论浙江方舟工程机械设备有限公司人力资源的开发与管理_开题报告

选题的目的和意义：

人力资源管理与开发在人类所拥有的一切资源中，人力资源主宰着事情的成功与失败。企业的兴衰也离不开人力资源的管理制度否完善，因此，人力资源管理是至关重要的一个部门。

文献综述

引言：

改革开放以来，我国的民营企业已成为社会主义市场经济中一支最为活跃、最为关注的经济力量。民营企业能否实现可持续发展和永久经营，关键在于解决好企业的人才问题。如何合理利用人才，做好企业的人力资源管理规划，非常必要。 民营企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就不能忽视自身的人力资源状况。唯有在提高企业家素质及理念和制度方面进行变革，建立科学的人才管理机制，才能抓住机遇，获得发展。因此，剖析民营企业人力资源管理的现状和呈现出的问题，并提出有效的解决方法是十分必要的。

国外研究现状

1.国外人力资源学者比尔和斯佩克特认为：“人力资源管理包括要影响到公司员工之间的关系、性质的所有管理决策和行为”。

2.1954年，彼得.德鲁克在《管理的实践》一书中提出了“人力资源”的概念，它的提出对现在人力资源管理理论产生的深刻的影响，此后，人力资源管理理论有了许多新的进展，产生了新的许多新的研究成果。现代人力资源管理理论吸取了各种相关理论的研究成果，从政治学中引申出了资源依赖理论，从经济学中引申出的工作成本理论，从企业战略中引申出人力资源的战略理论，从社会学中引申出了制度化的理论，从心理学中引申出了行为理论，人力资源管理理论得到了前所未有的发展。

3.1972年作为经理培训组织的美国管理协会出版的有达莎特尼克编著的《改革人力资源管理》一书，在书中大杀特尼克强调了员工的需求兴趣，期望与组织目标之间的一致性，以及“在组织中，人是最主要的观点”。

4.1984年比尔在他的著作《管理人力资本》一书中提到了最具影响的战略人力资源管理理论。他认为，人力资源管理的研究领域已经扩展为对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动，应在组织统一管理个体的不同方面，把工作系统设计加入到人力资源管理的行列中去。

（二）国内研究现状

1.目前在我国的经济发展中，民营企业作为非共有制经济主体发挥着重要的作用。近年来，随着大量的民营企业先后进入二次创业阶段，民营企业自身机制和管理存在的先天不足，加之中国社会市场环境的巨大变化，使得人才流失问题日益突出，且其长期一直处于传统的管理模式，忽视了科学规范的管理，特别是人力资源管理问题，严重地影响了民营企业的进一步发展。

2.刘栋，在《我国中小企业人力资源管理问题及对策分析》中认为，当前经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措。张秋贤，《在民营企业人力资源管理存在的问题及对策分析》中认为，人才的紧缺，人力资源整体素质不高，正成为制约民营企业发展的瓶颈。民营企业对人力资源缺少科学、合理、系统的管理，削弱了企业对人才的吸引力，导致民营企业人才匮乏，一般技术性人才流动较大，与企业的发展相脱节。

3.吕明珠，在《我国企业人力资源管理的有效模式》中认为，随着知识更新的加快和知识经济的发展，管理中员工的能力开发与使用将越来越重要。充分实施国有企业人力资源管理的有效模式，依靠企业，贴近企业，主动适应，积极配合，从深层次影响人的意识、态度和行为，是现代管理发展的必然趋势，是保障企业安全生产最具有现实意义和战略意义的根本途径。要保障企业的生存发展，必须从依靠技术和竞争进行人力招聘，科学设计薪资方案、激励模式及职工绩效评核模式，重塑企业组织文化，形成良好的企业文化氛围等角度出发。

4.许丽，认为：能否吸引、激励和保留高素质人才，也就成为决定企业能否成功的关键因素。企业必须保证自己有足够的能力来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才。

5.著名管理学家、北京大学光华管理学院副院长张维迎教授也对我国民营企业发展中有关人力资源管理方面的问题发表了他的一些看法，他说：“中国的未来取决于民营企业，而民营企业能否可持续成长则取决于权力分配和人才。现在中国很多的企业在广告费上的投入往往多于在研发费上的投入，在吃、喝、玩、乐上的投入往往多于在员工培育上的投入，这应该反思。”他认为，我们的民营企业应该加重对员工的培训力度，重视企业的人力资源储备，这样才能给企业带来长期的效益。

6.张秋贤，《在民营企业人力资源管理存在的问题及对策分析》中认为，人才的紧缺，人力资源整体素质不高，正成为制约民营企业发展的瓶颈。民营企业对人力资源缺少科学、合理、系统的管理，削弱了企业对人才的吸引力，导致民营企业人才匮乏，一般技术性人才流动较大，与企业的发展相脱节。

根据以上学者的分析个人认为：国内大多数民营企业都处在初创期和成长期，尤其像洞头工业区的大多数中小企业的人力资源管理大都比较粗放简单不够系统和规范，还处于摸索阶段，没有能够像一些大型的企业一样构建出一套完整的人力资源系统，也就不可避免在运行过程中存在这样那样的问题，跟大型企业相比中小企业在人力资源的开发利用经费上存在着巨大的困难。但也可以看出中小企业有不少大企业所没有的优势和特点，因此中小企业如何充分发挥自己的优势和特点，不断完善企业的人力资源管理体系，提高人力资源管理水平，探索适合企业自身特点的人力资源管理模式，是很多中小企业必须解决的问题。

三：方舟企业创业及发展历史

（一）方舟公司人力资源管理现状

1.人力资源管理职能挂在总经理办公室

2.人力资源制度分散在各岗位制度中

3.有较为明确的薪酬奖励体系

方舟企业人力资源管理问题及原因

缺乏人力资源的战略规划

人员的流失严重并缺乏控制

家族式管理模式使人力资源获取存在封闭性

方舟企业走出人力资源管理困境的对策

1.制定人力资源规划

2.形成有效的人才梯队

3.内部招聘与外部招聘结合的招聘方式

4.对管理人员实行年薪制

三、参考文献

[1]刘栋，我国中小企业人力资源管理问题及对策分析[J]。中小企业管理与科技，2009（09）：66-67

[2]贾敏. 私营企业人力资源管理存在的问题探讨[J]. 中国包装工业,2012,07:48.

[3]瞿群臻，基于三类型中小企业人力资源管理问题分析[J].生产力研究，2005.（7）

[4]朱瑞珍，蒋晗晖，我国中小企业管理的现状及对策[J].商场现代化，2006.（1）

[5]邢莹，河南民营企业人力资源管理的问题及应对策略[J].决策探索，2006.（11）

[6]章丘县，中小企业人力资源管理的瓶颈：认识和机制[J]，企业活力，2004，（8）

[7]樊军，我国中小企业人力资源管理的现状及对策[J]，长沙大学学报，2007，（3）

[8]郭永刚. 私营企业人力资源管理存在的问题及对策[J]. 河北企业,2013,06:104

[9]胡树红，刘冠华，浅谈我国人力资源管理的战略问题。[J]南洲学刊，2007

[10]陈显民. 如何提高当代私营企业人力资源管理水平[J]. 上海工程技术大学学报,2003,04:311-314