中小型民营企业核心人才流失的现状及对策研究——以浙江杭州T公司为例_开题报告

一、国内研究现状

（一）关于企业人才流失、企业人力资源管理的研究

李均在《心理契约—人才流失新解》一文中阐述了心理契约和人才流失的关系。所谓心理契约是指个人有所奉献与组织欲望有所获得之间，以及组织针对个人期望收获而有所提供的一种配合。人才流失是因为人才与企业的心理契约被打破，因此，构建心理契约、维护心理契约对于解决人才流失具有十分重要的意义。    

文世武的《现代企业人才流失危机管理研究》一文从个体行为、组织行为的角度出发，来分析现代企业人才流失的原因。从个体行为分析，人是趋利避害的，优秀的人才总是选择适合自己的最佳位置，在企业工作就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。从组织方面来分析，人才流失的根本原因是企业一系列影响的综合反映，领导者的能力与素质、企业的用人机制、企业文化建设、企业的发展周期等等，都会对人才流失产生重大影响。裴春秀在《人才流失过程控制》一文中论述了人才流失过程控制理论。该理论认为，人才流失不是突然发生的，需要经过由内隐形态向外显形态的转化过程，并认为人才流失在内隐状态就己经发生，这个过程包括：抱怨、倦怠、抗拒和离职四个阶段。

（二）关于中小型民营企业人才流失的现状、原因及对策的研究

王楠（2014）认为拥有合理有效的人力资源规划不仅为为企业战略目标的实现添加了动力，而且可以提高企业竞争力。由于民营企业的综合竞争力欠缺，对人力资源管理不够重视，人才流失比率较高。而人才的大量流失使得企业的人力资源规划难以顺利有效实现，严重阻碍民营企业的进一步发展壮大。高玲然、田强春（2013）认为人才是现代企业竞争的核心力量之一。为了有效解决我国中小型民营企业人才严重流失的难题，分析了中小型民营企业人才流失的原因，从事前防范、事中管理、事后补救三个角度出发，提出了避免人才流失的对策。郭晓娜（2015）的研究认为在我国经济发展进入新常态的趋势下，中小型民营企业转型升级健康发展面临着许多困难和瓶颈，其中企业中人才流失的问题已成为制约企业健康发展的重要难题之一。人才的流失使本就寿命短，抗风险能力弱的中小型民营企业更加举步维艰。从企业管理模式、人才培养体系和企业文化建设等方面分析了应对中小民营企业人才流失问题的对策。崔帆浩（2018）认为，随着经济的高速发展，中小型民营企业不断发展壮大，但是由于人力资源管理制度的不完善，使得人才流失问题也越来越突出，其结合中小型民营企业在发展过程中存在的突出问题，参考人力资源相关数据，分析中小型民营企业人才流失的原因，并根据不同的原因提出针对性的措施，结合实际情况提出有效的解决对策，以减少中小型民营企业的人才流失率，发挥人力资源管理的作用，促进中小型民营企业更好地发展。

二、国外研究现状

（一）关于企业人才流失的研究

贝文（1997）认为，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工流失，而且员工做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的难易程度。肯尼迪（1999）和福佛特（2001）认为，影响员工流动的因素包括明显因素和不明显因素，其中明显因素包括：年龄；收入；工作性质；个人发展事业的决心；预期未来的发展前途；员工调动工作的态度等。不明显因素包括：性别；种族；婚姻状况；家庭人数；教育背景：工作任期；以前调动工作的经验等。

（二）关于中小型民营企业人才流失的研究

希金（1997）和崔西（2001）认为：员工的流失会使中小型民营企业增加五大类成本，分别为：分离成本：包括辞职面谈成本、各种手续成本以及对员工的补偿费等；招聘成本：包括广告成本、付给中介机构的费用、申请者及招聘人员的车马费及杂费等；选拔成本：包括面试费用(可能是多次面试)，对应试者的学历和资格的检查费用、体检费以及行政管理费用等；雇佣成本：包括行政管理费用、工作安排费用、上岗培训成本、正式培训成本以及制服成本等；生产损失成本：包括空缺成本、离职前的生产损失成本、新手的失误和浪费带来的成本以及管理混乱带来的成本费用等。

（三）关于企业人才流失规避治理方面的研究

关于企业人才流失危机的治理，关于激励理论的研究成果较多，国外专家的研究大多是围绕着人的需要实现及其特点的识别以及如何根据需要类型和特点的不同来采取措施影响他们的行为而展开的。比较著名的激励理论有：美国心理学家马斯洛的需求层次理论；V.弗鲁姆的期望值理论；美国心理学家赫茨伯格的双因素理论；美国心理学家亚当斯的公平理论，也称为社会比较理论；美国心理学家斯金纳的强化理论等。除上述理论之外，还有美国心理学家海德（1997）首先提出的归因理论以及挫折理论，波特—劳勒的激励模型等。这些理论从不同的角度阐述了如何激励企业的员工，从而提高其绩效和满意度，最终达到减少企业人才流失的目的。

总而言之，国内外学者对于民营企业尤其是中小型民营企业的人才问题的关注是由来已久的，既有理论层面的思考，又有诸多实践案例的探讨，这对于中小型民营企业的人才队伍建设与战略规划具有较强的现实指导意义，但也存在实证研究缺乏、研究工具比较单一等方面的不足。

将以下面步骤进行阐述：

一、中小型民营企业核心人才流失的现状——以浙江杭州T公司为例

（一）相关概念界定

1. 中小型民营企业

2. 核心人才

（二）浙江杭州T公司概况

1．公司发展历程

2．人才队伍架构

（三）T公司核心人才流失的现状

（四）T公司核心人才流失的负面影响

二、中小型民营企业核心人才流失的原因分析

（一）宏观层面

1. 互联网时代的强力冲击与挑战

2. 企业文化建设未受到足够的重视

（二）中观层面

1. 企业缺乏核心人才战略规划意识

2. 企业未建立有效的薪酬激励机制

（三）微观层面

1. 员工职业生涯规划不明确

2. 核心人才的自身角色定位模糊

三、中小型民营企业核心人才流失的对策建议

1. 完善核心人才战略规划体系

2. 建立科学、有效的薪酬机制

3. 强化企业的现代化管理方式和手段

4. 加强员工职业规划与培训

5. 重视企业文化建设，提高企业凝聚力

C. 参考文献

[1] 王楠. 我国中小型民营企业人才流失探究[J]. 科技信息，2014（3）:255-256.

[2] 郭晓娜. 中小型民营企业人才流失现状与对策[J]. 河北能源职业技术学院学报，2015（4）:55-56.

[3] 余凯成. 人力资源开发与管理[M]. 北京：企业管理出版社，1997.

[4] 熊乐. 中小型民营企业人才流失问题的研究[J]. 科技风，2012（11）:262-263.

[5] 李亚. 民营企业人才管理实务与案例[M]. 北京：中国发展出版社，2009. 

[6] 金明. 民营企业人才流失成因及对策研究--以杭州华东医药公司为例[D]. 武汉：湖北工业大学，2019. 

[7] 高玲然,田强春. 中小型民营企业人才流失原因分析及对策研究[J]. 中小企业管理与科技，2013（8）:37-38.

[8] 徐淑英,边燕杰,郑国汉. 中国民营企业的管理和绩效：多学科视角[M]. 北京：北京大学出版社，2008.

[9] Iverson, Roderick D.1999.An event history analysis of employee turnover: the case of hospital employees in Australia. Human Resource Management Review,9,397-418

[10] Richard A. Swanson, Elwood F.2008.Holton. Results: How to Assess Performance learning and Perceptions in Organizations[M].China Renmin University Press.