就已经兴起。比较有代表性的是“芝加哥学派的舒尔茨和贝克尔”。因人力资源的研究成就，西奥尔·W·舒尔茨获1979年的诺贝尔经济学奖，他早在1960年就任美国经济学会会长时发表的就职演讲就《人力资本投资》名著时的讲话给人留下了深刻的印象。他认为，人的知识、能任课等人力资本要素的提高对经济增长的贡献远比物质资本，劳动力数量增长重要。而加里·贝克尔则是人力资本理论研究推动者，其著作《人力资本》被理论界肯定为“经济思想中人力资本投资革命的起点。”20世纪80年代中期，罗默和卢卡斯等人从新的视角分析了劳动力质量对提高经济增长的推动作用。美国经济学家加里·S·贝克尔在其著作《人力资本:特别是关于教育的理论与经验分析》中较为明确地阐述了“人力资本”概念，他认为“对于人力的投资是多方面的，其中主要是教育支出、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民入境的支出等形成的人力资本。”萨洛将“人力资本”定义为个人的生产技术、才能和知识。

    Everett M Rogers（2002）认为在新经济环境中，由于计算机、互联网和生物科技发展一日千里，这些新投入因素的)广泛应用，一方面将生产力提升，同时，知识的变化非常迅速。因此，相比传统的机器、土地等生产要素对经济成长的贡献，便有需要重新思索。事实上，在今日的社会，人力资本对经济成长的影响更大。在这种情况下，个人的自我增值、终身学习、吸收新知识和新技术的能力十分之重要。因此，在新经济环境下，人力资本更显得宝贵。国家要取得进步，企业要取得成长，人力资本就是最可贵的资产。

（二）国外研究现状

1、关于人力资本现状的观点是比较一致的，学者王燕渤认为主要表现在下列几个方面:(1)中国的人口数量虽然多，但真正高质量的人口却严重不足；(2)人力资本存量不足，特别是中国农村(尤其是中西部)的人力资本严重医乏；(3)人力资本发展水平与发达国家相比存在重大差距；(4)我国的人力资本利用效率低下； (5)中国的人力资本结构是一种“小托大式”结构:高智能、高技术劳动力所占比重极小。   

 2、关于人力资本现状形成的原因，刘艳茹在文章中总结提出主要有以下几个方面:(1)认识上的误区，没有充分发挥市场在与人力资本有关的资源配置中的积极作用，人力投资成本与收益遭到扭曲，这影响了人力资本投资。(2)资金的限制，政府财政投资是教育投资的主渠道，但受财政收入的限制；社会资金投资教育受体制的限制；居民特别是农村和中西部落后地区的居民的人力资本投资受收入水平的约束。另外人口数量的过度膨胀限制和影响了人口质量的改善和提高。这造成教育投资总量不足，结构不合理。(3)体制上的障碍，投资体制单一；就业体制僵化与人力流动机制的缺乏；行政官僚的管制过多。 (4)外部因素的影响，主要是“智力外流”造成大量人力资本的损失。也有一些学者研究表明我国中西部是人才的净流失地区。

    3、加快人力资本形成的政策建议。(1)转变观念，认识人力资本投资的重要性，有学者提出了人力资本优先投资的观点。他们认为人力资本投资比物质资本投资重要，人力资本增长的贡献潜力大于物质资本增长的贡献；人力投资是一种最基本、最有价值的生产性投资；所以人力资本投资应该优先进行(王彦龙，2013 )。(2)实行后发国家的人力资本“借贷策略”，获得人力资本投入与转移中的“后发利益”。通过创造优惠条件吸引吸纳各方人才，这可以节约实际投入成本，并产生递增的人力资本扩散和带动效应(茹江林，2013年)。(3)发挥政府在人力资本投资中的主体作用，并带动社会人力资本投资。人力资本投资中存在负外部性，会导致市场失灵，造成投资不足，而政府的人力资本投资能够弥补投资不足，消除市场调节造成的种种缺陷；保证人力资本形成中的机会均等(王瑞永，2014)。

二、范文提纲

一、人力资源开发相关概述

（一）人力资源开发的定义

（二）人力资源开发的意义

二、中小型企业人力资源开发的现况

（一）组织层次较少，管理效率较高

（二）凝聚力和向心力很强，易形成向上的合力

（三）权责统一、  自主管理

三、中小型企业人力资源开发存在的问题

（一）缺乏科学的人力资源战略

（二）人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低

（三）漠视人力资本的投入

（四）缺乏长期有效的薪酬与激励机制

四、完善中小型企业人力资源开发的建议

（一）引进外部人才及发掘新人

（二）合理使用人才，重视内部人才开发

（三）建立灵活多样的职业培训机制

（四）采取多种措施，留住企业的高级人才

总结

参考文献

参考文献

[1] Everett M Rogers.Diffusion of preventive innovations. Addictive Behaviors . 2002

[2] Heimovies,Brow.Municipal employee behavior as and exchange process. Midwest review of public administration . 2006

[3] Swanson R,Holton F.Human Resources Development Research Handbook:Linking Research and Practice. . 2004

[4] 王燕渤.  全面提升人力资源开发水平提高企业核心竞争力[J]. 中国冶金教育. 2013(04)

[5] 颜军.  人的全面发展思想的当代阐释与实践[J]. 贵州社会科学. 2013(08)

[6] 刘艳茹.  浅谈煤炭企业人力资源开发策略[J]. 煤炭与化工. 2013(07)

[7] 王彦龙.  人力资源开发与培训存在的误区与路径选择[J]. 商场现代化. 2013(17)

[8] 茹江林.  浅议国有企业人力资源的开发与培训[J]. 经济师. 2013(06)

[9] 高延春.  论人的个性发展中的幸福向度[J]. 山西财经大学学报. 2012(S5)

[10] 刘晓玉,王宏源.  关于构建中小企业人力资源开发新机制的对策思考[J]. 才智. 2012(35)

[11] 王瑞永.  中小企业人力资源开发研究[J]. 中国管理信息化. 2014(02)

[12] 缪尚辰.  浅议企业人力资源开发现状及对策研究[J]. 中国外资. 2013(18)