快餐行业核心人员流失现状研究_开题报告

一、国外研究现状

Mobley(1979)认为有四个因素影响员工做出离职决策。

一、工作是否满意。这是一个既绝对有相对的概念。前者指某项工作符合员工的 价值观而带给他的满足程度。举例来说一名员工性格比较内向，不太喜欢与人打 交道的工作，擅长从事分析数据之类的业务，如果公司把他安排在销售人员的岗 位上，员工会非常的不适应，对销售工作产生厌恶和不满的情绪。后者指员工再 评价所有工作带给他的满足程度之后，所得出的感觉。

二、组织内改变角色及收益的预期。员工对现有的工作感到不满意，或者外部有更好的发展机会，员工有可能会从本企业流失。但是员工也会考虑企业本身的发展情况，了解自己在企业中是否有其他晋升及发展的可能性。也就是说如果员工对目前工作不满意，但觉有在企业内仍有机会，此机会对比外部机会更有优势，员工还是会选择在本企业继续工作。如果对比后，本企业发展机会少，就会选择流失，或者消极怠工形成隐性流失。

三、组织外改变工作角色及收益预期。对目前工作不满意及对企业内流转预期低的职员，可能因为外部机会及收益预期不高，选择不离职。

四、对目前工作满意，对企业内角色改变及收益预期高的人员，也可能因为外部机会更具有吸引力而选择离职。非工作价值观及偶然因素。职员工作以外的一些角色定位及不可预测的偶然因素，也会成为职员离职的原因之一。尤其针对一些主要价值观与工作联系不大的人员。多数人员在离职的时候会考虑其在家庭中的角色，生活方式，兴趣爱好以及宗教信仰等因素。将工作看成自己人生重要的价值的人较少会考虑这些因素因此离职主要是前三个因素的影响。

Deery (1998)认为造成人才流失主要的原因有两点：首先是企业中的管理人员与员工之间彼此缺乏切实有效的沟通和交流；其次员工离职现象在企业文化中广泛存在，即员工离职在企业员工概念中是可接受的、合法的。Hiltrop(1999)的调查，研究表明对于人才流失产生影响的因素体现在员工薪酬、工作是否具备挑战性、员工的培训及晋升机会等。Iverson (1999)通过研究表明，外部环境因素、个体因素以及工作因素这三个变量会影响企业人才的流失。Hofmans(2015)在其研究中表示，人才流失的主要原因是企业的人力资源管理缺陷与人才流失相互产生的个体差异，首先是人力资源管理的问题造成部分人才流失，而人才流失的不良影响对于人力资源管理起了反效果，削弱管理效能。

二、国内研究现状

符益群，凌文轮，方俐洛(2002)分别从宏观、中观、微观三个层面来分析员工流失的影响因素。

宏观因素主要涵盖外部整体环境及组织环境。其中外部整体环境指的是社会整体经济水平，劳动力市场的供求状况等；而组织因素主要指组织整体环境状况，包括组织整体道德氛围，薪酬制度，人际关系、人际沟通，员工参与度，培训学习等。

中观因素主要指个体和组织的适合性；主要指与工作相关的因素，如工作任务、工作时间、工作内容、角色压力等等。

微观因素主要指个体特征，如性别、年龄、健康程度、受教育程度、家庭情况、工作年限、个性特点等。该研究中综合各方面的因素，重点提到了心理需求对员工流失的影响。

在2003年之后，有很多的学者对于企业人员流失问题进行持续研究，如刘永安、王芳(2006)在符益群，凌文轻，方俐洛(2002)三个层面的理论基础上进行了拓展和细化，明确的指出员工流失与自身，组织环境，社会大环境相关。

张德，张勉(2003)的研究则结合中国独特的文化尤其是中国传统文化，独树 一帜的提出中国传统文化也是员工流失的影响因素之一。他认为员工流失不仅仅 是因为薪酬待遇，管理问题如沟通、认同感、职业发展，个人因素如家庭原因、 学习冲突等三方面因素，中国传统文化的影响也不可忽略，如对权威的尊重、面 子与和谐、集体主义。这在国内流失理论研究方面开辟了一个新的视角，对于国 内学者及整个流失理论研究具有深刻的意义。

纵观相关的研究会看到国内学者对员工流失研究主要从基本都是以国外流失理论模型作为基础，从大环境、组织环境及个体因素进行分析，指出高离职率的危害性寻找解决问题的方法。也有部分学者会修改某些变量因素，在特定的群体中进行试验，探讨国外的模型对国内员工流失问题的适应性。总的来讲，国内的研究水平与成果远不及国外，但是基于中国实际情况的实例研究对于解决中国企业所遇到的问题更有说服力和参考意义。

引言：谈及快餐行业人员流失现状

快餐行业核心人才概述

快餐行业核心人才的概念

快餐行业核心人才的特点

快餐行业核心人才界定

二、对于快餐行业人员分析

（一）快餐行业从业人员招聘来源

（二）快餐行业离职人员分析

（三）快餐行业核心人员价值

三、快餐企业对核心人员离职分析

（一）快餐行业核心人员问卷访谈调研

（二）快餐行业人员竞争压力的体现

四、快餐企业对于餐饮人员的职业发展

（一）快餐企业对核心人员制定的规章制度

（二）快餐行业人员就业时的企业选择

五、快餐行业人员忠诚度分析

（一）快餐行业人员任职中存在的问题

（二）快餐行业人员提出的合理化建议分析

（三）快餐行业核心从业人员对企业的满意度分析

六、完善快餐行业人力资源管理

（一）对核心岗位设定应当注意几个问题 

（二）对核心人员建立激励机制 

（三）建立企业文化

（四）对忠诚度高的从业人员培训培养

 

参考文献

[1]Mobley W H.Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnover [J].Journal of Applied Psychology,1977

[2]Margaret A. Deery. (1998). An exploratory analysis of turnover culture in the hotel industry in Australia[J].International Journal of Hospitality Management,(4): 375-392.

[3]Roderick D Iverson. (1999). An Event History Analysis of Employee Turnover: The Case of Hospital Employees in Australia[J]. Human Resource Management Review, (6): 397-418.

[4]Jean-Marie Hiltrop. (1999). The quest for the best: human resource practices to attract and retain talent[J]. European Management Journal, (8): 421-429.

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