浙江家族企业核心人才流失现状及解决对策研究-以杭州至正实业家族企业为例_开题报告

（一）国外研究现状

理论界最早对家族企业的研究源于其特殊的组织形式和权责关系，普遍认为家族企业由家庭和企业两个系统构成，并且相互交织相互影响，但有着各自的角色定位、价值理念和运行准则（Donnelleg，1964；Levinson，1971；Hershon，1976）。20 实际 80 年代以后，家族企业在资本主义经济复兴浪潮中快速发展，推动着经济增长和劳动力就业，然而与此相关的人力资源管理问题也日益突出，人才流失现象不断加剧，制约着家族企业持续发展。此后，学者们开始关注家族企业人才管理及人才流失问题，从多个视角展开了研究。

关于人才流失决策过程的探讨

最为经典的理论是March和Simon（1958）提出的参与者模型，指出人才流出企业取决于其合理性和容易性两类因素的综合权衡，合理性表现为人才在企业中受到的不公平对待和难以晋升等，容易性表现为人才摆脱企业控制和找到另外接受企业的情况。Bevan（1987）在参与者模型的基础上进行了进一步拓展，认为内部因素是人才流失的主导性因素，比外部吸引干扰更为重要。Carsten 等（1987）、Woturba（1991）通过统计性调查和实证分析得出，人才对期望实现的满意度与离职呈负相关关系，人才实际工作情况（比如薪酬待遇、职位晋升等）与理想期望越接近，其满意度就越高，离职的可能性也就越低。此后，Hill 和 Brenkel（2003）、Duara 等（2008）、Tajbakhsh（2013）都是沿着这一思路针对不同国家的家族企业情况展开研究。

关于人才流失影响因素的分析

这类研究是以人才工作满意度为中间变量，当满意度低于某一水平后就会引起人才辞职。Mangione（1973）通过统计性分析，将人才流失的影响因素按其作用程度由高到低依次排列为：工作舒适度、产业、年龄、岗位、职位、薪酬待遇、声望。Price（1977）认为工资收入、融合性、基础交流、正规交流和集权化是影响人才流失的重要因素，并且指出集权化与人才流失呈正相关关系，其他因素呈负相关关系。Tracey（2000）认为人才流出企业是因为缺乏工作自主权、工作环境差、工作要求高、薪酬待遇低。Price等（2000）进一步拓宽了研究视角，将更多的因素纳入分析范畴，认为人才流失的影响因素包括机会、责任、培训、情感、自主权、公平性、压力、薪酬、晋升机会、社会支持等。

（二）国内研究现状

国内对人才流失相关问题的研究起步较晚，到20世纪80年代后才受到企业界和理论界的关注，2000年后，相关的文章出现在人力资源专业杂志上，国内学者是在借鉴国外学者的研究成果上，对我国的人才流失问题进行研究。对于人才流失的问题从多种方面进行了大量的研究，总结了相关文献，分别从以下几方面综述。

（1）不同区域的人才流失研究

学者们对不同区域人才流失的调查研究认为，区域经济发展不平衡是导致人才流失的重要原因之一。

从世界范围的角度来看，面对全球性的人才争夺战，随着人力资源跨越国界之间自由流动的日益频繁，人才从不发达国家向发达国家流动，人才流失使不发达国家深受其害。如林畅（2002）《我国人才流失及相关因素分析》通过建立模型，从实证方面分别从在外可能的工作年限、归国偏好、在外的预期收入这三个角来对留学生滞留在外的原因进行分析，从而对减缓人才外流，吸引人才回流提出一些建议。

从我国地域的角度，我国的经济发展的不平衡，经济发达的东部区域与经济欠发达西部区域的人才流动率不同，由于竞争的激烈和经济快速发展带来的便利，并且随着教育水平和人口素质的提高，人才的自身需求不满足，表现为经济欠发达的区域人才流失较严重。

李淑红（2001）《论西部地区人才流失与解决对策》中深入剖析了西部地区人才流失的原因：思想观念落后、经济因素是人才流失的关键、缺乏良好的政策机制、缺乏良好的政策机制、人才得不到合理应用、教育基础落后、结构不合理。并提出了解决对策应做好以下方面的工作：转变旧观念，树立新思想；制定优惠政策、吸引优秀人才；事业留人；注重教育开发与培训。

窦开龙（2008）《西部民族地区青年人才资源流失危机的博弈论分析》中进行了西部民族地区青年人才流失的成本分析，引入了博弈中的“纳什均衡”解析民族地区青年人才流失的原因，并建立合作性博弈研究解决西部民族地区青年人才流失问题的对策。

（2）不同组织类型的人才流失研究

根据企业和组织的不同类型，国内学者从不同的方面进行了人才流失的研究，不同的组织类型主要有企业、银行、事业单位及高校和图书馆。就企业而言，学者们主要集中在对国有企业、民营企业和外资企业的人才流失问题进行研究，并总结了三种不同类型的企业人才流失的特点、原因和解决的对策。如1999年谢晋宇等率先对中国的国有企业和外商投资企业的人才流失进行了实证研究。

对民营企业的人才流失问题研究，如郑振宇《民营企业人才流失原因透析及对策》。陈虎，江景丽（2004）和王凌洪等（2005）认为民营企业人才流失率高的原因主要包括以下几点：家族化经营管理意识导致企业的人治；工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受；处罚严重、工作压力大；经营者缺乏诚信；薪酬管理随意性较大；非规范性的用人制度；内部沟通不足。金高峰，张胜荣（2007

）对民营企业人才流失的原因可以从社会、企业、个人三方面分析，其中民营企业自身的原因有：薪酬福利水平低、落后的人才观念和管理办法、忽视员工培训和人才自身的发展、落后的企业文化建设。

（3）不同类别的人才流失研究

从不同的岗位、不同的年龄、不同性别分别做人才流失方面的研究有着大量的文献，人才的流失特别是IT行业、销售行业、研发人员等尤为突出，学者们也分别进行了详细的阐述。针对这些类型的人才流失问题的思考，也是学者们一直积极研究的。如李玉、姜波(1999)从内在和外在因素两方面研究导致企业中销售人员流失的原因，他指出影响销售人员流失的八个主要因素为：经济因素；激励机制不完善，奖金制度不佳；待遇不公平，赏罚不明；升迁不如意，缺乏满意的职位；企业缺乏良好的企业文化和团队精神；辖区不良；目标销量、业务报表及其它限制的影响；销售策略的影响等。

陈仁钊、邵丽萍（2001）《IT企业人才流失的影响因素分析》通过在一些IT高科技企业的工作实践进行总结，对IT企业人才的流失进行了普遍性的分析。

（4）人才流失的原因对策研究

通过对关于人才流失的原因和对策方面文献的梳理和归纳，学者们仁者见仁智者见智，提出了丰富的各种应对人才流失的对策。

潘培青(2001)对某大型石化企业进行实证研究，对青年人才流失问题做了研究，指出国企青年人才流失的主要原因为：第一，现实的工作与理想的工作有较大差距，由此产生心里不平衡：第二，国有企业工资待遇相对较低，奖金分配机制不灵活；第三，企业对青年人才的重视和关心程度不够；第四，青年人才自我增值的愿望较强烈，离职研修增多；第五，青年人思想活跃，接受新事物的能力强，敢拼敢闯的意识强烈。

张建琦，汪凡（2003）认为影响民营企业经理人流失的5个最重要因素依次为：企业的发展前景、工资福利水平、收入分配与晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对经理人的信任与信用。

陈舒楠（2004)认为影响人才流失的人力资源管理原因有管理无章、职业生涯发展不畅、薪酬体系内部有失公平、薪酬体系与外部市场薪酬水平不吻合。俞旭红（2006），《基于规范用人机制的浙江民营企业人才流失对策研究》认为导致人才流失的因素是多方面的，主要有以下几方面原因有：人才培训方面、人才使用方面、人才待遇方面和人才管理方面。

袁以美（2006），《广东省民营企业人才流失与对策》中认为广东省民营企业人才流失主要原因是管理体制欠科学、经营目标短期化，漠视人力资本的投入、薪资体系不合理、激励机制不科学和国家宏观经济格局的变迁。

二、范文提纲

一、研究背景及研究意义

研究背景

研究意义

核心人才流失对杭州至正实业家族企业

二、理论综述

三、浙江家族企业核心人才流失现状及原因分析——以至正实业家族企业为例

（一）至正实业家族企业基本情况

（二）至正实业家族企业核心人才流失现状

（三）至正实业家族企业核心人才流失原因分析

四、解决浙江家族企业核心人才流失问题的对策分析

（一）建立现代企业制度，树立人力资源管理理念

（二）完善激励制度

（三）建立、健全企业人才培养和开发机制

（四）完善沟通机制

（五）要营造卓越的企业文化环境

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