温州朗高鞋业薪酬管理体系优化研究_开题报告

一、国内研究现状

国内学者在近几年对企业薪酬体系方面也做了一定的研究。刘银花（2011）提到企业劳动者的工资福利、安全卫生和社会保障水平比过去有较大提高，劳动关系明显改善，总体和谐稳定。薪酬体系方面主要表现在劳动者工资收入明显增长和社会保障水平不断提升这两方面。

在薪酬体系设计存在的问题的研究中，胡八一（2010）提到在企业中薪酬制度普遍不公开的现象存在尤为普遍。余泽忠（2012）认为当前大多数企业都能意识到薪酬体系关系到优秀人才的吸纳和保留，但却极少会将薪酬体系构建与企业发展战略有机的结合。在薪酬体系优化设计的研究中，赵涛（2014）提到对员工而言，公平既意味着薪酬分配结果的公平性，也意味着薪酬管理程序的公平性。周亚娟（2013）指出民营企业管理者应多学习国内外先进的薪酬管理理念，掌握最前沿的薪酬管理理论，并能结合企处实际，采用多样的薪酬计量方法，使薪酬设计科学化、规范化。

段波（2013）借鉴当今世界领先国家所提出的"职位、素质、绩效、价值观、市场竞争力”等薪酬管理核心理念，利用”激励理论、公平理论、组织行为、绩效管理”等人力资源管理知识，结合作者多年在大型国有科研企业薪酬体系建设管理工作体会，以管理实践为视角提出了企业薪酬体系设计应重点把握"目标定位清晰、薪酬标准策划、激励模式应用、结构比例调节、岗位层级设置、公平认同关注"等6大管理实践重点，最后提出了基于管理实践有效性为标准的企业薪酬体系设计基本判断。

李志畴（2014）研究发现薪酬激励，对人才的激励效果决定了薪酬管理在企业管理当中的重要性。一个完善的薪酬体系，一方面可以吸引、激励、留住和汇聚优秀的人才；另一方面还能激发员工的积极性和主动性发挥其最大的潜力，为企业创造高质量的经济效益。然而，在薪酬管理上中小企业普遍都存在一些问题，并严重阻碍了企业经济的健康发展。文章主要围绕中小企业薪酬管理存在的一些问题，提出了相应的对策和措施。

二、国外研究现状

关于企业薪酬体系设计的优化问题，国内外都有大量的相关学术研究。国际学术对薪酬体系设计的研究相当关注和重视。在薪酬体系概念的研究中，美国的薪酬管理专家Joe Martocchio（2002）将薪酬界定为雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励，并把薪酬划分为内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬是雇员由于完成工作而形成的心理形式，外在薪酬则包括货币奖励和非货币奖励。R.L.Heneman等人（2001）认为薪酬体系有八个方面，即薪酬分析单元、价值对比参照标准、业绩评价方式、报酬整合的层次、加薪、薪酬管理方式、薪酬管理时间策略和薪酬沟通方式。由此可得出结论，薪酬体系的构建是个复杂的工程，需各方面协调配合。

在薪酬体系设计影响因素的研究中，HofimansJ（2012）指出自我主义者更喜欢个体薪酬，轻视团队绩效，而不愿承受高风险的人更倾向于固定薪酬，规避权变的薪酬体系。上世纪90年代，在俄罗斯局部地区，非法恶意拖欠工资现象成为一种社会潮流，J.S.Earle等人（2010）对此进行了研究，发现如果在一个地区存在频繁拖欠工资惯例，会使其他公司也热衷于拖欠工资，并且受害者会更不倾向于反抗。B.K.Boyd等人（2001）研究了薪酬系统与公司发展战略的关系，发现薪酬的支付系统与公司的战略目标密切相关，并且层级位置是影响薪酬系统的重要变量。

20世纪90年代，有学者曾对12个国家1200名专家进行了“组织如何利用人力资源来赢得21世纪竞争优势”的调查，结果大部分专家都认为薪酬是关键因素。可见，企业要在激烈的市场竞争中求生存、求发展，应有一个完整的薪酬体系作保证。

综合上述国内外学者的观点发现，对企业薪酬体系设计的研究主要是影响因素、存在的问题以及优化设计等方面。目前薪酬体系优化设计的研究欠缺一定的针对性，因此还需要更进一步的研究。

B. 范文提纲

引 言

温州朗高鞋业薪酬管理现状

（一）温州朗高鞋业公司简介

（二）温州朗高鞋业薪酬体系现状

二、温州郎高鞋业薪酬管理现存的问题

（一）管理制度的透明化不到位

（二）薪酬级别设置缺乏科学性

（三）薪酬管理过程缺乏沟通

三、朗高鞋业薪酬管理改进对策

（一）建立“以人为本”的薪酬制度

（二）建立有弹性、可选择的福利制度

（三）开设有效沟通渠道

四、结论

C. 参考文献

[1] 张文贤.人力资源管理师[M].中国劳动社会保障出版社,2011:12-17. 

[2] 刘银花.薪酬管理[M].大连:东北财经大学出版社,2011:142-144. 

[3] 余泽忠.绩效考核与薪酬管理[M].武汉大学出版社,2012:77-82. 12  

[4] 胡八一.三三制薪酬案例设计精选[M].北京:北京大学出版社,2010:182-184.

[5] 于满.企业薪酬设计程序与方案[N].中国人力资源与开发,2013. 

[6] 赵涛.薪酬设计与员工激励全方案[M].立信会计出版社,2014:20-137.  

[7] 施华森.企业薪酬战略与绩效之间关系的研究[D].,2012:15-17. 

[8] 周亚娟.我国企业薪酬管理问题的研究及对策[J].法制与经济,2013,(11):96-98. 

[9] 段波.平衡五通道:突破企业薪酬体系困境[J].中国劳动,2013,(3):182-183. 

[10] 李志畴.薪酬体系设计与管理实务[M].凤凰出版社,2014:30-120.  

[11] 张建国.薪酬体系设计:结构化设计方法[M].北京工业大学出版社,2013:192-199. 

[12] Tudor,Thomas R, Trumble, Robert R. The Changing Pattern of Pay and Benefits[J]. Journal of compensation&Benefits, 2008, (5): 22- 30.

[13] IOMA,“Pay-for-Performance: Which palnts work best-and why”, Report on salary surveys, February, 2011:2-15.