浙江中小型制造业人才流失问题的成因及解决方案的分析_开题报告

（一）研究人才流失问题的重要性

    自改革开放以来，中国的经济已经持续的迅猛发展了三十多年，与国际间的交流及合作也日益密切。在这大环境下，中国的中小企业在这几十年里抓住了大好的时机和前所未有的机遇，迅速壮大。而今，中小企业的迅速发展与崛起，已经成为我国国民经济的重要组成部分。中小企业在促进我国经济发展、缓解社会就业和人才创新、技术创新等方面都起着重大的作用。

    浙江，是浙商的发源地，自古以来民营经济十分发达，全省集聚着相当大量的中小企业，是典型的中小企业的大省。中小企业在浙江经济的发展中有着非常重要的地位。而浙江的中小企业又以制造业最为突出，数量众多，而企业扩大再生产，对资金的需求也越来越大。但是，随着近年来全球经济环境不景气、人民币汇率波动、劳动力成本日渐上升，以及人才流失等因素影响，浙江中小企业的发展出现困顿，遇到了前所未有的困难。而人才大量流失已经成为制约其发展的重大障碍。因此，研究解决中小企业人才流失的问题具有非常重要的现实意义。

（二）对人才流失问题提出对策必须性

本文主要通过对浙江中小企业的研究，找出其人才流失问题的原因，并就人才流失问题给出相应的对策与建议。主要采用一些直观的调查数据，对浙江中小企业人才流失问题进行深入的分析，包括其整体环境、行业特点、融资现状，人才取向等；找出造成浙江中小企业融资困难的内部因素和外部因素。立足于浙江，从企业自身和人才的重要性角度出发，对解决浙江中小企业人才流失提出了一些对策。第一，要树立正确的人才观念；第二，要建立科学的用人机制；第三，要有健全的人才激励奖惩机制；第四，必须创造企业自己独特的企业文化。

二、文献综述

（一）国外研究现状

对企业人才流失研究的理论较多，主要有马斯洛需求层次理论、期望理论、双因素理论、公平理论和心理契约理论等，它们从不同的层面对影响员工工作满意的因素进行了分析。

（1）马斯洛在《人类激励理论》提出需要层次理论：马斯洛的需要层次理论和自我实现理论是人本主义心理学最重要的理论之一。他的理论把人类的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。

（2）期望理论：期望理论是由美国心理学家弗鲁姆在《工作与激励》提出的，弗鲁姆认为，人们采取某项行动的激励力量取决于其对所要达到的目标的估价和预期达成该结果可能性的估计。换言之，如果企业能公平地做好员工绩效评价，并配套公平的职位晋升或奖励机制，那么员工的期望就能转化为工作动力，结果是员工满意，员工单位产出率增加和企业效益增加，出现员工与企业的双赢局面。

（3）双因素理论：双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年在《再论如何激励职工》一文提出来的，它分为“保健因素”和“激励因素”。保健因素是指造成员工不满的因素，激励因素是指能造成员工感到满意的因素。

（4）公平理论：美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》提出的公平理论，认为人们总是要将自己所做的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件相等的人的贡献与报酬进行比较，如果这两者之间的值相等，双方就都有公平感。

（5）心理契约理论是美国著名管理心理学家施恩正式提出的。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而提供的一种配合。”心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。

（二）国内研究现状

在我国，由于历史的特定原因，市场经济在20世纪70年代末期才开始起步。进入20世纪80年代后期，直至90年代初，理论界才开始研究人才流失，但在这一时期，主要是翻译、编译和介绍国外的人才流失研究成果。20世纪90年代中后期以来，从随着我国人才流动高潮的形成，除了借鉴前面国外不同视角的人才流失研究外，我国的许多学者还通过总结我国实践，结合企业类型探讨了企业人才流失问题。特别对中小企业的人才流失问题进行研究。

（1）哈尔滨商业大学管理学院马津笛教授在《商业经济》期刊中提出；造成中小企业人才流失的原因主要在于中小企业缺乏竞争力，缺乏对员工的培训和再教育，职业发展空间受限，企业文化建设缺乏个性等方面。防范中小企业人才流失应从增强中小企业的竞争力，加强对员工的职业生涯管理和培训，培育中小企业的特色文化等方面入手，从而有效地降低因人才流失而对中小企业产生的影响。

（2）刘艳莉在《中小企业管理与科技》中提出，中小企业的激励机制仍然存在很多问题,无法满足企业发展的需要,因此,完善企业的激励机制已经成为摆在中小企业面前的重要任务.员工激励对中小企业有着重要意义,进而提出必须完善中小企业员工激励。

(3) 韦中总在《现代商业》中则提出民营中小企业的人力资源在当前存在诸如观念偏离,重视不够;人力资源机构设置、职能定位不合理,人力资源管理者素质良莠不齐;缺乏有效的绩效评估机制;缺乏科学合理的激励体系;缺乏人力资源管理体系战略构架等多种不容乐观的问题,针对这些存在的普遍问题,提出了以"人本管理"为中心,树立正确的人才管理理念;确立人才管理的重要地位,做到两手抓,两手都要硬;对人才资源进行人心的经营等管理创新的思考。

三、范文提纲

 目录

绪论 

浙江中小制造业的发展现状

 及人才在其发展中的重要作用

  浙江中小制造业人才流失的现状

 浙江中小制造业人才流失现状

 浙江中小制造业人才流失的特点

 中小制造业人才流失对企业的影响

  浙江中小制造业人才流失的成因分析

外部成因介绍

 对实体制造业的信心不足

生活成本增长与工资增长不成比例

 户籍制度问题

 内部成因介绍

 现有的家族式模式的制约

  人力资源管理存在问题

  缺乏人才激励和人才培养

  

  解决浙江中小制造业人才流失问题的对策

树立正确的人才观念

  要有有全面的人才观

 重视“人才的需要”

 建立科学的用人机制

 内部用人制度必须规范

  人才培训机制的规范

   建立健全的人才激励奖惩机制

 企业与人才荣辱捆绑

 遵循薪酬设计原则

 要建立薪酬绩效考核制度

 可实行年薪福利沉淀制度

   创造独特的企业文化

结论

四、参考文献

[1]江铭强.人力资源管理[M].广州:广东经济出版社,2008 

[2]陈桂玲.民营企业的人才流失与人才安全管理[J].人力资源,2005,(4). 

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[5]金素珍，《民营企业人才流失的对策研究》，特区经济，2007/07 

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[7]王凌洪，《民营企业人才流失的思考》，企业经济，2006/08 

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[9] 刘金星，《民营企业管理锦囊》，企业经济，2007/07  

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[19] 郑瑞，温州中小企业的发展困境分析，当代社科视野，2011年第12期，

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年8月