浅析舟山金鑫矿业投资有限公司生产一线员工激励机制优化-开题报告

企业员工被视为企业的内部核心与灵魂，企业员工激励体系关乎企业的生存与发展，因此员工激励机制成为理论界的关注焦点。笔者通过图书馆、知网等搜索途径，从不同角度梳理与总结相关文献内容，具体如下：

一、国内研究现状

国内对员工激励机制研究主要从以下三个角度进行研究：

（一）关于激励因素的研究。宋丹、王智林、张妍妍等学者2016在期刊《会计之友》第6期中发表《股权之恒、高管薪酬激励与过度投资关系研究》，文章中指出公司过度投资的现象对于企业未来发展会带来较为显著的负面影响，通过股权制衡等手段有效使用可以对上述影响进行较有效的消除；针对企业过度的投资以及股权制衡两者之间内在联系开展的分析研究显示，高管薪酬激励的自身调节效用最显著。姚燕2018年在期刊《领导科学》第35期发表《内外激励协同影响员工创新路径研究》中认为，内外激励的协同效应，激励效果最明显，而且自身效用发挥较为充分，其本质是以为外部以及内部激励的配合，开展针对员工工作积极性进行相应的激励。领导层需对员工开展更全面的了解，进而针对不同的人员构建全面且适用的激励，继而对于不同外在激励开展合理的优化，有效结合内部激励展开，对人员自身主动性和积极性开展有效激励，从而实现人员绩效显著的提升。刘楠、张凌志2019年在在期刊《领导科学》第5期发表在《领导者激发普通员工工作创造力的方略》，其中认为单位的激励方案完善度存在一些不足、管理层对于普通员工的关注程度较低，普通员工自身创新意识的缺失是员工自身创造能力欠缺的核心因素。其同时也指出，为实现员工主动性、积极性的有效激励，领导人员需合理的构建相应奖励手段与方案，强化对普通员工的关注和激励。

（二）关于员工职业规划的研究。胡志明2019年在期刊《中国医院导报》第16期发表《事业单位分类改革背景下的医学科研机构科技人才激励方案探讨》，文中以事业单位分类改革作为背景，对国内医学科研机构自身人才激励方面的不足之处进行归纳总结，涵盖未能明确职业的发展前景、对目前薪酬满意度比较低、科技型人才工作自主权不足等多方面，对其原因开展的探究可知，体制问题对企业薪酬增长有较为明显的约束作用。其针对上述的问题因素针对性的指出人才激励具体的手段与方案，涵盖：拓展职业的发展空间、创新的管理制度、完善的薪酬体系、优化科技人才的成长环境等众多方面，实现相关人员自身效用更加充足全面的发挥，继而达成相关体制不断的完善。潘登、余良仁2019年在期刊《中国医学教育杂志》发文《健康中国背景下基层就业医学生职业生涯发展现状研究》该文认为，针对福建已经进入基础医疗单位工作的文档人员开展调查显示，在众多激励因素中，经济因素依然是其最主要的因素，而其他因素主要体现在：未能够满足现有职工的职业价值观、职业未来的发展路径不清、工作的满意度较低等众多层面。

（三）关于工作激励方案的研究。陆玉梅、高鹏、刘素霞在期刊《预测》中发文《公平关切及风险规避下知识型员工激励方案及改进模型》，笔者认为，风险规避和激励方案两者之间的内在联系较为细微，企业自身的公平和企业效用之间也存在明显的负向关联；由于信息不对称的现象存在，员工利益的取得和实际工作状态将由公司的自身风险规避以及公平进行决定。通过对“竞争标尺”机制的有效作用，可以对企业自身成本进行有效地降低，同时企业的自身代理成本也会随着员工自身公平感受的提升而呈现逐渐下降的趋势。曹晓岚在期刊《领导科学》第35期发表《应激交互理论视角下员工创新激励约束机制研究》指出，企业创新激励约束机制要合理制定，其基础是领导层对自身员工的明确，同时需要以人员不同的个人特质为基础，对员工智力的开展不断强化，进而来实现员工满意度的进一步提升，实现创新激励效用的最大化，促进员工的创新行为。

二、国外研究现状

国外的研究主要从以下三个方面研究：

（一）对员工激励与工作关系的相关研究。针对工作满意度带来负面影响的全部因素，20世纪50年代赫茨伯格在《赫茨伯格的双因素理论》首次提出保健因素，同时说明保健因素不可能被全面消除，仅能通过合理手段不断降低，但保健因素的降低对于人员满意程度无法做到显著的提升。针对工作期望理论，20世纪60年代弗鲁姆在《期望理论与员工激励》认为，人们为实现自身预期目标将采取相应的行动，而人们预设的目标即是其开展相关行为的基础所在，同时对其相关行为带来相应的激励。针对工作经验强化理论，20世纪70年代，美国斯金纳在《强化理论》文中认为，人们曾经的经验将对自身起到较为重要的影响，同时人们往往通过对于自身经验的归纳、总结，实现自身规避不良影响的最终目的。

（二）对激励因素层面的研究。Kathryn M.Barto 2001年在《Influence of Performance Evaluation Rating Segmentation on Motivation and Fairness Perceptions》范文，指出在代理理论的基础上，针对销售薪酬系统自身的构建与施行开展了对应的分析，具体包含的情感回应预计公平理解模型、薪酬体系的合理设定、目标的合理设定等众多的层面，其对销售绩效相关问题开展了研究，也对销售人员自身的工作留存问题进行了全面思考。Lee 2000年在《The Relationship of Motivating Factors and Burnout in Urban Ministry Workers》文中以探索性的因素实际应用为基础，就城市工人人群开展了相关分析研究，主要是针对其收到的多样化影响因素。从研究结果得知，就城市工人而言，自我导向是最核心的激励因素。Lee-Wen Yang2015年在《The Impact of Incentive Schemes on Employee Productivity in the South African Workplace》一文中指出，员工存在有不同层级的差异时，人员薪酬的实际差距则随着层级差异的提升相应增大，这种现象对于人员往更高层次的努力起到相应激励作用。Olafsen2017年在《Basci psychological needs and work motivation: A longitudinal test of directionality》中指出，在SDT工作动机模型中的测试发现，工作中基恩心理需求满意度和工作动机之间存在一定关系，通过纵向分析得出，管理需求支持与基本心理需求满意度成正相关。Malinowska2019年在《How to Enhance Work Engagement Among Outsourcing Sector Employees: The Role of Job Resources, Intrinsic, and Identified Motivation》中通过对激励模型有效使用开展研究，通过改善激励模型各因素，来提升内部人员工作投入程度以及工作效率。

（三）关于激励措施的研究。Anne Bruce2003年在《How to Moticate Every Employee-24 Proven Tactics to Spark Productivity in the Workplace》文中指出，涵盖给员工充分的授权、创造高动力工作团队、使员工明确企业工作状况等共24种具体激励手段，实现员工自身工作能力和积极程度的显著提升。Phillip MeyerDoyle2017年在《How Performance incentives Shape Individual Exploration and Exploitation: Evidence from Microdata》文中指出，随着企业的激励手段自身效用逐渐减弱或消除的情况下，员工自身会开展较为多样的探索，而高绩效的人才是探索开展的核心。基于绩效降低激励的手段同样可用体验式学习实现勘探绩效显著提升，尤其是对自身任务环境比较复杂的个人适用程度更高。Smigiel2018年在《Breaking the oncostation M feed-forward loop to suppress metastasis and therapy failure》中对企业的激励制度构建难度开展了研究，对差异化人员以其对于企业发展贡献程度不同划分为伸缩性员工、协议性员工和关键性员工。关键性员工，是企业发展的基础，自身在企业内部的地位也较为重要。企业需要对不同的员工自身实际诉求进行有效的明晰，以人员的需求为基础，继而妥善和合理的去构建有效的人员激励方案。

B. 范文提纲

一、前言

二、国内外相关研究

三、舟山金鑫矿业投资有限公司基本情况

四、舟山金鑫矿业投资有限公司一线员工激励机制现状

   （一）薪酬激励

（二）晋升激励

（三）培训激励

（四）文化激励

五、舟山金鑫矿业投资有限公司一线员工激励机制缺陷

（一）一线员工激励机制存在的问题

1.薪酬激励机制设计不科学

2.晋升激励机制形同虚设

3.培训激励机制缺乏系统性

4.文化激励机制建设力度不够

（二）一线员工激励机制存在问题的原因

1.管理层对激励机制建设认知不够

2.公司人事工作定位不清晰

3.公司管理层不受制度约束

4.公司管理层对培训投入不够

5.过分重视物质忽视精神激励

六、舟山金鑫矿业投资有限公司一线员工激励机制优化

（一）一线员工激励机制的优化路径

1.合理调整薪酬结构

2.完善晋升激励机制

3.加强培训注重能力提高

4.营造安全舒适的工作氛围

5.重视荣誉激励与榜样激励

（二）一线员工激励机制的保障措施

1.公司管理者转变传统观念

2.加强激励机制优化的宣传与培训工作

3.组建绩效考核小组保障激励机制的实施

4.编制资金预算

5.跟踪新激励机制的运行情况

七、结论

C. 参考文献

[1] 赫茨伯格. 赫茨伯格的双因素理论[M]. 北京：中国人民大学出版社, 2009：58-64.

[2] 斯金纳. 强化理论[J]. 管理现代化, 21988. 6(2): 47-48.

[3] 姚燕. 内外激励协同影响员工创新路径研究[J]. 领导科学, 2018, 35(3): 20-22.

[4] 马乙平. 新经济环境下企业员工激励的有效措施[J]. 营销界, 2020, 52(2): 172-173.

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[6] 胡杰. 工程建设企业员工激励机制的优化建设[J]. 人力资源, 2020, 12(2): 70-71.

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