企业薪酬管理存在的问题及对策_开题报告

一、文献综述

全球化金融危机，引发了经济危机及经营市场竞争白热化，产品价格战，企业间的竞争日益激烈，国内各中小企业的生存与发展面临着巨大的挑战。企业间的竞争是人才的竞争，人力资本是企业发展的关键力量，如何吸引人才、留住人才和激励人才是企业人力资源管理的核心问题。伴随着知识经济时代的到来，人才竞争日益激烈，由此便加重了企业人力资源管理方面的一系列压力，薪酬管理首当其冲，薪酬问题已成为约束企业发展的桎梏。

　　薪酬管理是公司战略和文化的一个组成部分，薪酬不仅是对员工贡献的承认和回报，它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的流程。健全的薪酬体系有助于降低企业人员的流失，并吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力，提高企业员工的综合素质，从而提高劳动生产率，完善企业的机制。但现有的各种薪酬体系也往往不是完美无缺的，每一种都有其不可避免的缺点。因此，这就要求企业根据自己的实际情况，设计一种最适合本企业的薪酬体系，这对于企业的生存与发展具有重要意义。

（一）国内研究现状

(1)相关理论研究

　　薪酬与员工的切身利益息息相关，科学、合理的薪酬体系应能最大程度的调动员工的积极性，能够激励员工自觉自愿地为实现组织目标而努力。国内学者对激励问题的研究始于20世纪80年代末，起步较晚，但发展非常迅速。

　　《一种新的激励形式—人脉激励》一文：从人脉的概念和分类入手，提出了一种新的激励方式——人脉激励。他们指出经济的发展和竞争的日益激励以及中国特殊的历史文化背景使得不论是企业还是个体都在努力通过人脉关系的有效建立和拓展来实现企业和个人最优化成长和发展。企业只有从人脉需求的现实需要出发，为员工创造人际交往的机会，解决所需的交通工具、费用等硬件设施，并在公司范围内创造良好的人际氛围，丰富企业文化，才能更好地调动他们的积极性，积累企业整体隐形资本，为企业长远发展奠定基础。

　　随着全球经济的迅速发展，人才竞争日益激烈，传统的基于工资，奖金，福利的薪酬组合模式开始显现出局限性，员工更加考虑工资和福利之外的东西，全面薪酬的概念应运而生。

　　(2)国内现行薪酬体系存在的问题

　　薪酬管理是企业管理的热点话题。《企业薪酬体系的效果研究综述》一文指出：以往的薪酬研究更多地关注薪酬的决定因素，相对而言，忽视了评估薪酬体系的效果。随着薪酬体系的演变，薪酬体系的效果问题越来越引起研究者的重视。通过综述薪酬体系效果的相关研究，笔者认为，以往的研究存在四个问题：一，以前的一些研究表明薪酬体系不能达到预期的目的。二，薪酬系统与组织的匹配是未来薪酬研究的五大问题之一。三，国内不少企业在学习美国的薪酬体系，到底美国的薪酬体系是否适合中国的文化和中国企业的现状，这是值得深入研究的课题。四，以往研究在分析薪酬体系的效果时，忽略了或没有控制其他激励因素。

　　《民营企业薪酬管理存在的问题及对策》一文指出：现在的民营企业薪酬管理存在许多的问题，如多数员工薪酬很低、员工薪酬待遇既不公开也不公平、员工薪酬不与企业绩效挂钩、拖欠员工工资等现象比较普遍，难以达到预期的激励效果，对于民营企业吸引外来人才，留住优秀人才，激励有用人才，提高组织效率，在激励的市场中立于不败之地是非常不利的。

（二）国外研究现状

在现代企业管理中，薪酬己不再是单一的工资和纯粹货币形式的报酬，而是内在薪酬和外在薪酬的完美结合。薪酬体系设计的科学合理，可以增强员工对企业的信任感和归属感，能吸引、留住和激励人才。在激励理论方面，西方发达国家已相当成熟，大体上可分为内容型激励理论、过程性激励理论、强化型激励理论三大类。在激励实践方面，西方发达国家也已相当丰富，薪酬激励管理已步入科学化发展轨道。

　　(1)需求层次理论的应用：马斯洛1943年出版著作《调动人的积极性的理论》，把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。他认为人在不同的时期表现出来的对各种需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。

　　(2)期望理论的研究：1964年弗隆在他的著作《工作与激励》一书中，首

　　先提出了期望理论。期望理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标、满足自己某方面的需要。弗隆认为某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。在进行激励时要处理好努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满足个人需要的关系。

二、范文提纲

（一）绪论

1.课题研究的目的与意义

2.国内外研究现状

（二）薪酬管理的基本理论

1.薪酬管理的基本概念

2.薪酬管理的主要内容

（三）中小民营企业薪酬管理面临的问题

1.对薪酬认知不足 

 2.薪酬制度不健全  

3.职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足

  4.职业发展通道缺乏，升薪通道单一 

5.绩效考核体系不够合理，激励手段较差 

（四）中小民营企业薪酬问题产生的原因分析 

1.家族式企业缺乏现代化管理制度 

2.没有建立一套完整的项目薪酬分配体系 

3.绩效考核的缺失 

（五）中小民营企业薪酬管理问题的对策探讨 

1.建立合理的薪酬管理制度

 2.实施分类分级的薪酬管理 

3.增加薪酬的透明度  

4.将“内在薪酬”作为薪酬管理的重点  

5.加强执行程序公平性原则

三、参考文献

 姚先国、方阳春《企业薪酬体系的效果研究综述》《浙江大学学报(人文社会科学版)》, 2005, 百度学术

佘泽忠《绩效考核与薪酬管理》武汉大学出版社[M]2008年出版

郭京《绩效管理案例及分析》中国劳动社会保障出版社[M] 2009年出版 

维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）《工作与激励》1964

张玲.能力薪酬体系设计的关键技术[J].商业研究;2006年16期

吴志清《管理学基础》机械工业出版社[M] 2008年出版 

冉斌《薪酬设计》中国经济出版社[M] 2008年出版 

吕涛《销售人员管理控制》中国经济出版社[M] 2009年出版

黄健.论中小企业的人才管理策略探析[J].企业家天地.2009.（9）. 

林祖华《现代管理学》中国时代经济出版社[M] 2009年出版 

方少华《薪酬管理咨询》机械工业出版社[M]2007年出版

李燕荣《薪酬与福利管理》天津大学出版社[M]2008年出版