浅谈国药控股浙江有限公司配送人员绩效考核优化开题报告

绩效考核最早起源于英国文官制度。在1854—1870年，英国首次进行文官制度改革，注重个人表现、观察个才能的考核制度开始建立起来。根据这种考核制度，文官开始实行了按年度逐人逐项考核的方法，根据考核结果的优与劣实施奖罚。考核制度的实行大大提高管理的效能。这一制度的成功为其他国家提供了榜样和经验。随后一些先进的企业开始借鉴这种做法，通过考核来作为实施晋升、辞退、奖惩等的依据。

一、国内研究现状

刘丽娜2017年在《哈佛绩效管理课：让企业发挥100%潜力的绩效管理指南》中认为绩效管理是一个持续的交流过程，它是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。在协议中会对工作职责、员工的工作对公司的具体影响、明确怎样是完成得好、工作绩效如何衡量等六项具体内容进行明确的规定和要求。[1]

王海燕2016年在《我的第一本绩效考核实战指南：HR高手教你搞定绩效管理》中认为绩效考核是绩效管理的核心管理环节。绩效考核通常被称为绩效考评、绩效评估，是企业人力资源部针对每位员工所承担的工作，采用科学的方法，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估的过程。[2]

张永军和乔占军2016年在《绩效考核公平感对员工反生产行为的影响机制研究》认为绩效考核的公平感是衡量指标中最具代表性的衡量标准。若员工感到绩效考核不公平、不公正，任何考核系统都将注定失败。[3]

付亚和等学者在2017年《绩效考核与绩效管理》中认为绩效考核在实际应用时不尽如人意的两方面是：绩效考核自身就是一种容易让人焦虑的活动，二是绩效考核过程中存在很多人为造成的不规范或不科学的问题。[4]

黄黎明2015年在大众科技中发表的《国有企业绩效考核存在的问题及对策探讨》中认为，发挥好绩效考核的激励作用是一项事关企业发展前途的大事。他认为国有企业的绩效考核是一项涉及面广、内容负责需要长期进行并不断完善的工作。[5]

杨永生2013年在经济研究导刊中发表的《浅谈绩效考核存在的问题及对策》中认为企业绩效考核中存在的目的不明确、主观性太强、考核周期太长、考核结果不重视等问题使绩效考核脱离实际、不现实，导致考核体系形同虚设、员工产生逆反心理，甚至导致人才流失。[6]

苏州大学的蔡玲2016年在《Y物流公司行政人员绩效考核体系研究》范文中运用360度考核法对Y物流部公司的绩效考核进行分析优化，使用强制分布法对考核结果进行处理。改进的考核体系简便易行、实用性高、可操作性强，符合该企业实际情况，让绩效考核发挥了真正的作用。[7]

二、国外研究现状

张宝生在2018年《薪酬管理》中提到20世纪60年代麦肯锡公司的丹尼尔提出关键绩效指标的概念，关键绩效指标随后由斯隆管理学院的洛卡特在20世纪80年代完成普及，并逐渐演化成定义和衡量企业目标的一项管理技术[8]。

美国学者戴维·帕门特在在2017年《戴维·帕门特.关键绩效指标：KPI的开发、实施和应用》中认为将所有绩效评价指标都视为关键绩效指标是一个常见的思维误区。他将绩效评价指标分为两大类：成果指标和绩效指标。成果指标用于衡量各团队共同的工作效果，绩效指标可以与一个或者几个为某共同目的而密切合作的团队相关联。上述指标中有一些指标相比其他指标更加重要，所以有了关键成果指标和关键绩效指标。戴维·帕门特还为关键绩效指标总结了7个基本特征：非财务评价指标、及时性、首席执行官重点关注、简单易懂、团队责任明确、产生重大影响和有限的阴暗面。[9]

美国学者戴维·西洛塔和道格拉斯·A·克来恩在2016年《激活：让员工享受工作》中建议绩效工资以团队而不是个人绩效为基础。原因是团队的绩效往往更容易被衡量，它比个人绩效更客观和可信；绩效不仅取决于个人的能力和努力，还取决于团队合作。[10]

美国学者M·塔玛拉·钱德勒在2017年《绩效革命：重思、重设、重启绩效管理》中界定了一个五阶段流程：动员、起草、配置、搭建和实施。这个清晰制定的流程给绩效考核优化以正确的顺序采取正确的步骤。[11]

绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核法等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。通过对文献的查找和阅读，让我对绩效、绩效考核和绩效管理有了全面的了解，并且对绩效考核的过程和重点工作有了深刻的认识。基于前人的研究，我将以关键指标考核法对国药控股浙江有限公司的物流配送人员进行考核的优化。从考核指标的制定、实施和考核结果的应用全方面进行分析并优化。通过对绩效考核的优化建立合理的分配制度，提高员工的工作积极性、满足公司业务需求、提高客户满意度同时提高公司的服务水平，进而提高公司的核心竞争力。

B. 范文提纲

一、前言

（一）本文研究的意义

（二）绩效考核相关的概念

二、国药控股浙江有限公司发展概况

（一）国药控股浙江有限公司概况

（二）国药控股浙江有限公司配送人员概况

三、国内外绩效考核优化的相关研究现状

（一）国内绩效考核优化的相关研究现状

（二）国外绩效考核优化的相关研究现状

四、国药控股浙江有限公司配送人员绩效考核现况

（一）国药控股浙江有限公司配送人员现有绩效考核介绍

（二）国药控股浙江有限公司配送人员现有绩效考核存在的问题及原因分析

国药控股浙江有限公司配送人员绩效考核优化的必要性

（一）国药控股浙江有限公司配送人员绩效考核优化的必要性——内部因素

（二）国药控股浙江有限公司配送人员绩效考核优化的必要性——外部因素

国药控股浙江有限公司配送人员绩效考核优化的指导思想

国药控股浙江有限公司配送人员绩效考核优化的思路

国药控股浙江有限公司配送人员绩效考核优化实现的目标

国药控股浙江有限公司配送人员绩效考核优化的具体内容

国药控股浙江有限公司配送人员绩效考核的内容

国药控股浙江有限公司配送人员绩效考核的流程

国药控股浙江有限公司配送人员绩效考核的结果运用

国药控股浙江有限公司配送人员绩效考核的反馈

国药控股浙江有限公司配送人员绩效考核优化后的预期效果

国药控股浙江有限公司配送人员绩效考核优化后对考核机制的影响

国药控股浙江有限公司配送人员绩效考核优化后对公司业务发展的作用

结论

C. 参考文献

[1] 刘丽娜.哈佛绩效管理课：让企业发挥100%潜力的绩效管理指南[M].北京：中国法制出版社，2017：10-21.

[2] 王海燕.我的第一本绩效考核实战指南：HR高手教你搞定绩效管理[M].北京：人民邮电出版社，2016.

[3] 张永军，乔占军.绩效考核公平感对员工反生产行为的影响机制研究[M].北京：中国经济出版社，2016.

[4] 付亚和，许玉林，宋洪峰.绩效考核与绩效管理[M].北京：电子工业出版社，2017.

[5] 黄黎明.国有企业绩效考核存在的问题及对策探讨—以南宁J投资公司为例[J].大众科技，2015（4）：186-188.

[6] 杨永生.浅谈绩效考核存在的问题及对策[J].经济研究导刊，2013（21）：74-76. 

[7] 蔡玲.Y物流公司行政人员绩效考核体系研究[D].苏州：苏州大学，2016.

[8] 张宝生.薪酬管理[M]. 北京：北京理工大学出版社，2018：67-71.

[9] （美）戴维·帕门特.关键绩效指标：KPI的开发、实施和应用[M].北京：机械工业出版社，2017.

[10] （美）戴维·西洛塔，道格拉斯·A·克莱恩.激活：让员工享受工作[M].北京：中国人民大学出版社，2016：112-149.

[11] （美）M.塔玛拉·钱德勒.绩效革命：重思、重设、重启绩效管理[M].北京：电子工业出版社，2017：66-67.

[12] 傅夏仙.人力资源管理[M].杭州：出版社，2015.

[13] 胡介埙.管理统计学[M].杭州：出版社，2016.

[14] 孙波.绩效管理：本源与趋势[M].上海：复旦大学出版社，2018.

[15] 汝宜红，宋伯慧.配送管理[M].北京：机械工业出版社，2016.

[16] 杨春.当薪酬不再与绩效挂钩：京瓷、海底捞的经营机制[M].北京：电子工业出版社，2019.

[17] 雷洪涛、刘亚杰、张涛、郭波.物流配送路径优化与配送区域划分[M].北京：国防工业出版社，2015.

[18] 高峰.A设计院管理和技术人员绩效考核研究[D].成都：西南财经大学，2014.

[19] 陈斌.A企业绩效考核方案优化研究[D].杭州：浙江工业大学，2016.

[20] 钟敏.T公司绩效考核优化研究[D].南宁：广西大学，2017.