我国高科技小微企业员工培训问题与对策研究_开题报告

（一）研究背景

在工业经济时代，物质资源和资金流动是企业运行的核心部分，在知识经济时代，作为知识载体的人力资源则成为企业管理的核心部件，它直接关系到企业的生存、发展以及核心竞争力的形成。现代企业越来越成为人力资源能力的组合体，人力资源也就是企业的灵魂。人力资源的这种能力突出表现在它能够在个人所掌握的知识、技能的基础上，创造出更大的价值。因此，企业在发展过程中，必须注重人力资源的资本含量，提升人力资源价值，而培训正是实现这一目标的有效途径，好的培训策略更可以起到事半功倍的效果。从社会学角度而言，培训扮演着提升人力资源能力，促进社会发展的角色，培训的形式和内容也会随着社会的发展而变化，培训策略的运用就显得越发的重要。

（二）研究意义 

面对我国不断转变经济发展方式，推动经济科学发展，经济良好发展的态势，高科技小微企业员工培训策略研究意义重大。

1、做好企业员工培训有利于提升企业的核心竞争力，获得竞争上的优势，实现企业的可持续发展。

2、企业员工的培训与开发是吸引人才、留住人才和激励人才的关键因素。

3、通过员工培训可以提高员工的职业能力、工作水平，增加实现自我价值的满足感。

4、员工培训有利于构建优秀的企业文化和树立成功的企业形象。

（三）国外研究现状

美国未来学家约翰·奈斯比特认为“未来成功的企业需要解决两个问题： 一个是对最具有竞争力、最富有生产性的管理人员的需要，一个是要把办公室与教室联在一起。”西方发达国家较早重视员工培训，其中有很多具有代表性的观点值得我们借鉴。 

1、科学管理理论对培训的论述。科学管理之父弗雷德里克·泰勒认为培训对于企业业绩的改善或提高有一定的推动作用，科学管理理论是企业进行培训时应当遵守的普遍原则。现代许多大型企业都以德国社会学家马克思·韦伯的“理想的官僚行政组织”作为其设计组织构架、制定绩效考核所参照的模型。即在理想化的企业环境中，要想获得优良的组织绩效，就必须对员工进行全方位的培训。 

2、行为科学理论对培训的论述。行为科学理论通过对人的行为规律进行研究，试图找出培养员工的新方法，该理论认为培训效果的关键因素是由培训环境决定的。

3、系统管理理论对培训的论述。“全组织的培训”的范文中提出了一个企业必须从整个组织的角度去考虑培训计划的“集体培训”理论，该范文由弗农汉弗莱20 世纪初在《培训与发展季刊》上发表。“学习型组织”理论由美国麻省理工管理学院教授彼得.圣吉在其20 世纪出版的《第五项修炼——学习型组织的艺术和实务》一书中提出，学习型组织将是未来企业长久发展的一大趋势，它能够促使企业各类人员全身心的投入到学习中去，并有能力及意愿进行持续不断的学习，从而在提升个人绩效的同时也提高了组织的绩效，这个组织的绩效是大于个人绩效之和的。

西方国家的培训实践始于 16 世纪。近 400 年来，西方国家的培训主要经历了四个阶段： 

1、早期的学徒培训。这一阶段的培训主要是一对一的师傅带徒弟式的。随着经济的发展，这种培训越来越正规化，而且迅速推广，尤其是在那些需要特定技能的行业，这种培训方式得到了广泛的应用。 

2、早期的职业技术教育。这一阶段的培训可以看做是职业技术教育的雏形。20 世纪初，美国国会通过的《史密斯—休斯法案》，肯定了职业教育的价值，并同意组建职业教育基金，随着时代的发展，职业技术教育已经成为西方国家公共教育系统的重要组成部分。  

3、工厂学校。这一阶段的培训主要为了满足新机器和新技术的广泛应用，通过熟练的掌握操作技术来提高生产率，而由各个工厂自行建立起来的机修和机械培训机构，这些机构被称为“工厂学校”。 

4、培训的职业化。这一阶段的培训主要是由于二战爆发，美国在一些大型的组织和工会中实施了新型培训计划。美国政府为此建立了行业内部的培训服务机构（TWI）来组织和协调新型培训计划的实施。行业内部的培训服务机构还指导各个企业如何开展培训。1942 年成立的美国培训指导协会（ASTD）为培训行业建立了标准。

（四）国内研究现状

对影响员工培训的因素问题上,国内大量的研究者都做了细致的调查研究。张侠（2006）通过分析中小高科技企业人力资源管理的特点,指出激励高科技人才不断创新的重要手段就是扩大创新空间。这就必须建立注重个体成长的学习培训,最大限度地给企业个人发展空间。姜威（2006）运用理论联系实际的分析方法,从招聘面试、培训的标准化程度,对培训的认知、岗前培训与在岗培训的关系方面剖析了新员工培训低效的成因,并提出构建高效的新员工培训体系的对策。沈志莉（2006）认为在建立员工培训体系的过程中,合资企业要有专门的部门和人员来进行整个公司的员工培训工作,制定员工培训计划和制度,进行员工素质评估,实施培训,评估培训结果,根据意见反馈,修改培训计划。赵曙明（1997）在中国企业人力资本投资方面做了多个有价值的实证研究,他在年的一份研究中曾尖锐指出国有企业人力资本的匾乏局面左右的企业只是象征性地拨一点教育费、培训费,人年均培训费不到元,左右的企业教育培训费人均在压一元之间,许多企业根本就没有将人力资本投资作为企业的经费开支项目,仅有以下的企业逐年增加人力资本投资。

高明（2002）则认为培训业务管理存在的问题是员工培训的形式单一、方法传统、技术开发缓慢例如企业员工培训仍以课堂讲授为主,重知识传授,轻技能训练教学上采用单向教学方式,不是互动教学方式在利用计算机进行培训教学方面进展不快. 兰保珍（2001）指出,我国企业一方面缺乏高素质劳动者,同时一批批经过被动培训的职工又回到原来的岗位,干原来一样的活,拿原来一样的报酬,这种恶性循环严重阻碍了企业的发展。既然培训与不培训一个样,员工当然不会去积极参加培训,更不会积极将培训中学到的东西运用到工作中去。员工职业化训练专家组（2007）认为,培训的一个主要目的和效果也正是对心态的改进和技巧的强化。当员工无法有效地完成自己的工作时,就会形成工作压力,并在各方面表现出来,成功的培训能通过员工技能的提高,有效减少工作压力和增加工作乐趣,减少人员流动和流失。闪中雷（2004）认为,员工的素质和能力才是企业员工的品质,这个品质决定了企业的品质,没有高品质的员工,就没有高品质的企业,一个高品质的优秀员工,可以创造出倍于普通员工的业绩。企业成长的关键,并非是资金和技术,而是具有一流品质的优秀员工,这种优秀的员工不是招聘来的,而是企业自己培养出来的. 崔久波（2012）在分析企业培训中存在问题的基础上，提出了相应的对策，旨在提升企业管理，增强企业竞争力。李健等（2015）对小微企业员工培训存在的问题及解决方法进行进一步研究探讨。制定符合企业生存发展规律的员工培训体系制度,加强效果跟踪,有效提升企业竞争力。徐晗等（2016）以创业型小微企业为主体,重点分析当前创业型小微企业人力资源管理员工培训中存在的主要问题,探索并建立创业型小微企业独特的培训体系,以进一步提高创业型小微企业员工的积极性、主动性和创造性,促进创业型小微企业的长期稳定发展。

二、范文提纲

一、序言

二、Y公司培训现状

（一）Y公司发展现状

（二）Y公司培训现状

三、Y公司员工培训问题和原因

（一）Y公司员工培训问题

1、培训与需求不符

2、相关人员和制度不完善

3、缺乏培训评估机制

4、欠缺文化培训

（二）Y公司员工培训问题的原因

1、缺乏认识

2、没有现代企业制度

3、高新技术企业的特点

4、缺乏培训的文化氛围

四、高科技小微企业员工培训的对策

（一）转变培训观念，把培训当作企业的第一要务

（二）建立高效、系统的培训体系和培训制度

（二）创立浓厚的员工培训的文化氛围

五、总结

三、参考文献

[1][美]罗伯特·L·马西斯（Robert L. Mathis）约翰·H 杰克逊（John H. Jackson）人力资源管理[M].北京大学出版社，2004 

[2]张侠,叶陈毅,刘清田试论中小高科技企业人力资源管理湖北经济学院学报人文社会科学版, （2006）.3（3）

[3]姜威中小生产企业新员工低效的成因及对策明哈尔滨学院学报, （2006）

[4]沈志莉中外合资企业建立有效员工培训体系研究田中国流通经济, 2006.（10）

[5]赵曙明论国有企业发展与人力资本投资[N].光明日报,1997.12

[6]高明我国企业员工培训存在的问题及对策[J]技术经济. 2002.（1）

 [7]王少华、姚望春.员工培训实务[M] .机械工业出版社，2011 

[8] 兰保珍.论市场经济条件下国有企业的教育培训[J].广西民族学院学报哲学社会科学版, 2001.（12）

[9] 员工职业化训练专家组.酒店员工培训一本通[M] .北京:中国经济出版社,2007.4

[10]闪中雷.打造完美—现代企业员工素质培训[M] .北京:工人出版社,2004.9