浅谈中小企业人才流失的原因与完善对策-开题报告

    现今企业对于人才的需求逐渐白热化，伴随着第三产业的快速发展，人才的竞争愈加激烈，形势日益严峻。员工高比例的流失，不仅会使企业遭受直接的经济损失，而且增加了企业人力的重置成本，影响了工作的连续性以及工作质量，也影响了在职员工的稳定性和忠诚度。尤其是企业大量的人才流失更是会带来严重后果，如不加以有效控制，最终将影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业走向衰亡。本文以高新技术行业的中某家中小企业为实例，首先分析其人才流失的主要原因及其带来的影响，然后研究出解决人才流失的基本对策。相信对今后我国中小企业人才流失问题的研究有一定的借鉴意义。

中小企业要解决好人才流失问题,首先,公司需要塑造良好的企业文化,提高企业的凝聚力及人才对企业的忠诚度。其次,公司应当建立一套合理的薪酬制度和人才招聘及使用机制,重视人才的培养和培训,以提高人才的满意度。此外,公司应对人才流失实施责任管理以有效减少流失的人才数量。最后,公司还应建立有效的人才流失危机管理体系,以便在人才流失危机发生之后,将其对公司的损害降到最低。

【关键词】 高新企业  人才    人才流动    人才流失

第一章 研究背景

当今的社会，中小型高新技术企业数量越来越多，机制灵活，发展迅速，在社会经济发展中发挥着日益重要的作用。我国的高新技术中小企业已成为经济发展新的增长点。高新技术企业主要依靠创新能力强的科技人员。因此，人力资本相较于其他中小企业将直接影响到企业的可持续发展能力和行业竞争力。目前很多高新技术企业已经认识到了人才重要性。然而，在当前，中小企业的员工流动存在不合理性，尤其是高科技行业的人才流失。高技术人才相对来说价值观、自主意识都比较强烈。他们凭借着自己丰富的经验和知识，可以随意的选择适合自己的企业。因为这部分人才的供不应求，各家企业争相提供优厚的福利待遇以及合适的个人发展规划来吸引人才。所以员工流动也就相对较大。高新技术中小企业人才的流失，失去的是企业的技术、客户以及商业机密，这会给企业造成极大的损失。而且再招聘又增加了人员的重置成本，招聘成本，培训成本等，一定程度上影响了公司工作的进度，连续性。如果企业不加以控制，企业的长期发展和竞争力都会收到严重影响。越来越多的高新行业的企业管理者开始认识到人才流失威胁。

第二章 文献综述

一、国内现状

我国对此问题的研究，主要大部分是从离职原因着手。张勉和李树茁重点对1980年后雇员主动离职研究中4个有代表性的心理动因模型──Steers 和Mowday(1981)模型、Sheridan(1983)模型、Lee和Mitchell(1994)模型以及Price(2000)模型进行了细致的评述,并对主动离职心理动因模型的发展方向提出了一些看法。王玉芹和叶仁荪在高科技企业员工离职模型中，指出了员工离职的内外因模型，主导员工离职的因素主要是员工本身的离职意愿和外部条件。

李均在《心理契约:人才流失新解》中指出，要将个人奉献与组织欲望有所配合，企业清楚员工的愿望并满足，员工也会为企业发展全力奉献。这实际上就形成一种契约的形式。如果这种契约形式被打破，必然后造成人才流失。因为构建和维护心里契约是解决高新人才流失的有效途径。

王瑜、师帅《高技术企业科技人才流失现状及对策》中指出人才流失的2个原因：个体因素，因高新员工都是知识较高的人员，自主性较强，选择性也较大，一般性的事务难以满足这种人才的要求，他们通常更喜欢挑战性的工作以实现自我的价值；企业因素，中小企业因自身原因，管理较弱，私营企业较多，管理不规范，使得一些条件无法满足员工需求。如薪酬、培训等。因此，可以通过合同约束、人才规划、企业文化建设、人才备份、人才培训等各种软硬性薪酬福利来吸引和留出人才。

二、国外现状

国外对员工流失的研究比较早，相对较成熟。

马奇和西蒙(1958)最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。

贝文(Bevan)分析认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响员工流失，而且人才做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。

阿洛兹（ClaudioFernadezAraoz）的研究指出，人员流动关键在于招聘适合企业的员工。从招聘开始就应该选择那些愿意长期留在企业的员工。

国外学者主要从人的需求和特点的识别来研究的。

第三章 企业人才流失的影响及原因

一、企业人才流失的现状

二、人才流失对企业的影响

（一）技术和客户的流失

（二）增加企业的经营成本

（三）影响人员管理和培训质量

（四）会使竞争对手竞争力提高

三、高新行业中某家中小企业人才流失的主要原因

（一）内部原因

（二）外界原因

（三）员工个人原因

第四章 企业人才流失的完善对策

一、建立和完善合理的薪酬体系

（一）建立具有激励作用的薪酬制度

（二）制定多样化、具有吸引力的福利制度

二、建立和丰富企业文化

三、建立后备人才队伍建设机制

四、招聘力度加强，严格把好选人关

五、员工职业发展规划的设计

六、建立完善的培训体系

   （一）公司内部培训

（二）外部提升培训

七、建立其他高新人才的激励制度

八、建立良好的沟通机制

参考文献

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