中小企业激励制度探究----以重庆勇胜照明有限公司为例_开题报告

1.开题报告主要内容包括：封面、文献综述、范文提纲（需提供二级提纲）、参考文献（10篇以上）。 

2.字体：宋体，字号：小四，行间距：18磅。字数2000字以上。 （英语专业要求字体为：Times New Roman，英文书写，900个英语单词以上） 

3.开题报告格式规范参考如下：

一、文献综述

（一）国内研究现状

在2011年，刘杰曾发表了《案例分析企业员工薪酬激励的有效性》，文中明确的指出，一个公司如果没有对其满意的员工，则就不会产生令人满意的产品，也就不会有忠实的客户。在我国现代的经济体制中，公司的员工作为公司组成的基本单元，无论是考虑公司的长久生存，还是从公司的长远发展角度上看，努力提升公司员工对其满意度，进而一定程度上约束和激励员工的日常行为，是公司人力资源管理的重要工作。薪酬激励手段作为提升公司员工工作积极性的有效措施，是我国现代企业管理制度中的重要组成部分。公司的管理人员只有站在员工角度上经营管理公司，合理定位薪酬体系，实施可持续的激励手段，才能全面发挥薪酬激励机制的有效性。

马明玖在他发表的《构建中小企业激励机制的一些思考》一文中提出，激励机制的建立对公司的发展以及生存都发挥着重要作用。面对国内外各个企业的激烈竞争，以及我国很多中小企业中本身具有的员工工作积极性不高、生产效率不高的情况。中小企业要在激烈的竞争市场中处于不败之地，必须建立一个完善的激励机制[9]。

王瑾也在她发表的《构建我国中小企业员工激励机制的路径研究》中指出：我国中小企业的激励机制还不够完善，存在很多漏洞，比如说没有完善的激励制度、不存在科学的激励理念、激励手段也存在单一的现象。这种不足指出主要是受到我国传统家族式企业影响，以及受到国内外经济市场环境的影响。所以，我国中小企业在管理方面要着重加强良好氛围的营造，让公司员工感觉到公司的温暖。

（二）国外研究现状

在五十年代的时候，由麦克利兰创建的“成就需要理论”，指出了在日常工作当中的需要主要有成就、权利和情谊三方面。其中，成就和情谊两方面是相当于马斯洛理论当中的自我实现以及社交需求，而权利则是指员工想要拥有控制别人或者是影响别人的需求。麦克利兰的研究发现，员工的工作业绩与员工对成就的需求有着很强的相关性，就此提出了一系列可以激发员工获得成就的途径。同时，麦克利兰也指出了权利与情谊两方面需求和公司管理者取得最终的成功有着密切的联系。

在五十年代末的时候，赫茨伯格提出了“双因素理论”，指出了相关的保健因素包括工作环境和一部分因素，满足员工这几方面的需求，可以消除他们的不满，但是却不能激发出员工的工作积极性，而激励因素与工作内容紧紧联系，可以激发出员工的工作积极性。

在1964年的时候，“期望理论”由弗隆提出来，他认为公司中的激励强度主要由期望值、工具值、以及奖酬效价三方面决定：1、期望值：公司制定具有一定执行力度的激励，推动公司员工朝着自己的目标努力，同时也可以达到绩效水平；2、工具值：等公司员工达到自身的绩效水平的时候，获得一定额度的奖金；3、奖酬效价：奖金的不同在员工心中的价值大小不同。

罗伯特豪斯提出了“综合激励模式理论”，综合了前面几个理论的基础上，更着重强调了任务自身方面的内在激励作用。总而言之，国外的相关研究有的围绕着公司员工动机的产生做相关研究，也有的是围绕着如何满足员工的自身需求做了一系列研究，还有的是围绕着员工激励目的做了详细研究。

理论界上对激励的定义，于在上世纪五十年代开始界定，主要内容涵盖马洛斯的层次需求研究、麦雷克格的M理论和N理论,以及赫伯兹格的双重因素心理研究。目前最为前沿的激励理论，大部分是从激励的研究理论作为基础，并且发展起来的，而后又随之发展为需求性定义、设定目标性定义、强化心理性定义、公平竞争等期望性定义。至1996年，英国学者莫里斯由于在激励理论领域的突出贡献取得了科学界的最高奖项——诺贝尔奖。

在激励理论的引导下出现了很多的企业激励方面的方案，比如员工激励、目标管理、浮动工资、员工激励方案等等。

这些经典理论在美国和日本的应用效果最为显著：

(1)美国的员工激励

美国企业激励模式采取的是外部压力的方式，以严峻的市场竞争压力为主体，让员工感受到巨大的压力，不努力就要面临失业。相对来说，美国企业并不重视学历或者资历反而更看重能力，对外具有亲和力并且平等对待。员工被企业录用之后，教育程度高的人起点也更高一些。当前企业的内部选拔中高层领导主要就是两种方法，一种是找寻业内比较出色的人，一种就是内部的选拔。这样就可以看出，只要员工肯努力，有好的业绩成果，就极有可能得到被提拔和重用的机会，这种公平的选拔方式，并不需要员工熬资历。所以说它的优势就是拓宽了人才选拔范围，优化了竞争体制，让人才更容易脱颖而出。不足之处则是减少了内部员工升职的机会，在一定程度上降低了员工的工作积极性。忽视员工的服务年限和资历，实际上也冲淡了员工对企业的归属感。美国企业考虑的更多的是人不会自动合作的一面，所以采取“产权”的约束方式，人力资源激励体制的制定，主要围绕物质刺激，至于激励方式则是强调外部激励而忽视内部激励，主要的方式就是给予外酬。美国企业经理和普通员工之间收入差距十分显著，有的甚至要高出员工工资十几倍。美国企业的观点是，只要报酬支付给员工就能满足他们的要求，那么只需要向他们讲清工作流程而不需要解释工作的含义；员工虽然不清楚工作本身的价值，但也要把工作做好才能够获得对应的酬劳，而在支付完这部分薪酬之后，员工也不应该再有其它要求。因此，所有的收入都是按照每个小时计算的固定工资，员工的报酬才是员工的必要需求。这种方法的有点就是，企业在获得利润好的时候，不用给员工支付工资以外的报酬。弱势就是假如经济不景气，企业就没有理由以减少薪酬、降低成本的方式来解决困难，只有采取减员的方式来降低不必要的支出，因此员工对企业没有归属感，劳资关系则趋于对抗。

(2)日本的员工激励

日本企业激励模式是围绕 “人本主义”而展开的，这一模式属于企业内部激励约束方式，它是基于日本企业原本的经营体制而形成的。日本企业实施的员工内部激励基本分为三种方式，一种是年功序列工资制；一种就是在公司的内部考核提拔，一种就是终生雇佣制。充份抓住了人的“社会性”和“合作性动机”。尽管管理激励通常强调的是金钱激励，但不可否认“内部晋升制”这种激励方式同样有效。这种方式在人力资源激励体制中主要表现为精神激励。日本企业在重视外部激励因素的同时并没有忽视内部激励因素，而是把内酬的作用发挥的十分充份。企业推行的是终身雇佣制度，被解雇的工人少之又少，即便在企业的低谷时期，员工可以放假、可以歇业但绝不会被辞退。本企业高层人员的薪酬不高，和普通员工相比差距不大。领导与员工之间、员工与员工之间，不仅重视在工作的的良好合作关系，同时也注重彼此之间的亲密和信任，让整个企业都处在一个友好、祥和和愉快的氛围中。日本企业不仅让员工更有安全感、满足感和归属感，而且在工作中也可以体会到生活的乐趣和内涵。企业还邀请职工参与管理，雇员不但可以更真切的了解企业经营状况，而且可以参与重大问题的决策，这种互动的劳资关系效果显著。工人的主要工资的1/4都是来源于企业盈利的奖励。这种方法的有点就是，精神的激励可以最大限度的使员工的积极性和主动性充分发挥，这样就可以让日本的企业在面对经济困难的时候没有必要去减掉职工的工资，这就是其灵活性所在。不足之处则是是淘汰率不高，员工可能抱着啃老本的心态而不思进取，集体决策的方式也让决策不够果断和及时。有关数据显示，在日本有70%以上的员工在本企业供职超过10年，而在美国则仅为37%。

二、范文提纲

引言

一、中小企业激励制度概述

二、中小企业激励机制的国内外研究现状

三、重庆勇胜照明有限公司激励机制存在的问题及原因

3.1重庆勇胜照明有限公司激励机制存在的问题

3.2重庆勇胜照明有限公司激励机制存在的问题原因分析

四、重庆勇胜照明有限公司激励机制的优化

4.1更新企业管理观念，促进激励机制多样化

4.2建立健全的企业考核制度

4.3加强企业激励机制透明度建设

4.4提升企业“自助餐”式特色激励机制

4.5注重企业文化建设，增强员工归属感

五、结语

三、参考文献

[1] Agrawal.Sawhney·ERPOf21thInternationalConference [M].Futurescience,2000

[2]谢康.企业激励机制与绩效评估设计[M].广州：中山大学出版社，2001

[3]李爱梅，肖胜.《员工激励与企业创富》中国纺织出版社.2003.

[4]彭馨莹, 郑洁.中小企业人力资源开发思考[ J] .技术与市场, 2008(8).

[5]袁令起.企业人力资源管理中激励问题的探究[ J] .现代经济信息, 2010(11).

[6]王蓓.浅议中小企业激励机制的建立[ J] .人力资源管理:学术版, 2009(6).

[7]ThomasJ.Bergmann·Compensation Decision Making [M].上海：中信出版社,2004

[8]谭凯元，刘玉玫，张扬.浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策[J].商业现代化,2009(1):564:66

[9]房萍.中小企业员工激励机制浅谈[ J] .技术与市场, 2008(7).

[10]张翼翔.浅议中小企业的激励机制[ J] .经济师, 2004(1).

[11]徐彦.科技型中小企业激励机制建设策略[ J] .辽宁经济,2005(3).

[12]徐海英.中小企业员工的激励机制[ J] .上海轻工业, 2004(5).